Wie wir die Demokratie am Arbeitsplatz stärken

Jede*r dritte Beschäftigte in Deutschland hat laut einer repräsentativen Umfrage schon einmal rechtsextreme Einstellungen am Arbeitsplatz wahrgenommen – und zwar unabhängig von Bundesland, Geschlecht oder Alter. Überrascht sie das?  

Anke Grotlüschen: Es erschreckt mich, aber es überrascht mich nicht. Alle Studien, die es dazu gibt, auch unsere eigenen, weisen darauf hin, dass das Problem zunimmt – in der Gesellschaft, in den Betrieben, in der Erwachsenenbildung. Die Ergebnisse dieser Befragung kommen allerdings zu Länderunterschieden, die man so nicht erwarten würde. Die Studie hat aber auch einen statistischen Fehler von drei Prozentpunkten, zudem erkennen diskriminierungssensible Menschen mehr Diskriminierung. So können die Werte im Norden gern mal über 40 Prozent liegen und in Brandenburg bei 27. Lobenswert ist an der Befragung dennoch, dass sie die Aufmerksamkeit auf das Thema lenkt. Ergebnisse wie diese sind ein wichtiger Anlass, sich in den Betrieben mit dem Druck der extremen Rechten auseinanderzusetzen.

Viele Menschen sagen immer noch: Betriebe sind unpolitisch, das ist Privatsache. Zu Recht?

Das höre ich auch von Verbänden, Kammern und Innungen immer wieder, weil Betriebe zum Teil Lieferanten oder Kundschaft haben, die rechtsextrem wählen, mit denen sie aber weiter zusammenarbeiten wollen. Ich glaube aber, diese Haltung konnte nur funktionieren, solange wir keinen nennenswerten Rechtsextremismus in Deutschland hatten. Das ist heute anders. Es gibt ja zum Glück tolle Beispiele für demokratische Statements – etwa „Handwerk für Vielfalt“, „Buntes Handwerk“ oder „Handel für Vielfalt“. Unternehmen haben nicht nur die Möglichkeit, sich auf diese Weise zu positionieren. Sie haben da auch rein rechtlich gesehen eine klare Aufgabe: Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz und das Grundgesetz verpflichten sie darauf, Diskriminierung zu verhindern. Politik ist in den Unternehmen also keine Privatsache mehr, wenn der Rand der Demokratie erreicht ist.

ist Professorin für Lebenslanges Lernen an der Universität Hamburg. Zudem ist sie Leiterin der Studie „Wehrhafte Demokratie im Bildungswesen“.
Warum eine diverse Arbeitswelt wichtig ist, lesen Sie in unserem Statement

Mit welchen Mitteln versuchen Rechtsextreme, in den Betrieben konkret Einfluss zu nehmen?  

Sie wollen spalten, polarisieren, diffamieren, andere als „militant“ darstellen, sie wollen falschinformieren und Gremien gängeln. Ihr Ziel ist ein „Marsch durch die Organisationen“ nach dem Vorbild der 68er-Bewegung – Gewerkschaften und Berufsverbände werden unterwandert und zugleich schlechtgemacht. Gewerkschaften wird zudem vorgeworfen, sie stünden dem Establishment zu nahe – was nicht zutrifft: Sie verhandeln ja gegen das Establishment, nämlich gegen die Arbeitgeberseite und nicht für sie. Wenn die extreme Rechte das Vertrauen in die demokratischen Institutionen zum Bröckeln gebracht hat, kommt sie mit eigenen, sogenannten alternativen Strukturen. Anstelle demokratischer Gewerkschaften entsteht dann ein „Zentrum Automobil“ oder die „Alternative Öffentlicher Dienst“. Damit sind Rechte heute schon sehr erfolgreich. Bei den 2026 anstehenden Betriebsratswahlen wird das wieder ein großes Thema sein: Rechtsextreme werden versuchen, Mehrheiten für ihre Pseudo-Arbeitnehmervertretungen zu gewinnen und dann in den Gremien die Rechte von Arbeitnehmer*innen abzubauen. Man darf nicht vergessen, dass Rechtsextremismus und Superreiche, also auch superreiche Unternehmen, Hand in Hand arbeiten.

Nur jede*r fünfte in Deutschland hat laut der Umfrage die Möglichkeit, Fortbildungen oder andere Angebote zum Thema Rechtsextremismus in Anspruch zu nehmen. In nicht einmal in einem von fünf Fällen wurden bei rechtsextremen Vorfällen auf der Arbeit auch Maßnahmen ergriffen. Machen die Betriebe insgesamt zu wenig?

Ja. Viel zu wenig sogar!

Was können sie überhaupt tun?

Oft wird ein Vorfall als „nicht so schlimm“ diskreditiert. Dagegen helfen ein gutes Beschwerdemanagement, gut anonymisierte Betriebsumfragen, Kampagnen, Arbeitsgruppen und eine gute Personalentwicklung – wichtig sind diverse Teams bis hin zur Führungsebene: Es hat keinen Sinn, wenn an der Werkbank die Zugewanderten stehen, in der Führungsetage aber nur „alte weiße Männer“ sitzen.

Oft lassen sich auch Instrumente einsetzen, die wir aus der Qualitätssicherung kennen: Leitbilder, Leistungs- und Lieferverträge, Codes of Conduct. Das Bekenntnis zu Vielfalt und Toleranz steht inzwischen oft schon im Kleingedruckten und wird damit Vertragsbestandteil. Wenn die Kundschaft einen Handwerker anpflaumt, kann das sanktioniert werden. Es gibt Institutionen, die gerade kleineren Betrieben helfen können, solche Leitbilder zu entwickeln, es hilft, sich mit anderen auszutauschen, wie die das machen. So kann man voneinander profitieren.

Es hilft, wenn die Beschäftigten die Möglichkeit haben, anonym und jederzeit über ihr Handy zu melden, wenn etwas vorgefallen ist. Auch die „Rechtsextremismus im Betrieb“-Studie gibt deutlich deutliche Hinweise, dass gerade bei der Prävention noch zu wenig passiert, das kommt noch nicht flächendeckend an. Zugleich zeigt sich: Wenn tatsächlich Maßnahmen im Kontext der Arbeit ergriffen wurden, dann werden sie als erfolgreich eingestuft – das geht bin hin zu Abmahnungen oder sogar Entlassungen. Man muss solche Vorfälle klar benennen und auch sanktionieren. Nicht jeder Alltagsrassismus ist Rechtsextremismus, aber die Betriebe müssen sich klarmachen, dass sie hier etwas unternehmen müssen. Denn es besteht die Gefahr, dass gerade qualifizierte Fachkräfte abwandern, wenn sie Rassismus im Betrieb erleben.

Was können und sollen Beschäftigte und Betriebs- oder Personalräte tun?

Derzeit bitte alles, was wir können! Wir wissen ja aus verschiedenen Untersuchungen, dass Mitbestimmung dazu führt, dass Menschen sich politisch wirksam und weniger ohnmächtig fühlen und auch seltener rechtsextrem wählen. Es braucht Prävention durch gute Leitbilder und Mitarbeit in Arbeitskreisen gegen rechts. Beschäftigte sollen am Arbeitsplatz miteinander reden – auch mit jenen, die man beim ersten Gespräch schon fast aufgegeben hat. Dafür sind die Betriebe der beste Ort, das geht besser als etwa in der Familie. Aber man muss sich auch abgrenzen und sanktionieren, wenn Prävention und Reden nicht geholfen hat: Dann folgen: Rügen, Abmahnungen, Verwarnungen und bei Veranstaltungen eben Redeverbot oder Raumverweis.

Welche Strategien gegen rechtsextreme und undemokratische Einflüsse in Betrieben sind erfolgreich?

Politische Bildung hat sich als wirksam erwiesen, das zeigen mehrere Studien. Sie stabilisiert demokratische Haltungen und motiviert Leute, bei entsprechenden Vorfällen auch zu widersprechen. Im Betrieb werden über die Berufsschulen vorrangig die Auszubildenden oder gewerkschaftsnahe Beschäftigte erreicht. Gerade bei den Azubis sehe ich eine wirklich große Chance, dem Rechtsruck entgegenzuwirken – und das ist bundesweit gesehen eine Gruppe, die stark nach rechts rückt. Zugleich zeigt eine Erhebung zur Demokratie im Betrieb, dass man nicht gleich mit einem Workshop gegen Rechtsextremismus einsteigen kann: Einfacher ist ein Teambildungstag, auf dem dann gefragt wird, wie es allen geht – da kommt Rassismus von selbst zur Sprache.