Befristete Arbeitsverträge

Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn

• die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist (d.h. ein konkretes Beendigungsdatum, wie z.B. 31. Dezember 2012, oder ein konkreter Zeitraum, wie z.B. sechs Monate, festgelegt worden ist) oder
• sich aus dem Zweck der Arbeitsleistung die Befristung ergibt (etwa die Einstellung als Krankheits- oder Schwangerschaftsvertretung).

Wichtig: Die Befristung muss schriftlich vereinbart werden, sonst ist sie unwirksam. 

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet – ohne dass es einer Kündigung bedarf – mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder wenn der vereinbarte Zweck erreicht ist, also etwa die Schwangerschafts- oder Krankheitsvertretung nicht mehr nötig ist. Bei zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen muss Ihr Arbeitgeber Sie allerdings zwei Wochen vor Beendigung des Vertrages schriftlich informieren.

Da befristete Arbeitsverhältnisse also nicht durch eine Kündigung enden, finden die Bestimmungen des Kündigungsschutzes und des Sonderkündigungsschutzes etwa für Betriebsräte, Schwangere und Eltern in Elternzeit keine Anwendung. 

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Beispiele für sachliche Gründe sind:  Vertretung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters, Projektarbeit oder vorübergehend hoher Arbeitsanfall.

Ohne sachlichen Grund ist ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Es darf dann allerdings nicht in den letzten 3 Jahren zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden haben.

Ausnahmen gelten es für neugegründete Unternehmen. Diese dürfen in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung Arbeitsverträge auch bis zu einer Dauer von vier Jahren ohne sachlichen Grund befristen.

Eine weitere Ausnahme hat der Gesetzgeber für die Befristung von Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern vorgesehen, die das 52. Lebensjahr vollendet haben. Sie dürfen unter folgenden Voraussetzungen auch ohne sachlichen Grund bis zu fünf Jahren kalendermäßig befristet beschäftigt werden:

Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer war unmittelbar davor mindestens vier Monate beschäftigungslos (§ 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III), hat Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme (nach dem SGB II oder III) teilgenommen. Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages mit diesen Beschäftigten zulässig.

Befristungen, die nicht kalendermäßig bestimmt sind, sondern sich aus dem Zweck der Arbeitsleistung ergeben (etwa für die Dauer der Erkrankung), müssen immer einen sachlichen Grund haben.

In Tarifverträgen kann von den gesetzlichen Vorgaben - was die Dauer und die Anzahl der Verlängerungen betrifft – abgewichen werden. Gesetzliche Sonderregelungen gelten im Hochschulbereich für wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiter und Hilfskräfte sowie für Ärzte in der Weiterbildung. 

Liegt ein sachlicher Grund für die Befristung vor, ist sie, unabhängig davon ob und wie oft das Arbeitsverhältnis zuvor befristet gewesen ist, zulässig. Beispiele für sachliche Gründe sind: Vertretung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin, Projektarbeit oder vorübergehend hoher Arbeitsanfall.

Sachgrundlose, kalendermäßige Befristungen können dagegen nur bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren höchstens dreimal verlängert werden. Bei neugegründeten Unternehmen können in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung sachgrundlose kalendermäßige Befristungen bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren mehrfach befristet werden. Bei Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar davor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren,
Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme (nach dem SGB II oder III) teilgenommen haben, ist eine sachgrundlose kalendermäßige Befristung, die auch mehrfach verlängert werden kann, bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig.

In Tarifverträgen kann von den gesetzlichen Vorgaben - was die Dauer und die Anzahl der Verlängerungen betrifft – abgewichen werden. 

Ist die Befristung rechtsunwirksam, etwa weil kein sachlicher Grund vorliegt oder die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nicht gegeben sind, gilt der befristete Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit.

Wichtig: Wenn Sie geltend machen wollen, dass die Befristung rechtsunwirksam ist, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage beim Arbeitsgericht erheben. 

Eine ordentliche, also fristgemäße Kündigung während der Befristung ist nur dann zulässig, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im anzuwendenden Tarifvertrag vereinbart worden ist.

Ist das Arbeitsverhältnis länger als fünf Jahre befristet worden oder sogar für die Dauer Ihrer Lebenszeit , können Sie es nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten kündigen.

Eine außerordentliche, also fristlose Kündigung ist auch während der Befristung sowohl für Sie als Beschäftigter wie auch für den Arbeitgeber möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (siehe Kündigung).

Der Arbeitgeber muss Sie – wenn Sie befristet beschäftigt sind – über entsprechende unbefristete Arbeitsverhältnisse informieren, die besetzt werden sollen. Diese Information muss aber nicht persönlich erfolgen: Die Betriebs- oder Personalleitung kann offene Stellen auch allgemein bekannt geben, etwa am Schwarzen Brett oder im Firmen-Intranet.

Ihr Arbeitgeber ist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz auch nicht verpflichtet, Sie bevorzugt unbefristet einzustellen. Dies ist nur dann der Fall, wenn dies etwa in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder im Tarifvertrag so geregelt ist.