Michaela Gröne
Prekäre Arbeitsbedingungen und das Gefühl von Ohnmacht im Job fördern die Verbreitung von Ausländerfeindlichkeit. Was kann man gegen diskriminierende Haltungen am Arbeitsplatz tun? Die Interessenvertretungen haben viele Möglichkeiten – müssen aber noch weiter gestärkt werden.
Im Idealfall ist der Arbeitsplatz ja ein Ort, an dem Menschen nicht nur produktiv tätig sind, sondern auch einander begegnen und sich miteinander austauschen. Hier sollten sich Beschäftigte sicher fühlen und keine Angst vor Diskriminierung oder Ausgrenzung haben müssen. Leider erleben das längst nicht alle so: Bereits jede*r dritte Beschäftigte hat am Arbeitsplatz rechtsextreme Einstellungen wahrgenommen, fast jede*r Zehnte war selbst schon einmal von rechtsextremen Anfeindungen im Betrieb betroffen.
Gleichzeitig zeigen Studien, dass Mitbestimmung am Arbeitsplatz das politische Interesse fördert. Beschäftigte, die hier mitreden und mitentscheiden können, fühlen sich seltener abgehängt und weniger ohnmächtig gegenüber gesellschaftlichen Veränderungen. Sie nehmen wahr, dass ihre Anliegen und Sorgen gehört und ernst genommen werden, sind politisch aktiver und weniger anfällig für rechtsextreme oder ausländerfeindliche Haltungen.
Umgekehrt fördern Frust und Ohnmacht im Job auch die Politikverdrossenheit und die Verbreitung von Ausländerfeindlichkeit. Damit kommt Betriebs- und Personalräten eine Rolle zu, die weit darüber hinausgeht, Regeln für die Arbeitsorganisation und -gestaltung auszuhandeln.
Das unterstreicht auch die aktuelle Sonderauswertung unserer Beschäftigtenbefragung „Koordinaten der Arbeit im Land Bremen“ deutlich: Die Demokratie hat im Betrieb eine starke Basis. Die Hälfte der Bremer Beschäftigten gibt an, dass sie am Arbeitsplatz etwas verändern können, wenn sie aktiv werden. Die Studie zeigt erstmals sehr detailliert den Einfluss der Arbeitsbedingungen auf die Haltung zur Demokratie und zur Migration auf. Hierbei wird deutlich: Arbeitnehmende, die Beteiligung an ihrem Arbeitsplatz erleben, haben insgesamt eine positivere Haltung zur Demokratie und zu ausländischen Beschäftigten. Schlechte Arbeitsbedingungen hingegen verringern das Erleben demokratischer Selbstwirksamkeit im Betrieb. Außerdem geben drei Viertel der Bremer Beschäftigten in unserer Befragung an, dass sie ausländische Kolleg*innen als Bereicherung betrachten – nur 5,5 Prozent stimmen dieser Aussage nicht zu.
Das Betriebsverfassungsgesetz unterscheidet nicht nach Staatsangehörigkeit. An den Wahlen zum Betriebsrat dürfen deshalb alle volljährigen Beschäftigten eines Betriebs teilnehmen. Außerhalb des Betriebs hingegen können Menschen, die aus anderen EU-Staaten zuwandern, ausschließlich auf kommunaler Ebene wählen. Menschen, die aus dem übrigen Ausland zu uns gekommen sind, haben nicht einmal dieses Wahlrecht. Ein nicht geringer Teil der Menschen in Deutschland hat also nur am Arbeitsplatz die Möglichkeit, an Wahlen teilzunehmen. Auch das macht betriebliche Mitbestimmung so wertvoll für unsere Demokratie.
Betriebsräte haben, ähnlich wie Führungskräfte, durchaus eine gewisse Meinungsführerschaft im Betrieb
Können Betriebsräte also unsere Demokratie retten und gleichzeitig auch noch diskriminierende und ausländerfeindliche Haltungen zurückdrängen? Das wäre sicher zu viel verlangt. Dennoch: Betriebsräte haben, ähnlich wie Führungskräfte, durchaus eine gewisse Meinungsführerschaft im Betrieb. Sie können und sollten auf betriebliche Diskussionen Einfluss nehmen. Allerdings ist vielen Betriebsräten ihre Wirkmacht nicht bewusst. Zum Teil sind sie sogar der Ansicht, dass sie sich nicht zu gesellschaftspolitischen Fragen äußern dürfen oder sollten. Zu groß ist die Sorge, die eigene Belegschaft zu spalten oder gar gegen das Gremium aufzubringen. Nicht immer ist ihnen klar, dass sie den gesetzlichen Auftrag haben, gegen Diskriminierung, Rassismus und Ausländerfeindlichkeit im Betrieb vorzugehen.
Betriebsräte und Arbeitgeber sind in der Pflicht
Der Umgang mit rechtsextremen Vorfällen im Betrieb ist häufig mit Unsicherheiten oder gar Ängsten verbunden. Betroffene Beschäftigte wissen oft nicht, an wen sie sich wenden können oder haben kein Vertrauen in die betrieblichen Akteure. Umso wichtiger ist es, dass Arbeitgeber und Betriebsräte sich deutlich gegen Diskriminierung und Ausländerfeindlichkeit positionieren. In diesen Fällen müssen die Verantwortlichen „klare Kante“ zeigen. Aus Scheu vor Konflikten oder Auseinandersetzungen nicht zu handeln gefährdet das Miteinander im Betrieb.
Anke Grotlüschen, Professorin für Lebenslanges Lernen an der Universität Hamburg, macht deutlich, dass Betriebe keine unpolitischen Orte sind: „Das höre ich von Verbänden, Kammern und Innungen“, sagt Grotlüschen. „Ich glaube aber, diese Haltung konnte nur funktionieren, solange wir keinen nennenswerten Rechtsextremismus in Deutschland hatten. Das ist heute anders. Politik ist in den Unternehmen keine Privatsache mehr, wenn der Rand der Demokratie erreicht ist.“ Betriebe haben eine klare Aufgabe: Sie sind gesetzlich verpflichtet, Diskriminierung zu verhindern.
Arbeitnehmerkammer Bremen
Die rechtlichen Grundlagen
Betriebsräte gewinnen an Sicherheit, wenn sie die rechtlichen Grundlagen kennen, mit deren Hilfe sie gegen Rassismus und Diskriminierung vorgehen können. Die Arbeitswelt kennt zwei Regelwerke, die vor Benachteiligung schützen sollen: das Betriebsverfassungsgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Im Betrieb sind demzufolge alle dort tätigen Personen fair, gerecht und gesetzeskonform zu behandeln. Dies gilt für alle Beschäftigten ebenso wie für Leiharbeitnehmende, freie Mitarbeiter*innen und Handwerker*innen, die vorübergehend im Betrieb tätig sind. Jede Form von Benachteiligung oder Diskriminierung ist unzulässig. Arbeitgeber und Betriebsrat sind gemeinsam dafür verantwortlich, dass diese Grundsätze im betrieblichen Alltag eingehalten werden.
Der Betriebsrat hat die Aufgabe, auf Gleichbehandlung zu achten, den Arbeitgeber auf Ungleichbehandlungen oder Diskriminierungen hinzuweisen und auf Abhilfe zu dringen. Darüber hinaus hat er den Auftrag, die Integration ausländischer Beschäftigter sowie das gegenseitige Verständnis im Betrieb zu fördern. Er kann auch Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit beantragen. Bei schweren Verstößen gegen das Diskriminierungsverbot, etwa durch rassistisches oder rechtsextremes Verhalten, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, vom Arbeitgeber die Kündigung zu verlangen. Kommt der Arbeitgeber einer gerichtlichen Anordnung zur Entlassung oder Versetzung nicht nach, kann der Betriebsrat ein Zwangsgeld beantragen. Der Betriebsrat hat auch die Möglichkeit, die Zustimmung zu einer Einstellung zu verweigern, wenn Bewerber*innen offensichtlich rechtsextrem oder rassistisch auftreten oder handeln.
Das seit 2006 geltende AGG legt darüber hinaus Pflichten des Arbeitgebers fest. Das Ziel: Benachteiligungen aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Der Betriebsrat hat die Aufgabe, die Einhaltung des AGG zu überwachen und kann bei Verstößen durch den Arbeitgeber einschreiten.
Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass dem Betriebsrat verschiedene rechtliche Möglichkeiten zur Verfügung stehen, um sowohl präventiv als auch anlassbezogen auf ausländerfeindliche oder diskriminierende Haltungen im Betrieb zu reagieren. Voraussetzung für die wirksame Nutzung dieser Möglichkeiten sind eine klare Kommunikation und Positionierung des Gremiums sowie – ganz entscheidend – eine konstruktive Zusammenarbeit aller Akteure im Betrieb.
Arbeitnehmerkammer Bremen
Haltung zeigen durch betriebliche Regelungen
Die Verantwortung für eine klare Haltung im Betrieb liegt nicht allein beim Betriebsrat. Entscheidend ist, dass sich auch die Unternehmensleitung gegenüber der Belegschaft und gegenüber Dritten eindeutig zu einem wertschätzenden und solidarischen Miteinander positioniert. Im besten Fall beziehen Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam Stellung gegen rechtsextreme und ausländerfeindliche Haltungen.
Viele Betriebe haben hierzu Leitbilder, Verhaltensrichtlinien oder Betriebsvereinbarungen entwickelt. Sie richten sich sowohl an die Beschäftigten als auch an mit dem Betrieb verbundene Dienstleister*innen und formulieren Erwartungen an einen partnerschaftlichen und respektvollen Umgang. Solche Regelungen können eine klare Orientierung geben und so Signalwirkung entfalten – wenn sie verbindlich umgesetzt und aktiv kommuniziert werden. Voraussetzung ist, dass ihre Inhalte sowohl innerhalb des Betriebs als auch gegenüber Kund*innen und Partner*innen sichtbar gemacht und vertreten werden.
Darüber hinaus bieten betriebliche Regelungen eine Grundlage, um bei Verstößen gegen die festgelegten Standards angemessen zu reagieren. Beschäftigte können sich gegenüber Führungskräften und Personalverantwortlichen auf diese Regelungen berufen und Konsequenzen einfordern, etwa arbeitsrechtliche Maßnahmen oder einen Anbieterwechsel – unabhängig davon, ob sie selbst betroffen sind oder diskriminierendes Verhalten bei anderen beobachten. Wichtig sind Strukturen im Betrieb, die Beschäftigte beteiligen, dialogfördernd und handlungsorientiert sind. Der DGB plädiert in seinem Reformvorschlag zum Betriebsverfassungsgesetz dafür, eine Stunde in der Woche im Betrieb als „Demokratiezeit“ zu nutzen – hier wäre Platz für demokratische Diskussionen und gemeinsame Aushandlungsprozesse.
Forderungen der Arbeitnehmerkammer
Mit der auch vom DGB geforderten Reform des Betriebsverfassungsgesetzes von 1972 muss die Wahl von Betriebsräten erleichtert werden. Gewerkschaften müssen ein umfassendes Zugangsrecht im Betrieb bekommen. Das Verhindern von Mitbestimmung und gewerkschaftlicher Arbeit – das sogenannte Union Busting – muss effektiver bekämpft und mit härteren Strafen belegt werden.
Die Stärkung von Mitbestimmung und Tarifbindung muss ganz oben auf der Agenda stehen. Die Ergebnisse unserer Beschäftigtenbefragung zeigen, dass die Beschäftigten in Branchen mit prekären Arbeitsbedingungen eine skeptischere Haltung zur Demokratie einnehmen. Zugleich ist es hier besonders schwierig, Mitbestimmung zu etablieren und Tarifverträge abzuschließen, die für ein transparentes und gerechteres Gehaltsgefüge sorgen. Der Logistiksektor und das Gastgewerbe sind zwei Beispiele. Politische Zugeständnisse an weitgehend tariflose Branchen müssen künftig an die Tarifbindung gekoppelt werden.
Die „Sonderkommission Mindestentgelt“ in Bremen, die für die Kontrolle des Tariftreue- und Vergabegesetzes verantwortlich ist, muss personell aufgestockt werden, damit sie effektiv arbeiten kann. Gleiches gilt für die Gewerbeaufsicht. Denn gerade in Branchen mit prekären Arbeitsbedingungen ist es wichtig, für eine bessere Sichtbarkeit und Wirksamkeit staatlicher Institutionen zu sorgen. Verstöße gegen Mindestlohn- und Arbeitszeitgesetze müssen ermittelt und geahndet werden können.
Die Digitalisierung der Arbeitswelt ist ein Bedrohungsszenario für viele Beschäftigte. Hier müssen Weiterbildungsangebote gestärkt und Umschulungen für andere Berufe niedrigschwellig angeboten werden, damit Arbeitnehmende diesen Weg gut begleitet und ohne finanzielles Risiko meistern können.
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Externe Informationen
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