Aktuelle Rechtsinfos

Gut zu wissen: Was passiert mit Resturlaub am Ende des Jahres?

Aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Erholungsurlaub

Das neue Jahr ist gestartet, und nicht alle Arbeitnehmer haben Ihren Erholungsurlaub aus dem Vorjahr vollständig genommen oder nehmen können. Wie lange bleibt der Urlaubsanspruch bestehen, kann er verfallen oder verjähren?

Das deutsche Urlaubsrecht wird in den letzten Jahren maßgeblich durch das Europäische Recht geprägt. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits 2019 entschieden, dass der gesetzliche Erholungsurlaub nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz in europarechtskonformer Auslegung nur dann verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Bestehen alte Urlaubsansprüche mangels dieser Belehrung aber fort, fragt sich: unterliegen diese der Verjährung, steht dem Arbeitgeber also ein Leistungsverweigerungsrecht wegen Zeitablaufs zu?

Das BAG hat am 20.12.2022 mit einem Grundsatzurteil über die Verjährung von Urlaubsansprüchen entschieden.

Der Urlaubsanspruch von Beschäftigten verjährt innerhalb von 3 Jahren (nach §§ 194 ff BGB). Die Frist beginnt aber erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Beschäftigten über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verjährungsfristen belehrt und der Beschäftigte den Urlaub trotzdem freiwillig nicht genommen hat. Wenn der Arbeitgeber seine Belehrungspflicht nicht erfüllt, kann er sich nicht mit Erfolg auf die Verjährung berufen.

Das BAG hat – in einem anderen Fall, ebenfalls am 20.12.2022 – entschieden, dass der Urlaub auch bei längerer Krankheit nicht einfach verfällt.

Hat der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr tatsächlich noch gearbeitet hat, bevor er aus krankheitsbedingten Gründen an der Urlaubsnahme verhindert war, kommt es nun auf die Belehrung an:

Nur wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub zu nehmen – also seinen Hinweispflichten nachgekommen ist, verfällt der Urlaub nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten. Dies folge aus einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BurlG.

Der Urlaub verfällt aber wie bisher nach 15 Monaten, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub anzutreten. Für diesen Fall kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist, weil diese nicht zur Inanspruchnahme des Urlaubs hätten beitragen können.

Abweichende Regelungen sind teilweise möglich

Die oben genannten Vorgaben der Rechtsprechung erfassen zwingend nur den gesetzlichen Urlaub. Für tariflichen oder sonst übergesetzlichen Urlaub können abweichende Regelungen getroffen werden. Diese müssen aber auch klar zum Ausdruck kommen. Fehlt es daran, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf Mehrurlaub auszugehen.

Mitbestimmung

Interessenvertretungen haben ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen, des Urlaubsplans sowie bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer bei Nichteinigung.

Auskunftsanspruch des Betriebsrats zu Arbeitszeiten bei Vertrauensarbeitszeit

Das Bundesarbeitsgerichts traf kürzlich die Grundsatzentscheidung, nach der ein Arbeitgeber zur Erfassung der kompletten Arbeitszeit der Arbeitnehmer gesetzlich verpflichtet ist und der Betriebsrat deswegen kein Initiativrecht zur Einführung einer Zeiterfassung hat: Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nach, stehen dem Betriebsrat aber andere Wege offen, wie das Landesarbeitsgericht München in einer Entscheidung vom 11.07.2022 (4 TaBV 9/22) aufzeigte.

In dem Fall ging es um den Vertrieb in einem Telekommunikationsunternehmen. Die Beschäftigten des Vertriebsaußendienstes dürfen aufgrund einer Gesamtbetriebsvereinbarung innerhalb des Arbeitszeitrahmens selbst bestimmen, wann sie die Arbeit aufnehmen und beenden. Sie müssen lediglich Arbeitstage aufschreiben, an denen sie mehr als acht Stunden – ohne Pausen – gearbeitet haben. Ein örtlicher Betriebsrat forderte vom Arbeitgeber Auskünfte über die kompletten Arbeitszeiten der Vertriebsaußendienstmitarbeiter.

Der Arbeitgeber wies dies zurück. Es sei ihm unmöglich, die Auskünfte zu erteilen, da er wegen der vereinbarten Vertrauensarbeitszeit keine Arbeitszeitdaten erfasse. Im Übrigen sei der wegen der zentralen Vertriebsstruktur nicht örtliche Betriebsrat zuständig, sondern der Gesamtbetriebsrat.

Das Gericht entschied: Der Betriebsrat hat einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Auskunft zur Arbeitszeit. Dieser umfasst Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Über- bzw. Unterschreitung der regelmäßigen betrieblichen wöchentlichen Arbeitszeit sowie Arbeitsstunden an Sonn- und Feiertagsstunden.

Nach § 80 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG habe der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten über die Durchführung dessen gesetzlicher Aufgaben. Korrespondierend dazu bestehe ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats. Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehöre die Überprüfung, ob die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze – so auch das Arbeitszeitgesetz - eingehalten werden. Die Unterrichtung solle es dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben ergeben und er tätig werden muss.  Die genannten Arbeitszeiten seien erforderlich zur Überwachung der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes.

Dieser Auskunftsanspruch bestehe auch dann, wenn der Arbeitgeber diese Arbeitszeiten bewusst nicht erfasst.

Zwar sei eine Information grundsätzlich nur dann zur Verfügung zu stellen, wenn der Arbeitgeber tatsächlich über sie verfügt. Doch gelte dann etwas anderes, wenn der Arbeitgeber die notwendigen Daten nur deshalb nicht hat, weil er sie nicht erheben will. Die Zurückhaltung der Erhebung im Zusammenhang mit der Vertrauensarbeitszeit sei ein Zugeständnis des Arbeitgebers gegenüber seinen Beschäftigten. Dies könne aber nicht das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis zum Betriebsrat beeinflussen. Dies gelte umso mehr, weil die Informationen jedenfalls bei den Arbeitnehmenden vorhanden und vom Arbeitgeber leicht beschafft werden könnten. (So im Ergebnis bereits BAG v. 06.05.2003, 1 ABR 13/02 Rn. 63ff)

Das Gericht stellte zudem fest: Zuständig für Überwachung nach § 80 sei immer der örtliche BR, auch wenn ein Arbeitszeitmodell auf einer Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarung beruht.

Kommentar:

Die Entscheidung belegt abermals, dass Vertrauensarbeitszeit nicht außerhalb des Arbeitszeitgesetzes laufen kann – ein vollständiger Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung wird künftig nicht mehr ohne weiteres möglich sein. Durch regelmäßige Auskunftsersuche kann der Betriebsrat den Arbeitgeber faktisch dazu zwingen, die Arbeitszeiten zu erfassen – eine Delegation der Erfassung an die Arbeitnehmer hält das LAG München dabei ausdrücklich für zulässig.

Pflicht des Arbeitgebers zur Zeiterfassung

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) entschieden.

Zwischen dem antragstellenden Betriebsrat und den Arbeitgeberinnen, die eine vollstationäre Wohneinrichtung als gemeinsamen Betrieb unterhalten, war streitig, ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung zusteht.

Das Gericht lehnte dies ab. Der Arbeitgeber sei bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Dies schließe ein – ggfs. mithilfe der Einigungsstelle durchsetzbares – Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung aus. Denn ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG bestehe nur, wenn und soweit die betriebliche Angelegenheit nicht schon gesetzlich geregelt ist.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022

 

Kommentar:

Die Grundsatzentscheidung dürfte hohe Wellen schlagen: Alle Arbeitgeber werden künftig eine Erfassung der Arbeitszeit sicherstellen müssen, um Ihre Pflichten aus dem Arbeitsschutz zu erfüllen. Das Arbeitszeitgesetz sieht bisher nur in bestimmten Fällen eine Pflicht zur Dokumentation von Arbeitszeiten vor, etwa bei Sonntagsarbeit oder beim Überschreiten der täglichen Regelarbeitszeit.

Die Entscheidung ist zu begrüßen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und Betriebsräten wird die Durchsetzung eines effektiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes wesentlich erleichtert.

An den schon immer einzuhaltenden Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes ändert sich durch den BAG-Beschluss nichts. Auch mobile Arbeit und Vertrauensarbeitszeit bleiben weiterhin möglich – es kommt nur eine Dokumentationspflicht hinzu, die es in manchen Branchen schon längst gibt (vgl. § 17 MiLoG).

Wie genau die Zeiterfassung umzusetzen ist, ist nicht Gegenstand der Entscheidung und unterliegt – wie zuvor – der Mitbestimmung der Interessenvertretungen.

Neufassung des Nachweisgesetzes – ein Überblick für Interessenvertretungen

Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber*innen, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses aufzuzeichnen und den Beschäftigten ein unterzeichnetes Exemplar auszuhändigen. So soll Rechtssicherheit und -klarheit im Arbeitsverhältnis sichergestellt werden. Das seit 1995 bestehende Nachweisgesetz musste aufgrund der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie neu gefasst werden.

Die seit dem 1.8.2022 geltende Neufassung hat umfangreiche Auswirkungen auf Arbeitsverträge. Durch die Gesetzesänderung treffen den jeweiligen Arbeitgeber erweiterte Nachweispflichten gegenüber den Beschäftigten.

Bisher hatte der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG die wichtigsten Vertragsbedingungen binnen eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer mitzuteilen.  

Seit dem 1.8.2022 gilt:

  • eine Nachweispflicht besteht nun auch ohne entsprechendes Verlangen des Arbeitnehmers (für ab dem 1.8.2022 neu begründete Arbeitsverhältnisse)
  • die Nachweise müssen nicht im Arbeitsvertrag selbst stehen, sondern können auf anderen Dokumenten enthalten sein
  • die Schriftform ist ausdrücklich vorgeschrieben (E-Mail reicht nicht!)
  • es müssen nur die Punkte aufgelistet werden, die auch tatsächlich im Arbeitsverhältnis vorkommen und nicht schon im Arbeitsvertrag enthalten sind
  • die Neuregelungen betreffen sowohl bestehende Arbeitsverhältnisse als auch Neueinstellungen
  • bei bestehenden Arbeitsverhältnissen werden die neuen Regelungen relevant, wenn Arbeitgeber*innen von Beschäftigten aufgefordert werden, die neuen Informationen nach dem Nachweisgesetz mitzuteilen

Arbeitgeber haben die Informationen schriftlich innerhalb einer Frist von sieben Tagen zu erteilen

  • der Nachweis nach dem Nachweisgesetz ist lediglich ein Überblick der bereits geltenden Bedingungen. Eine einseitige Änderung bestehender Arbeitsverträge ist dadurch nicht zulässig oder notwendig.
  • Ein Verstoß gegen die Nachweispflicht berührt nicht die Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses, kann aber mit einem Bußgeld bis zu 2.000 Euro je Verstoß geahndet werden.

Die wichtigsten inhaltlichen Regelungspunkte des neuen Nachweisgesetzes:

•    Vergütungsbestandteile (Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgelts)

•    Dauer der Probezeit (soweit vereinbart)

•    vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhezeiten und Ruhepausen

•    Überstunden, insbesondere die Voraussetzungen für die Anordnung von Überstunden

•    genaue Ausgestaltung bei Arbeit auf Abruf

•    Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen

•    Verfahren bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses (Schriftformerfordernis, Angabe von Kündigungsfristen sowie die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage)

Urlaubsgewährung ohne Tilgungsbestimmung

Der Fall:

Der schwerbehinderte Kläger war seit mehr als 40 Jahren, zuletzt als Regionalleiter, bei der Beklagten beschäftigt und schied aufgrund einer Vorruhestandsregelung zum 31. August 2020 bei der Beklagten aus.
Aufgrund des anzuwendenden Tarifvertrages hatte der Kläger über den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche Anspruch auf weitere zwölf Tage Urlaub. Weiterhin standen dem Kläger aufgrund seiner Schwerbehinderteneigenschaft im Sinne des SGB IX fünf Tage Zusatzurlaub zu.
Dem Kläger standen für das Kalenderjahr 2016 insgesamt 37 Arbeitstage Urlaub zu.

Vor seiner Freistellung ab dem 1. Juli 2017 war der Kläger seit dem 8. September 2016 arbeitsunfähig erkrankt.

Die Beklagte gewährte dem Kläger im Jahr 2016 insgesamt 26 Tage Urlaub, ohne festzulegen, ob es sich dabei um den gesetzlichen Mindesturlaub oder um Zusatzurlaub bzw. Mehrurlaub aufgrund der tariflichen Regelung handelt.
Der Kläger begehrte mit seiner Klage die Abgeltung von fünf Tagen Zusatzurlaub aus dem Jahr 2016. Er war der Auffassung, dass zunächst der tarifliche Mehrurlaub gewährt worden sei und der gesetzlich verankerte Urlaub aufgrund seiner Schwerbehinderung trotz der Krankheit noch nicht verfallen ist.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:

Das Gericht hat den Antrag des Klägers abgelehnt.
Es handelt sich um selbstständige Urlaubsansprüche, der Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz und der Zusatzurlaub nach SGBIX für Schwerbehinderte sind im Gegensatz zum Mehrurlaub auf Grund des Tarif- oder Arbeitsvertrags unabdingbar und nicht durch Vertragsparteien verhandelt worden.

Bei Fehlen einer Tilgungsbestimmung, welcher Urlaub zunächst gewährt wird, werden zunächst die gesetzlichen und dann die den gesetzlichen Anspruch übersteigenden Urlaubsansprüche erfüllt, da dies dem mutmaßlichem Willen des Arbeitgebers entspricht. Eine dahingehende Auslegung erscheint geboten, da der gesetzliche Mindesturlaub und der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte besondere Schutzzwecke für die Arbeitnehmenden zum Ziel haben und dies vorrangig zu erfüllen ist.

Kommentar:

Urlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub durch Tarif- oder Arbeitsvertrag zu gewähren ist, ist weniger schützenswert und unterliegt im Zweifel nur der Ausschlussfrist des Tarif- bzw. Arbeitsvertrages und kann danach auch im Falle einer Krankheit nicht mehr geltend gemacht werden.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Entscheidung vom 1.März 2022 -9AZR353/21-

Schulungsanspruch für Betriebsräte

Der Gesetzgeber hat erkannt, dass ein Betriebsrat seine Aufgaben ohne entsprechende Schulung nicht sachgerecht wird erfüllen können. Er hat daher einen Anspruch auf Schulung in § 37 Abs. 6 BetrVG festgeschrieben.

  • Pflicht des Betriebsrats zur Schulung
    Mit Amtsübernahme verpflichten sich die Betriebsratsmitglieder zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der ihnen obliegenden Amtspflichten. Daraus ergibt sich die Verpflichtung, an erforderlichen Schulungsveranstaltungen teilzunehmen.
  • Pflicht des Arbeitgebers zur Freistellung
    Der Arbeitgeber hat für erforderliche Schulungen die teilnehmenden Betriebsratsmitglieder von der Arbeit und von den Kosten für Seminar, Unterbringung, Verpflegung und Reise freizustellen (§§ 37 Abs. 2 u.3, 40 BetrVG).
  • Wann ist eine Schulung erforderlich?
    Erforderlich ist eine Schulung, wenn sie Kenntnisse vermittelt, die unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat notwendig sind, um aktuelle oder in naher Zukunft anstehende Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen zu können. Wichtig: Die Erforderlichkeit ist Voraussetzung für den Anspruch auf Freistellung und Kostenübernahme.
  • Entscheidungskompetenz des Betriebsrats
    Dem Betriebsrat steht ein Ermessensspielraum zu bei der Bestimmung der Erforderlichkeit, bei Auswahl von Inhalten, Länge und Anbieter. Er entscheidet auch, welche Betriebsratsmitglieder teilnehmen.
    • Grundlagenschulungen im Betriebsverfassungs- und im Arbeitsrecht gelten nahezu immer  als erforderlich - soweit das Betriebsratsmitglied noch nicht dort war.
    • Speziellere Seminare sind für Betriebsratsmitglieder erforderlich, wenn Sie gremienintern für das Thema zuständig sind und sie damit im Betrieb zu tun haben (werden).
    • Der Betriebsrat sollte sich einige Angebote einholen und nach Geeignetheit und Qualität aussuchen. Er muss sich nicht pauschal auf ein kürzeres oder preiswerteres Seminar oder einen bestimmten Anbieter vom Arbeitgeber verweisen lassen. Er muss auch keine Schulung vor Ort auswählen, um Übernachtungskosten zu sparen.
    • Er darf bei der Auswahl betriebliche Notwendigkeiten nicht außer Acht lassen. Hier gilt der gesunde Menschenverstand: z.B. sollte der BR nicht eine örtlich sehr weit entfernte Schulung auswählen, wenn eine qualitativ gleichwertige Schulung deutlich ortsnäher und zu ähnlichen passenden Zeiten angeboten wird.
  • Ein Betriebsratsbeschluss ist erforderlich, der vor Beginn des Seminars gefasst wird und die genaue Bezeichnung von Seminar und Teilnehmenden enthält.
  • Unterrichtung des Arbeitgebers
    Der Betriebsrat hat Teilnehmer und zeitliche Lage der Schulung rechtzeitig dem Arbeitgeber bekannt zu geben.
  • Durchsetzung des Anspruchs
    Hält der Arbeitgeber betriebliche Notwendigkeiten nicht für ausreichend berücksichtigt, kann er die Einigungsstelle anrufen. Bei Weigerung des Arbeitgebers aus sonstigen Gründen können die Schulungs- und Freistellungsansprüche auch beim Arbeitsgericht durchgesetzt werden, bei Eilbedürftigkeit auch per einstweiliger Verfügung. Der Betriebsrat kann für das Verfahren einen Rechtsanwalt beauftragen, dessen Kosten vom Arbeitgeber zu tragen sind.

Die Arbeitnehmerkammer unterstützt sie als Betriebsrat gerne mit einer Argumentationshilfe gegen die Einwendungen und Ablehnungen der Arbeitgeber – sprechen Sie uns an.

(21.1.2020)

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Eingruppierung besteht auch bei nachwirkenden Tarifverträgen

Dem Betriebsrat steht in Betrieben ab 21 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Mitbestimmungsrecht bei Eingruppierungen nach § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz zu, soweit eine betriebliche Vergütungsordnung besteht. Diese kann auch ein nachwirkender Tarifvertrag sein, entschied das Landesarbeitsgericht Mainz (Aktenzeichen: 4 TaBV 27/17) und folgt damit einer stetigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.

Im oben genannten Fall hat ein Arbeitgeber, dessen Tarifbindung am 31.12.2016 endete, für die ab dem 01.01.2017 eingestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keine Eingruppierungen mehr vorgenommen. Er vertrat die Auffassung, der nachwirkende Tarif gelte nicht mehr für diese Beschäftigten und daher wären diese nicht mehr einzugruppieren. Er wäre in seiner negativen Koalitionsfreiheit verletzt, würde der Betriebsrat ihn über die Eingruppierung zur Einhaltung eines gekündigten Tarifvertrages zwingen.

Das Gericht entschied zugunsten des Betriebsrat, der Arbeitgeber sei verpflichtet, jeden Mitarbeiter einzugruppieren und dazu ein Beteiligungsverfahren einzuleiten. Denn die Kündigung des Tarifvertrags bewirke nicht, dass die Entgeltordnung betriebsverfassungsrechtlich nicht mehr gelte. Für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Eingruppierung komme es zudem regelmäßig nur darauf an, ob ein kollektives Entgeltschema im Betrieb tatsächlich Anwendung findet. Unerheblich sei, auf welcher Grundlage die Vergütungsordnung beruht, oder ob eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer tarifliche Ansprüche geltend machen kann.

Diese Rechtsprechung dient dem Zweck des BetrVG, durch die Mitbestimmung eine innerbetriebliche Lohngerechtigkeit sowie Transparenz der Vergütungspraxis zu erreichen. Bei fehlender Tarifbindung besteht zudem ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einführung oder Änderung von Entlohnungsgrundsätzen (nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).

Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeit

Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags – und zwar bereits, wenn sie über die vereinbarte Teilzeit hinaus arbeiten, ohne jedoch die Vollarbeitszeit zu erreichen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Fall entschieden, in dem ein Tarifvertrag der Systemgastronomie gilt. Die Entscheidung dürfte auch auf viele andere Zuschlagsregelungen zu Mehrarbeit und Überstunden übertragbar sein: Tarifnormen seien grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht in Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen. Nach § 4 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen dies. Teilzeitbeschäftigten ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil der Arbeitszeit an der Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht.

Um dem gerecht zu werden, müssten die Entgeltbestandteile einzeln betrachtet werden. Der Tarifvertrag verfolge mit dem Mehrarbeitszuschlag den Zweck, die Einbuße an Freizeit auszugleichen und Arbeitgeber von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abzuhalten. Dies betreffe Teilzeitkräfte wie Vollzeitkräfte gleichermaßen. Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde.

Der entscheidende Senat des Bundesarbeitsgerichts gibt danach seine bisherige Rechtsprechung auf, nach der die Gesamtvergütung zu vergleichen war und ein Mehrarbeitszuschlag anfiel, wenn die Vollarbeitszeit überschritten wurde. Das Urteil ist zu begrüßen: Es berücksichtigt, dass zusätzlich anfallende Arbeit das Privatleben von Voll- und Teilzeitkräften gleichermaßen beeinträchtigt.

Betriebsräte können über ihr Informations- und Überwachungsrecht nach § 80 Absatz 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz eine entsprechende Anwendung von Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung kontrollieren und gegebenenfalls anmahnen.

Erfassung der täglichen Arbeitszeit wird Pflicht

Die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union müssen die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Urteil vom 14. Mai 2019 (Rechtssache C+55/18) entschieden.

Bisher verpflichtet das hierzulande geltende Arbeitszeitgesetz den Arbeitgeber lediglich dazu, die über die acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen, in wenigen Ausnahmen auch darüber hinaus.

Das Urteil trifft hauptsächlich die Arbeitsverhältnisse, in denen ortsflexibel gearbeitet wird oder generell keine Arbeitszeit erfasst wird. Es bleibt abzuwarten, wie die Vorgaben des EuGH vom Deutschen Gesetzgeber im Detail umgesetzt werden.

Der zu erwartende Mehraufwand für die Arbeitgeber dürfte sich im Rahmen halten: Die Art der Zeiterfassung wird nicht vorgegeben, eine Übertragung der Erfassung auf die Mitarbeiter wird weiterhin möglich sein. Auch die Vertrauensarbeitszeit wird hochwahrscheinlich künftig weiter erlaubt sein, der Arbeitgeber muss zur Wahrung seiner Obhutspflichten Stichproben machen und gegebenenfalls verbieten, dass Arbeitnehmer in der Ruhezeit etwa berufliche Telefonate führt. Der Betriebsrat hat bei der Einführung einer Zeiterfassung ein Mitbestimmungsrecht.

Für den Arbeitnehmer wird es einfacher, im Streitfall seine Arbeitszeit nachzuweisen. Auch für Betriebsräte wird die Arbeit erleichtert. Zwar können sie schon nach jetziger Rechtslage Angaben zu den Arbeitszeiten der Mitarbeiter verlangen im Rahmen der Überwachung der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes. Der Arbeitgeber muss aber nur überlassen, was er selbst zur Verfügung hat. Mit der Erfassungspflicht kann der Betriebsrat nun sicher davon ausgehen, dass der Arbeitgeber die entsprechenden Daten definitiv vorhält.
 

Betriebsverfassungsrechtliche Abmahnungen gehören nicht in die Personalakte

Der Fall: Ein Unternehmer und der Gesamtbetriebsrat schlossen eine Gesamtbetriebsvereinbarung "Prämienvereinbarung für Außendienstmitarbeiter". Als es später zu Meinungsverschiedenheiten kam, appellierte ein örtlicher Betriebsrat schriftlich an die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer  seines Betriebes, den vorgegebenen Zielvorgaben zu widersprechen. Damit sollte der Gesamtbetriebsrat für den bevorstehenden Rechtsstreit unterstützt werden. Der Arbeitgeber mahnte alle drei Betriebsratsmitglieder ab wegen grob betriebsverfassungswidrigen Verhaltens und drohte die Einleitung eines Verfahrens nach § 23 BetrVG an. Die Abmahnungen wurden in der jeweiligen Personalakte abgelegt.

Umstritten ist, ob bei Verstößen gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten überhaupt abgemahnt werden kann. Kann der Arbeitgeber also zum Beispiel eine Abmahnung aussprechen, mit der er die Amtsausübung von Betriebsratsmitgliedern rügt und Sanktionen nach § 23 Abs. 1 BetrVG (Ausschluss aus dem Betriebsrat beziehungsweise Auflösung des Betriebsrats) androht?

Das Arbeitsgericht Stuttgart (4 BV 251/18) entschied im genannten Fall nun, dass diese rein betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnungen nicht in die Personalakten aufgenommen werden dürfen. Diese betreffen ausschließlich die individuellen Arbeitsverhältnisse und somit würden sich  individualrechtliche und betriebsverfassungsrechtliche Pflichten unzulässig vermengen.
Die Betriebsratsmitglieder können die Entfernung der Abmahnungen aus ihren Personalakten verlangen und nötigenfalls im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchsetzen. Mahnt der Arbeitgeber alle Mitglieder des Betriebsrats ab und droht mit Sanktionen nach § 23 Abs. 1 BetrVG, kann der Betriebsrat als Gremium im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren im Wege des Feststellungsantrags die Unwirksamkeit der Abmahnungen geltend machen.

Der Entscheidung ist zuzustimmen; betriebsverfassungsrechtliche Abmahnungen sind überflüssig und sollten vom Betriebsrat beziehungsweise seinen Mitgliedern konsequent gerichtlich angegangen werden.

Befugnisse des Betriebsrats und Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers

Zum Verhältnis von Betriebsrats- und Arbeitnehmerrechten hat es in jüngerer Zeit Gerichtsverfahren gegeben:

Auskunftsanspruch

Vor dem Bundesarbeitsgericht war streitig, ob der Betriebsrat einen Anspruch auf Nennung aller schwangeren Arbeitnehmerinnen hat. Betriebsräte haben einen allgemeinen Auskunftsanspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, soweit die Information zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Zur Darlegung der Erforderlichkeit reiche aber ein allgemeiner Verweis auf Überwachung des Mutterschutzgesetzes nicht aus, sondern der Betriebsrat müsse die zu prüfende Schutzvorschrift sowie konkrete betriebliche Begebenheiten benennen (Bsp. Nacharbeitsverbot für schwangere Frauen in einem Betrieb, der Nachtschichten fährt).

Fordert der Betriebsrat besonders sensible Daten, wie z.B. Gesundheitsdaten, muss er angemessene und spezifische Schutzmaßnahmen zur Wahrung der Interessen der betroffenen Arbeitnehmer vorhalten. Dazu zählen der Verschluss der Daten, beschränkte  Zugriffsmöglichkeiten oder die Daten nach Beendigung der Überwachungsaufgabe zu löschen. Erfüllt der Betriebsrat die genannten Voraussetzungen hinreichend, sind der Datenschutz sowie Interessen der Arbeitnehmer ausreichend gewahrt. Ein Anspruch auf Information besteht so auch unabhängig davon, ob die betroffene Arbeitnehmerin der Weitergabe zugestimmt bzw. diese abgelehnt hat. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss v. 09.04.2019 –AZ: 1 ABR 51/17)

Personalgespräche

Eine Betriebsvereinbarung, die eine automatische Teilnahme des Betriebsrats an Personalgesprächen sowie dessen Einladung durch den Arbeitgeber vorsieht, verstößt gegen § 75 Abs. 2 BetrVG.  

Der Arbeitnehmer kann nach § 82 Abs. 2 BetrVG zu einem Personalgespräch über seine Leistung oder berufliche Entwicklung ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Der Arbeitgeber hingegen hat kein Recht, den Betriebsrat zum Personalgespräch zu laden. Er hat auch keinen Anspruch darauf, vom Arbeitnehmer vorab zu erfahren, ob ein Betriebsratsmitglied am Gespräch teilnehmen wird. Das Gespräch ist mit ausreichendem Zeitvorlauf zu terminieren, so dass der Arbeitnehmer sich klar darüber werden kann, ob er den Betriebsrat hinzuziehen will und welches Mitglied dies sein soll. Wenn diese Person verhindert und ihre Teilnahme nicht unbedingt erforderlich ist, muss der Arbeitnehmer ein anderes Betriebsratsmitglied auswählen. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss v. 11.12.2018 – AZ: 1 ABR 12/17; OVG Münster, Beschluss v. 25.09.2018 – AZ: 3d A 177/17.BDG)

Beweisverwertungsverbote in Betriebsvereinbarungen sind oft wirkungslos

Mit fortschreitender Technisierung der Arbeitswelt müssen sich Betriebsräte mehr denn je mit der Einführung neuer Software oder anderen technischen Systemen beschäftigen. Den meisten dieser Systeme verfolgen einen legitimen Zweck bzw. dienen einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers. Die erfassten Daten und Vorgänge sich jedoch auch zur Verhaltens- und Leistungskontrolle der Beschäftigten eignen. Beispiele: Überwachungskameras dienen der Abwehr/Aufklärung von Diebstählen, Workflow-Managementsysteme optimieren Arbeitsabläufe und steigern die Effizienz. Beides bietet aber auch die Möglichkeit einer umfassenden Verhaltenskontrolle der Beschäftigten.

Häufig tragen Betriebsräte den primären Zweck mit, wollen aber eine weitergehende Datenverwendung zum Schutz der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten verhindern oder stark reglementieren. Der Betriebsrat hat dazu ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, kann also die Einführung und Anwendung eines Systems per Betriebsvereinbarung mit gestalten. Dabei versuchen Betriebsräte zu Recht, die Erhebung und Nutzung von Daten zu unterbinden, die für den gebilligten primären Zweck nicht notwendig sind. Ein Mittel dazu ist häufig die Festschreibung eines Verwertungsverbots in der Betriebsvereinbarung für Beweise, die auf einer unrechtmäßigen Datennutzung beruhen.

Ein solches Beweisverwertungsverbot suggeriert jedoch einen Schutz, den es nicht liefern kann. Es schützt die Arbeitnehmer im Streitfall nicht, denn die Gerichte sind daran nicht gebunden. Schlimmer noch: Nach ständiger Rechtsprechung besteht auch für rechtswidrig erlangte Beweise häufig kein gerichtliches Verwertungsverbot. Das können zum Beispiel unter Missachtung der Mitbestimmung oder Verletzung der Datenschutzbestimmungen erlangte Beweismittel sein. Im Ergebnis kann also der Arbeitgeber beispielsweise eine Kündigung oft auch auf Beweise aus rechtswidrigen Überwachungsmaßnahmen stützen.

Will der Betriebsrat die missbräuchliche Verwendung von Daten verhindern, sollte er sich deshalb nicht auf ein allgemeines Beweisverwertungsverbot beschränken, sondern auch ganz konkrete Folgen der Rechtsverstöße regeln (soweit dies rechtlich zulässig ist), zum Beispiel:

Personelle Maßnahmen, die auf Informationen beruhen, die unter Verstoß gegen diese Betriebsvereinbarung gewonnen wurden, sind unwirksam. Dies gilt nicht für fristlose Kündigungen aus wichtigem Grund.

Eine ähnliche Regelung führte in einer Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg zur Unwirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung (Az: 15 Sa 1463/09).

Ersatzruhetag für Feiertagsarbeit

Wer an einem gesetzlichen Feiertag arbeitet, der auf einen Werktag fällt, muss nach § 11 Abs. 3 Satz 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) einen Ersatzruhetag erhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung klargestellt, dass ein Ersatzruhetag in diesem Sinn ein Werktag ist, an dem der Arbeitnehmer von 0 bis 24 Uhr keine Arbeitsleistung erbringt.

Der Fall

Ein Arbeitnehmer aus dem Logistikbereich nimmt regelmäßig an fünf Tagen in der Woche, beginnend mit dem Sonntag, zwischen 18:00 Uhr und 19:00 Uhr die Arbeit auf und beendet sie am Folgetag zwischen 02:00 Uhr und 03:30 Uhr. An einem wechselnden Werktag wird dem Kläger in jeder Woche ein sogenannter Rolltag gewährt. Er hat dann nach Schichtende frei und nimmt seine Arbeit erst am Abend des darauffolgenden Werktags wieder auf.
Der Arbeitnehmer klagte auf Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm bei einem Einsatz an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag einen Ersatzruhetag an einem Werktag von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr zu gewähren.
Der Arbeitgeber meinte, dem Kläger stünden als Ersatzruhetage nur „individuelle“ Werktage zu, deren zeitliche Lage sich an den persönlichen Arbeitszeiten des Klägers orientiere. Der Ersatzruhetag müsse daher nicht von 0 bis 24 Uhr dauern. Verbunden mit der Ruhezeit hätte der Kläger am Rolltag eine zusammenhängende Freizeit von 38,5 Stunden, was die gesetzlichen Anforderungen erfülle.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Gericht gab dem Arbeitnehmer Recht. Ein Ersatzruhetag im Sinne des § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG ist ein Werktag, an dem der Arbeitnehmer von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr keine Arbeitsleistung erbringt. Ein davon abweichender individueller Zeitraum mit einer Dauer von 24 Stunden reicht nicht aus. Zweck des ArbZG ist es, Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung besonders zu schützen. Seelische Erhebung findet üblicherweise in Freundeskreis, Verein und Familie statt und ist nur planbar und möglich, wenn eine Synchronität sichergestellt ist. Auch die Verwirklichung persönlicher Ziele als Ausgleich für den Alltag sowie der Schutz der Gesundheit sind Zwecke, die durch eine nur 24-stündige Freistellung nicht vollständig erreicht werden. Gleiches gilt auch bei kurzzeitiger Unterbrechung der Feiertagsruhe. Daher steht dem Arbeitnehmer ein voller Ersatzruhetag auch dann zu, wenn der Arbeitnehmer an einem Feiertag nur für einen kurzen Zeitraum beschäftigt wurde.

Kommentar

Das Gericht betont den Schutzgedanken des Arbeitszeitgesetzes und stellt die Vereinbarkeit auch mit Unionsrecht dar. Ergänzend stellt es fest: Bei Beschäftigung in einer fünf-Tage-Woche kann der Ersatzruhetag auch auf einen ohnehin dienstfreien Werktag fallen. Der Ersatzruhetag kann auch gewährt werden, ohne dass dieser im Dienstplan als solcher ausdrücklich so bezeichnet wird.
Ein Ersatzruhetag wird ebenfalls nicht gewährt, soweit an diesem Teamsitzungen oder Fortbildungen angeordnet werden.

Den Interessenvertretungen steht bei der Lage des Ersatzruhetages ein Mitbestimmungsrecht zu (nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG; § 63 Abs. 1 lit. f) BremPersVG; § 36 Abs. 1 Nr. 1MAVO; § 40 lit. d) MVG)

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Entscheidung vom 08.12.2021 (AZ: 10 AZR 641/19)

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Klaas Kuhlmann
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