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Die Lücke schließen

Ursachen des Gender Pay Gaps

Was ist der „Gender Pay Gap“?

Text: Tobias Peters (überarbeitet: Kevin Rösch, Januar 2024)

 

Der Gender Pay Gap ist die geschlechterspezifische Lohnlücke. Er bezeichnet den Unterschied in den Brutto-Stundenlöhnen von allen voll- und teilzeit- sowie in Minijobs beschäftigten Frauen und Männern. Der Lohnunterschied wird als prozentualer Anteil des durchschnittlichen Verdiensts von Männern angegeben. Betriebe mit weniger als zehn Beschäftigten werden nicht berücksichtigt. Auch Sonderzahlungen wie Prämien oder Weihnachtsgeld werden nicht einbezogen. Ebenso lässt das Statistische Bundesamt im Einklang mit der europäischen Definition die öffentliche Verwaltung bei der Berechnung des offiziellen Gender Pay Gaps außen vor. Erhoben wurden die Daten bislang alle vier Jahre. Seit 2022 ist es jährlich möglich, den Gender Pay Gap zu berechnen. Bei der letzten detaillierten Erhebung für 2023 lag der Verdienstunterschied deutschlandweit bei 4,46 Euro und für das Land Bremen bei 4,86 Euro brutto je Arbeitsstunde. Bei genauerer Aufschlüsselung der deutschlandweiten Daten zeigt sich, dass der Gender Pay Gap viele Ursachen hat.

Frauenanteil hoch, Einkommen niedrig

Fast ein Drittel des deutschlandweiten Lohnabstands, also 1,36 Euro, sind darauf zurückzuführen, dass Frauen in anderen – schlechter bezahlten – Berufen und Branchen arbeiten als Männer. Der durchschnittliche Stundenlohn von Pilotinnen und Piloten ist mit knapp über 77 Euro extrem hoch – der Frauenanteil mit sieben Prozent aber sehr niedrig. In Erziehungsberufen und der sozialen Arbeit beträgt der Stundenlohn – jeweils im deutschlandweiten Mittel bei Vollzeitarbeit – 21,77 Euro. Mehr als vier von fünf Beschäftigten sind hier Frauen. In der Floristik liegt der mittlere Stundenlohn bei nur 13,40 Euro, der Frauenanteil bei 95 Prozent; Körperpflegeberufe werden zu 83 Prozent von Frauen ausgeübt – der mittlere Stundenlohn beträgt 13,58 Euro.

Dies sind Extrembeispiele, und es geht auch anders: In der Logistik, in Sicherheitsberufen und vor allem auf dem Bau sind überwiegend Männer zu finden und die Löhne niedrig, während angestellte Ärztinnen und Ärzte zumeist weiblich sind und die Stundenlöhne gut. Im Großen und Ganzen gilt jedoch: In Branchen und Berufen, in denen Frauen in der Mehrzahl sind, ist der Lohn niedriger (siehe Abbildung). Beispielsweise im Lebensmitteleinzelhandel, bei Arzt-/Praxishilfen, in Büro- und Sekretariatsarbeiten, in Erziehungsberufen oder in der Reinigung. Andersherum gilt oft: Dort, wo typischerweise Männer arbeiten, sind die Löhne hoch – in der IT und in technischen Berufen, in der Geschäftsführung oder dem Einkauf und Vertrieb. Typisch für Bremen: Hier ist das Einkommen in Industrieberufen oft hoch – der Frauenanteil hingegen gering.

Faktor Führungsposition

Gut ein Fünftel des Verdienstunterschieds lässt sich damit erklären, dass Frauen innerhalb von Branchen und Berufssegmenten andere – schlechter bezahlte – Positionen bekleiden. So sind selbst in frauendominierten Branchen die Führungskräfte oft Männer. In Deutschland war im Oktober 2023 mit 23,9 Prozent weniger als jede vierte Führungskraft weiblich. Im Land Bremen ist es sogar nur knapp jede fünfte (19,3 Prozent). Dies liegt auch daran, dass, wer eine Führungsposition anstrebt, quasi „omnipräsent“ sein sollte; Arbeitgeber erwarten, dass etwa durch ständige Erreichbarkeit und Reisebereitschaft echtes „commitment“ signalisiert wird. Für Frauen und insbesondere solche mit Sorgeverantwortung sind diese typisch männlichen Arbeitszeitarrangements häufig nachteilig. So sind Führungspositionen oft nur in Vollzeit zu haben. Dabei können weibliche Führungskräfte einen direkten Einfluss auf die Verdienstunterschiede im Betrieb haben: Wie eine DIW-Studie zeigt, senkt ein höherer Frauenanteil in Führungspositionen den betrieblichen Gender Pay Gap. Allerdings gilt dies erst, wenn im Schnitt mindestens 33 Prozent aller Führungspositionen weiblich besetzt sind – also rund 9 Prozentpunkte mehr, als es im Jahr 2023 waren.

Teilzeit ist weiblich – und schlechter bezahlt

Löhne von Teilzeitbeschäftigten sind geringer als die von Vollzeitbeschäftigten – in fast allen Branchen jenseits des öffentlichen Dienstes. Da Frauen viel häufiger in Teilzeit arbeiten als Männer, ist ein Zehntel des Gender Pay Gaps – 44 Cent je Stunde – allein auf die schlechteren Stundenlöhne von Teilzeitbeschäftigten zurückzuführen. Lange Arbeitszeiten wirken sich nicht nur positiv auf das Gehalt aus, sie erhöhen auch die Karrierechancen. Im Land Bremen arbeiteten im Jahr 2023 85 Prozent der sozialversichert beschäftigten Männer in Vollzeitjobs, während es nur 49 Prozent aufseiten der Frauen waren. Knapp mehr als die Hälfte aller sozialversichert beschäftigten Frauen in Bremen arbeiteten in Teilzeitarbeitsverhältnissen. So hängt der Gender Pay Gap auch unmittelbar mit dem Gender Care Gap zusammen: Mit unbezahlter Sorgearbeit verbringen Frauen im Schnitt anderthalb Stunden täglich mehr als Männer. In Haushalten mit Kindern ist diese Lücke deutlich größer. Alle bisher betrachteten Faktoren machen allein rund 62 Prozent des Lohnunterschieds zwischen den Geschlechtern aus. Hinzu kommen zum Beispiel die geringeren Entgelte für Beschäftigte im Minijob. Auch sie sind für gut drei Prozent oder 14 Cent des Gender Pay Gaps ursächlich.

Die ungeklärten sechs Prozent

Die bisher genannten Faktoren begründen relativ klar, warum Frauen weniger verdienen als Männer. Dass dieser Teil des Gender Pay Gaps statistisch erklärt werden kann, heißt jedoch nicht, dass hier keine benachteiligenden Strukturen vorliegen, zum Beispiel weil Frauen zu bestimmten Branchen oder Positionen schlechter Zugang bekommen. Lässt man all diese Faktoren weg, bleibt immer noch eine deutschlandweite Lohnlücke von rund sechs Prozent – die Fachsprache nennt sie „bereinigter“ Gender Pay Gap. In Bremen sind es für das Jahr 2023 sieben Prozent. Diese Lohnlücke gibt es also sogar dann, wenn etwa Qualifikation, Beruf und Position gleich sind.

Familiengründung in anderen Ländern weniger einschneidend

Doch auch der bereinigte Gender Pay Gap ist am Ende erklärbar: So spielen Erwerbsunterbrechungen für das Einkommen eine große Rolle. Die Entscheidung, eine Familie zu gründen, hat erheblichen Einfluss auf die Löhne von Frauen – und kaum auf die von Männern. Studien benennen das Phänomen als „child penalties“. Hiernach liegen in Deutschland die Verdienste von Männern im Jahr nach der Geburt des ersten Kindes auf demselben Niveau wie vorher, das von Frauen aber 80 Prozent unter ihrem vorherigen. Und auch zehn Jahre nach Geburt des ersten Kindes verdienen Frauen lediglich 40 Prozent von dem, was sie vor der Geburt erhalten haben.

Diese langfristige Einkommenseinbuße („long-run penalty“) ist in Deutschland viel größer als in anderen Ländern und hat mit traditionellen Rollenbildern, aber auch der Verfügbarkeit von Kinderbetreuung zu tun.

Das Einkommen von Männern wird durch ihre Vaterschaft nicht negativ beeinflusst. Der Gender Pay Gap erreicht in der Altersgruppe von 55 bis 60 Jahren seinen Höhepunkt.

Große Lücke – langsame Entwicklung

In Deutschland schließt sich die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen nur sehr langsam. Ohnehin ist erst seit einigen Jahren (und mit viel Wohlwollen) ein Trend zu beobachten, nachdem sich von Mitte der 1990er- (21 Prozent) bis Mitte der 2010er-Jahre quasi nichts bewegt hat. Seither ist der Gender Pay Gap von 22 Prozent im Jahr 2015 auf 18 Prozent 2023 gefallen. Damit stagniert er aber auch seit 2021 auf diesem Niveau. In Bremen liegt der Gender Pay Gap noch etwas höher, nämlich bei 19 Prozent (2022 lag er bei 20 Prozent). Größer sind die Verdienstunterschiede nur in Hessen (20 Prozent), Baden-Württemberg (22 Prozent) und Bayern (21 Prozent). Es geht auch anders: In Brandenburg liegt er bei 4 Prozent und in Sachsen-Anhalt bei 5 Prozent.

Die sehr langsame Verbesserung in Bremen lässt sich erklären: Mit der hiesigen Wirtschaftsstruktur, beispielsweise den guten Industrielöhnen, die meist Männern zugutekommen und den unterrepräsentierten „wissensintensiven Dienstleistungen“, in denen auch Frauen gut verdienen, oder mit der generell in Bremen und Bremerhaven geringen Erwerbstätigenquote unter Frauen. Deutschland steht im europäischen Vergleich schlecht da in Bezug auf Lohngleichheit – und Bremen im Bundesländervergleich.

Die Räder, die gedreht werden müssen, sind groß – Rollenbilder und gesellschaftliche Übereinkünfte müssen langsam und mühsam aufgebrochen werden. Politik muss aber Weichen stellen – Kinderbetreuung muss jeder Frau, die will, Vollzeittätigkeit ermöglichen. Steuerpolitik darf familiäre Arrangements nicht begünstigen, bei denen Frauen weniger arbeiten. Und auch vor Ort ist Politik nicht machtlos. Projekte können Frauen in Führung fördern und Kinderbetreuung kann erweiterte Erwerbstätigkeit ermöglichen. Die bremische Entgeltgleichheitsstrategie des Senats, die unter Beteiligung der Arbeitnehmerkammer im Jahr 2022 erarbeitet wurde, bietet hierfür vielfältige Ansatzpunkte – Bremen muss hierfür ausreichend finanzielle Mittel bereitstellen, damit sie ihre volle Zugkraft entfalten kann.