Der Sozialplan enthält konkrete Vereinbarungen, um die Nachteile einer Betriebsänderung für die Beschäftigten auszugleichen oder zu mildern. Die Verhandlungspartner können grundsätzlich frei darüber entscheiden, welche Regelungen sie mit diesem Ziel im Sozialplan vereinbaren.

Gegenstand eines Sozialplans ist der Ausgleich oder die Milderung von Nachteilen, die die betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen als Folge einer Betriebsänderung erleiden. In der Praxis orientiert sich der Inhalt eines Sozialplans im Wesentlichen an den Maßnahmen, die im Rahmen einer Betriebsänderung im Interessenausgleich vereinbart wurden. Aus dieser Betriebsvereinbarung können Beschäftigte unmittelbar Ansprüche, zum Beispiel auf Zahlung einer Abfindung ableiten.

Folgende Regelungsgegenstände können danach in einem Sozialplan beispielsweise enthalten sein: 

• Abfindungszahlungen bei Verlust des Arbeitsplatzes
• Ausgleichszahlungen bei Verdienstminderung
• bezahlte Freistellung von der Arbeit
• Durchführung von Qualifizierungs- und Trainingsmaßnahmen
• Einrichtung eines Härtefonds
• Festlegung zumutbarer Arbeitsbedingungen für Versetzungen
• Sicherung der Anwartschaft auf die betriebliche Altersversorgung
• Sicherung von betrieblichen Sozialleistungen
• Stichtagsregelungen für Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen, etc.
• Übernahme von Bewerbungskosten
• Übernahme zusätzlicher Fahrt- oder Umzugskosten bei einem Wechsel des Arbeitsortes
• Vorruhestandsregelungen
• Zuschusszahlungen zum Kurzarbeitergeld

Für die Berechnung von Sozialplanabfindungen haben sich in der Praxis folgende Berechnungsformeln entwickelt: 

• Alter x Betriebszugehörigkeit x Monatseinkommen (brutto) ./. Divisor
  Divisor: z.B.: 50 = 50-Jähriger erhält 1 Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit; 40-Jähriger erhält 0,8 Monatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit 
• Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatseinkommen x Altersfaktor
  Richtwerte: Alter 50 = Altersfaktor 1,0
  Alter 40 = Altersfaktor 0,8
  Entspricht einem Divisor von 50 unter Ziff. 1. 
• Alter x Betriebszugehörigkeit x Festbetrag 
• Punkteverfahren: Dieses wird meist bei einem zuvor ausgehandelten, feststehenden Abfindungsvolumen verwendet. Das Verfahren setzt außerdem voraus, dass die von Entlassung betroffenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen namentlich bereits benannt sind. 

Rechenschritte:

1. Schritt: Jeder von Entlassung betroffene Beschäftigte erhält für die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eventuell bestehende Unterhaltsverpflichtungen und bei Schwerbehinderten, je nach dem Grad der Behinderung, eine bestimmte Anzahl von Punkten. 
2. Schritt: Die Punkte aller Betroffenen werden addiert.
3. Schritt: Das zur Verfügung stehende Sozialplanvolumen wird durch die Summe aller Punkte dividiert. Dies ergibt einen €-Wert/Punkt.
4. Schritt: Die individuelle Punktzahl der von Entlassung betroffenen Beschäftigten wird mit dem €-Wert/Punkt multipliziert. Dies ergibt den zu zahlenden Abfindungsbetrag. 

Im Regelfall kann der Betriebsrat den Abschluss eines Sozialplans über ein Einigungsstellenverfahren erzwingen. Von diesem Grundsatz bestehen zwei Ausnahmen (§ 112a Betriebsverfassungsgesetz BetrVG): 

1. Bei neu gegründeten Unternehmen ist ein erzwingbarer Sozialplan innerhalb der ersten vier Jahre seit der Unternehmensneugründung nicht möglich.
2. Hat die geplante Betriebsänderung allein einen Personalabbau zum Gegenstand, ist ein Sozialplan nur dann über ein Einigungsstellenverfahren erzwingbar, wenn die Zahl der zu entlassenden Belegschaftsangehörigen folgende Schwellenwerte erreicht:

Kommt danach ein erzwingbarer Sozialplan nicht infrage, kann der Betriebsrat im Einvernehmen mit der Unternehmensleitung einen freiwilligen Sozialplan vereinbaren.