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Aktuelle Rechtsinfos

Verbot der Handynutzung am Arbeitsplatz auch ohne Betriebsratsbeteiligung !!

Nach dem Bundesarbeitsgericht steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zu, wenn der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die private Nutzung von Smartphones während der Arbeitszeit untersagt, um eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung sicherzustellen.

In einem Betrieb, in dem Brems- und Kraftstoffsysteme für Fahrzeuge hergestellt werden, treten gelegentlich produktionsbedingte kleinere Arbeitsunterbrechungen auf, die von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für Aufräum- und andere kleine Nebentätigkeiten genutzt werden sollen.

Die Arbeitgeberin hängte im November 2021 eine Mitarbeiterinformation aus, in der sie die Nutzung von Mobiltelefonen/ Smartphons zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit untersagte und bei Verstößen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung androhte.

Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, das Verbot betreffe die Ordnung des Betriebs und er sei nach § 87 Abs.1 Nr.:1 BetrVG zu beteiligen.

Nachdem die Vorinstanzen den Antrag des Betriebsrats auf Beteiligung und Unterlassung abgelehnt hatten, hat auch das Bundesarbeitsgericht das Begehren des Betriebsrats zurückgewiesen.

Begründung: Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist das ausgesprochene Verbot in erster Linie auf die Steuerung des Arbeitsverhaltens gerichtet und nicht auf die Ordnung im Betrieb. Da die Nutzung von Smartphones/ Mobiltelefonen aufgrund ihrer vielfältigen Funktionen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der Erbringung ihrer Arbeitsleistungen abhalten bzw. abhalten kann, ist diese möglicherweise beeinträchtigt. Auch in Zeiträumen, in denen mangels Arbeitsanfalls während der Arbeitszeit keine Arbeitsleistung zu erbringen ist, hat der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts die Möglichkeit die Nutzung von Smartphones/ Mobiltelefonen zu untersagen.

LAG Niedersachsen 13.10.2022-3TaBV 24/22

BAG Beschluss v.17.10.2023 1ABR24/22

Neue Rechtsprechung zu Betriebsratsschulung: Präsenz oder Online?

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Betriebsräte Anspruch auf für die Betriebsratsarbeit erforderliche Schulungen. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber die Kosten einschließlich Übernachtungs- und Verpflegungskosten für ein Präsenzseminar auch dann zu tragen, wenn derselbe Schulungsträger ein zeit- und inhaltsgleiches Webinar (Onlineseminar) anbietet.

Bei der Arbeitgeberin – einer Fluggesellschaft – ist durch Tarifvertrag eine Personalvertretung (PV) errichtet, deren Schulungsanspruch sich nach dem BetrVG richtet. Die PV entsandte zwei ihrer Mitglieder zu einer mehrtägigen betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagenschulung Ende August 2021 in Potsdam. Hierfür zahlte die Arbeitgeberin die Seminargebühr, verweigerte aber die Übernahme der Übernachtungs- und Verpflegungskosten. Dies begründete sie vor allem damit, die Mitglieder der PV hätten an einem zeit- und inhaltsgleich angebotenen mehrtägigen Webinar desselben Schulungsanbieters teilnehmen können.

In dem folgenden Rechtsstreit gab das Bundesarbeitsgericht – wie auch die Vorinstanzen – der PV Recht: Ebenso wie ein Betriebsrat hat die PV bei der Beurteilung, zu welchen Schulungen sie ihre Mitglieder entsendet, einen gewissen Spielraum. Dieser umfasst grundsätzlich auch das Schulungsformat. Dem steht nicht von vornherein entgegen, dass bei einem Präsenzseminar im Hinblick auf die Übernachtung und Verpflegung der Schulungsteilnehmer regelmäßig höhere Kosten anfallen als bei einem Webinar.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 7. Februar 2024 – 7 ABR 8/23 –
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Pressemeldung vom 07.02.2024

Kommentar:

Das BAG entwickelt damit die Rechtsprechung weiter und bestätigt den Ermessensspielraum für Betriebsräte. Soweit sich der Betriebsrat auf einen betrieblichen Bezug berufen kann und die Kosten der Schulung nicht völlig unverhältnismäßig sind, wird die Erforderlichkeit von den Arbeitsgerichten in der Regel bestätigt.

Nur ein mobiler Laptop ist ein echter Laptop

Der Betriebsrat eines Modeunternehmens hatte gerichtlich erfolgreich durchgesetzt, dass die Arbeitgeberin ihm für die Betriebsratsarbeit einen funktionsfähigen Laptop zur Verfügung zu stellen hat. Die Arbeitgeberin wollte den Laptop nur aushändigen, wenn dieser fest im Betriebsratsbüro montiert wird. Die Betriebsratsvorsitzende wies darauf hin, dass ein Laptop ein mobiles Gerät sei, das nicht zu befestigen sei. Daraufhin verweigerte die Arbeitgeberin die Aushändigung des Laptops.

Ihrer Ansicht nach reiche zur ordnungsgemäßen Amtsführung die vorhandene PC-Ausstattung plus befestigtem Laptop im Betriebsratsbüro aus. Der Betriebsrat brauche keine auch mobil zu nutzenden Arbeitsmittel. Der Laptop sei hochwertiges Eigentum der Arbeitgeberin, welches nicht abhandenkommen, beschädigt oder zweckentfremdet werden solle. Der Verbleib im Betriebsratsbüro schütze die Daten der Betriebsratssitzung vor Dritten.

Das Arbeitsgericht Köln sah das anders und hat den Anspruch des Betriebsrates auf einen (nicht befestigten) Laptop bestätigt (Beschluss vom 10.1.2023 - 14 BV 208/20): Das Wesen eines Laptops ist seine Mobilität und die Möglichkeit seines ortsunabhängigen Einsatzes. Für das Abhandenkommen, die Beschädigung oder Zweckentfremdung des Laptops ohne Befestigung durch den Betriebsrat gibt es keine Anhaltspunkte, so das Arbeitsgericht Köln. Der pflegsame Umgang mit überlassenen Sachmitteln gehört zu den Rücksichtnahmepflichten des Betriebsrates entsprechend des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Es gibt nach Ansicht des Gerichts keine Anhaltspunkte dafür, dass der Betriebsrat die Eigentumsinteressen nur unzureichend beachtet. Dasselbe gilt für die Sorge, Dritte könnten Kenntnis vom Inhalt der Betriebsratssitzungen erhalten.

Das Hinweisgeberschutzgesetz und die Rolle des Betriebsrats

Seit dem 17. Dezember 2023 müssen Unternehmen ab 50 Mitarbeiter*innen, öffentliche Einrichtungen, Behörden und Gemeinden ab 10.000 Einwohnerinnen und Einwohnern eine Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) einrichten. Bei der konkreten Ausgestaltung ist der Betriebsrat in der Mitbestimmung.

Was regelt das Hinweisgeberschutzgesetz?

Das Hinweisgeberschutzgesetz dient dem Schutz von Hinweisgebenden, die Verstöße gegen Gesetze oder interne Richtlinien melden (sogenannte Whistleblower). Der Arbeitgeber hat eine interne Stelle für Meldungen von Rechtsverstößen einzurichten und zu betreiben, an die sich die Beschäftigten wenden können.

Was ist eine interne Meldestelle?

Eine interne Meldestelle ist eine unabhängige Stelle, an die Hinweisgebende vertraulich Verstöße gegen Gesetze oder interne Richtlinien melden können. Diese Meldestelle agiert unabhängig vom Arbeitgeber. Sie ist verpflichtet, die Meldungen vertraulich zu behandeln und die Anonymität des Hinweisgebenden zu schützen. Kleine Unternehmen mit in der Regel bis zu 49 Beschäftigten sind von der Pflicht zur Einrichtung einer Meldestelle ausgenommen. Der Arbeitgeber kann eigene Beschäftigte oder Dritte mit den Aufgaben der Meldestelle beauftragen.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Das Gesetz gibt recht viel vor, zum Beispiel wer Hinweisgebender sein kann und welche Arten von Verstößen unter den Schutzbereich des Gesetzes fallen.  Betriebsräte können jedoch in folgenden Punkten mitgestalten und sicherstellen, dass Zweck und Vorgaben des Gesetzes erreicht werden.

  • Zunächst hat der Arbeitgeber gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG den Betriebsrat über die konkrete Umsetzung der Vorgaben des HinSchG umfassend zu informieren. Dies umfasst unter anderem die Information über die Ausgestaltung des geplanten Verfahrens bei internen Meldungen sowie die einzusetzende Technik.
  • Dem Betriebsrat stehen bei Einrichtung und Ausgestaltung interner Meldestellen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu, da der Arbeitgeber mit den Vorgaben zur Meldung das Verhalten der Beschäftigten außerhalb ihrer eigentlichen Arbeitstätigkeit steuert.
  • Soweit für das Meldeverfahren und Dokumentation technische Einrichtungen genutzt werden, die eine Überwachung der Hinweisgebenden oder der Beauftragten ermöglichen, ist der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in der Mitbestimmung.
     
  • Die Übertragung von Aufgaben der Meldestelle an Mitarbeitende oder Dritte kann eine Versetzung oder Einstellung darstellen – in dem Fall ist der Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Hierüber kann er insbesondere sicherstellen, dass die Beauftragten über die nach dem Hinweisgeberschutzgesetz notwendigen persönlichen oder fachlichen Qualifikationen verfügen.
     
  • Werden eigene Beschäftigte mit den Aufgaben der Meldestelle beauftragt, bestehen aus §§ 96 ff. BetrVG Beteiligungsrechte hinsichtlich der Schulungsmaßnahmen.

Grundzüge einer Betriebsvereinbarung zur Einrichtung einer Meldestelle nach dem HinSchG:

Nicht nur zur Umsetzung der Mitbestimmung bietet sich der Abschluss einer Betriebsvereinbarung an; die Einbindung des Betriebsrats fördert in aller Regel die Akzeptanz und das Vertrauen der Belegschaft bzgl. der unternehmensinternen Meldekanäle. Im Sinne einer besseren Verständlichkeit der Betriebsvereinbarung kann es sinnvoll sein, auch vom Gesetzgeber zwingend vorgegebene Regelungen deklaratorisch mit aufzunehmen. Die folgenden Punkte können Bestandteil einer Betriebsvereinbarung sein. Eine Prüfung und Anpassung an den jeweiligen Betrieb ist unerlässlich.

§ 1 Präambel:

Eine kurze Einführung, die den Zweck der Betriebsvereinbarung erläutert, zum Beispiel die Einrichtung einer internen Meldestelle gemäß den Anforderungen des Hinweisgeberschutzgesetzes.

Diese Vereinbarung regelt die Einrichtung und den Betrieb einer internen Meldestelle zur Entgegennahme von Meldungen über Missstände im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes. Ziel ist es, ein sicheres und effektives System für das Melden und Bearbeiten von Hinweisen zu schaffen, um Missstände aufzudecken und zu beheben sowie die Hinweisgeber vor Benachteiligung zu schützen.
 

§ 2 Geltungsbereich

Hier können der sachliche Anwendungsbereich sowie gegebenenfalls andere Compliance-Tatbestände aufgenommen werden. Bei betriebsübergreifenden Meldestellen kann der räumliche Geltungsbereich bestimmt werden (vergleiche § 2 HinSchG).


§ 3 Definitionen

Klärung wichtiger Begriffe wie „Hinweisgeber“, „Meldung“, „Meldestelle“, usw. (vergleiche § 3 HinSchG).

§ 4 Einrichtung der Meldestelle

Beschreibung der organisatorischen Einbettung der Meldestelle im Unternehmen, einschließlich Angaben zu Personal, Ressourcen und technischer Ausstattung. Alternativ: Vergabe an Dritte (vergleiche § 15 HinSchG).


§ 5 Meldeverfahren

Detaillierte Beschreibung des Prozesses, wie Hinweise gemeldet, empfangen, bearbeitet und dokumentiert werden. Dies sollte auch die Schritte zur Wahrung der Vertraulichkeit und zum Schutz der Identität der Hinweisgeber umfassen.

  • Die internen Meldekanäle müssen Meldungen in mündlicher oder in Textform sowie auf Wunsch in persönlicher Weise ermöglichen (§ 16 HinSchG). Email und Telefonnummer sind den Beschäftigten konkret zu benennen.
  • Die Abgabe anonymer Meldungen sollte hierbei ermöglicht werden.
  • Auf Wunsch der hinweisgebenden Person muss zudem eine persönliche Zusammenkunft zwecks Meldung mit der zuständigen Person der internen Meldestelle möglich sein.

(vergleiche §§ 16, 17 HinSchG)


§ 6 Rechte und Pflichten der Hinweisgeber

Klare Darstellung der Rechte der Hinweisgeber, einschließlich des Schutzes vor Repressalien, sowie ihrer Pflichten, insbesondere im Hinblick auf die Wahrheitspflicht (vergleiche §§ 33ff HinSchG).

§ 7 Schutzmaßnahmen und Sanktionen

Erläuterung der Maßnahmen zum Schutz der Hinweisgeber und der möglichen Sanktionen bei Verstößen gegen die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung

§ 8 Information und Schulung

Maßnahmen zur Information der Belegschaft über die Meldestelle und zur Schulung der mit der Bearbeitung von Hinweisen beauftragten Personen. Bei Beauftragung von Dritten: gegebenenfalls Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Fachkundenachweis vorzulegen (vergleiche § 15 Abs. 2 HinSchG).

§ 9 Dokumentation und Datenschutz

Gegebenenfalls Bestimmungen zum Schutz der personenbezogenen Daten im Rahmen der Meldeverfahren. Gegebenenfalls Vorgaben zur Dokumentation und Löschung (vergleiche §§ 10, 11 HinSchG).

§ 10 Schlussbestimmungen

Regelungen zu Inkrafttreten, Laufzeit und Kündigung der Vereinbarung.

Gerne sind wir bei der Prüfung einer solchen Betriebsvereinbarung für Ihren Betrieb behilflich und helfen auch bei weiteren Fragen zur Umsetzung des Hinweisgeberschutzgesetzes weiter.

Trinkgelage nach Weihnachtsfeier kann fristlose Kündigung rechtfertigen

Wird die Arbeitsstätte außerhalb der Arbeitszeit aufgesucht, um dort Wein des Arbeitgebers zu trinken, kann das ein Grund für eine fristlose Kündigung sein (Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf AZ: 3Sa 284/23)).

Der Fall:

Eine Winzergenossenschaft hatte für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem externen Restaurant eine Weihnachtsfeier ausrichten lassen. Nach Beendigung brachte ein Bus die Beschäftigten wieder zum Ausgangspunkt, dem Betriebsgelände, zurück. Eine Fortsetzung der Weihnachtsfeier im Betrieb war nicht vorgesehen.

Drei Beschäftigte tranken zunächst in einem nahe gelegenen Hotel eine Flasche Wein. Anschließend verschafften sich zwei von ihnen Zugang zum Betriebsgelände und tranken im Aufenthaltsraum der Weinkellerei weitere vier Flaschen Wein, rauchten trotz Rauchverbots, hinterließen Müll und Erbrochenes und ließen beim Verlassen des Betriebsgeländes das Tor offenstehen.

Am folgenden Tag bereuten beide ihr Verhalten und informierten ihre Vorgesetzen und bezahlten den getrunkenen Wein. Dennoch erhielten sie nach Anhörung und Zustimmung des Betriebsrats die fristlose Kündigung.

Dagegen klagte ein Beschäftigter. Das Arbeitsgericht Wuppertal hielt in der 1. Instanz eine Abmahnung in diesem Fall für ausreichend.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf machte in der Berufungsverhandlung jedoch deutlich, dass es sich hier um derart schwere Pflichtverletzungen (unter anderem: Diebstahl, Verschmutzung der Räumlichkeiten des Arbeitgebers) handelte, dass eine Abmahnung vor dem Ausspruch einer Kündigung nicht notwendig ist. Allenfalls die Frage, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung angemessen ist, sei zu erörtern. Daraufhin haben sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der ordentlichen Kündigungsfrist geeinigt und das Verfahren wurde im Rahmen eines Vergleichs beendet.

Fazit:

Grundsätzlich ist eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich. Bei schweren Pflichtverletzungen kann das Vertrauensverhältnis jedoch so gestört sein, dass eine Abmahnung entbehrlich ist.

Arbeitgeber scheitert mit Hausverbot gegen Betriebsratsvorsitzenden

Spricht der Arbeitgeber ein Hausverbot für den Betriebsratsvorsitzenden aus, so stellt dies eine unzulässige Behinderung der Betriebsratsarbeit dar. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Betriebsratsvorsitzenden einer Straftat verdächtigt. Nach einer Entscheidung des LAG Hessen muss der Arbeitgeber im Falle eines gravierenden Pflichtverstoßes durch ein Betriebsratsmitglied selbst einen Antrag auf vorläufige Untersagung der Ausübung des Betriebsratsamts beim Arbeitsgericht stellen.

Der Fall:

In dem Fall wurde dem Betriebsratsvorsitzenden eines Cateringunternehmens für Fluggesellschaften vom Arbeitgeber eine Urkundenfälschung vorgeworfen. Tatsächlich hatte er im Vorzimmer der Betriebsleitung eigenmächtig Betriebsratsunterlagen mit einem Eingangsstempel versehen, nachdem Mitarbeitende der Personalabteilung und der Betriebsleiter die Annahme dieser Unterlagen verweigert hatten. Der Arbeitgeber leitete daraufhin ein Amtsenthebungsverfahren beim Arbeitsgericht ein, erstattete Strafanzeige gegen den Betriebsratsvorsitzenden und sprach ihm ein Hausverbot aus.

Gegen das Hausverbot wehrten sich der Betriebsrat und sein Vorsitzender und bekamen Recht: Die Arbeitgeberin muss dem Betriebsratsvorsitzenden Zutritt zum Betrieb zum Zweck der Amtsausübung gewähren, entschied das Arbeitsgericht. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat diese Entscheidung nun bestätigt:

Die Verweigerung des Zutritts des Betriebsratsvorsitzenden zum Betrieb durch Ausspruch eines Hausverbots stelle eine Behinderung der Betriebsratsarbeit dar. Nach den Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes dürfen Betriebsratsmitglieder in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Bei ganz gravierenden Pflichtverletzungen müsse der Arbeitgeber selbst einen Antrag auf vorläufige Untersagung der Ausübung des Betriebsratsamts beim Arbeitsgericht stellen. Bei der Bewertung komme es dabei nicht auf die strafrechtliche Betrachtung an, sondern darauf, ob die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen den Betriebspartnern unzumutbar beeinträchtigt sei. Eine derart gravierende Störung der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die eine Behinderung des Zugangs des Betriebsratsvorsitzenden bis zum rechtskräftigen Abschluss des Amtsenthebungsverfahren rechtfertigen könnte, sei im Übrigen nach den Umständen des Falles nicht festzustellen.

Die Entscheidung des Hess. LAG, Beschluss vom 28. August 2023 (16 TaBVGa 97/23) ist rechtskräftig.

Fazit:

Der Schutz der Amtsausübung ist ein hohes Gut. Ein Hausverbot für Betriebsratsmitglieder ist wegen des Behinderungsverbots nach § 78 BetrVG nur in sehr engen Grenzen überhaupt zulässig. Ein Betriebsratsmitglied muss ein Hausverbot daher in den meisten Fällen nicht hinnehmen. Im Falle eines unzulässigen Hausverbots macht sich der Arbeitgeber ggf. selbst strafbar nach § 119 Abs. 1 Ziffer 2 BetrVG.

Für den Betriebsratsvorsitzenden ist der Fall noch nicht abgeschlossen: Er muss sich nun dem Amtsenthebungsverfahren sowie dem Strafermittlungsverfahren wegen Urkundenfälschung stellen.

Vorsicht bei Äußerungen im Gruppenchat

Äußerungen in Chatgruppen von Kolleg*innen können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, die bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses reichen können.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.08.2023 (AZ.: 2 AZR 17/23) entschieden. Danach können sich Arbeitnehmer*innen nicht auf das Stillschweigen der übrigen Mitglieder der Chatgruppe verlassen und sind für ihre Beiträge vollumfänglich verantwortlich. Arbeitgeber*innen können unangemessenes Verhalten, wie Beleidigungen und sonstige Formen des Cybermobbings, arbeitsrechtlich verfolgen, solange die Äußerung einen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis selbst aufweist.

Das bedeutet, dass im Internet getätigte Äußerungen von Arbeitnehmer*innen auch dann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben können, wenn diese in einer geschlossenen Chatgruppe getätigt wurden (BAG AZ.: 2 AZR 17/23). Danach kann ein Arbeitnehmer wirksam gekündigt werden wegen beleidigender, rassistischer, sexistischer und aufstachelnder Äußerungen, die dieser in einer Chatgruppe mit sieben befreundeten Arbeitskollegen über seinen Arbeitgeber sowie über Kolleginnen und Kollegen getätigt hatte. Diese Kündigung wurde vom BAG als rechtmäßig angesehen, soweit der Arbeitnehmer keinen besonderen Anlass hatte, von dem Stillschweigen der übrigen Mitglieder der Gruppe auszugehen.

Eine Vertraulichkeitserwartung sei nur dann berechtigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen können. Das wiederum sei abhängig von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe, so das BAG.

Für Arbeitnehmer*innen bedeutet dieses Urteil konkret, dass auch einem begrenzten Personenkreis gegenüber getätigte Äußerungen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis zur Kündigung haben können. Insoweit wird ein Gleichlauf zu mündlich getätigten Äußerungen hergestellt. Hier wie dort gilt nunmehr, dass unangemessene Äußerungen nur dann folgenlos bleiben müssen, wenn der7die Arbeitnehmer*in berechtigt davon ausgehen kann, dass Dritte hiervon nichts erfahren werden, weil entweder nur eine sehr geringe Anzahl von Personen die Aussage mitbekommen konnte oder andere besondere Umstände vorliegen.

Für Interessenvertretungen dürften die gleichen Maßstäbe gelten. Zwar bestehen für jeden Amtsträger Verschwiegenheitspflichten. Dadurch dürfte ein Gremiumsmitglied auf eine vertrauliche Behandlung von Chatnachrichten durch die übrigens Mitglieder zunächst vertrauen können. Beleidigungen und Diffamierungen sind aber von der Amtsführung nicht gedeckt, sodass hier keine Privilegierung greifen dürfte.

E-Mails in der Betriebsratsarbeit

E-Mails stellen seit vielen Jahren eine übliche und allgemein gebräuchliche Kommunikationsformen dar. Viele Gremien müssen sich trotzdem mit dem Arbeitgeber über die Notwendigkeit der Einrichtung von E-Mail-Konten für den Betriebsrat und die zur Verfügung zu stellenden Nutzungsoptionen auseinandersetzen.

Bereits 2010 stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Einrichtung personalisierter E-Mail-Konten auch für einzelne Betriebsratsmitglieder verlangen könne. E-Mail-Konten gehörten zur Informationstechnik im Sinne von § 40 Abs. 2 BetrVG. Der Arbeitgeber habe die Informationstechnik zur Verfügung zu stellen und die Kosten hierfür zu übernehmen, sofern diese zur ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich sei. Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehörten sowohl die interne Kommunikation mit den Beschäftigten als auch die Kommunikation mit unternehmensexternen Personen, Stellen und Institutionen. Es stehe dem Betriebsrat daher frei, dem anzusprechenden Personenkreis auch die Kommunikationsmöglichkeit per E-Mail zu eröffnen. (BAG, Beschluss vom 14. 7. 2010, 7 ABR 80/08)

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern dehnt die Pflicht des Arbeitgebers aus. Danach hat er den ordentlichen Mitgliedern des Betriebsrates den Zugriff auf E-Mailkonten des Betriebsrates auch von außerhalb der Betriebsräume zu ermöglichen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 19.1.2022 - Az. 3 TaBV 10/21).

Insbesondere unter Berücksichtigung der Möglichkeit, Betriebsratssitzungen auch mittels Video- und Telefonkonferenz durchzuführen (§ 30 Abs. 2 BetrVG), ist der Zugriff auf E-Mailkonten von außerhalb des Betriebes wichtig. So können z.B. wichtige Unterlagen auch in der laufenden Sitzung aus dem Homeoffice eingesehen werden.

Angesichts dieser weitgehend eindeutigen Rechtslage sollten Betriebsräte im Streitfall die gerichtliche Durchsetzung ihrer Ansprüche nicht scheuen. Zu beachten ist, dass auch der Anspruch auf Einrichtung jeweils personalisierter E-Mail Konten/Adressen nicht den Einzel Mitgliedern des Betriebsrats sondern ebenfalls nur dem Gremium zusteht. Hierauf weist das LAG Köln in einer aktuellen Entscheidung vom 20.01.2023 (9 TaBV 32/22) hin.

Weigert sich der Arbeitgeber beharrlich und dauert die gerichtliche Durchsetzung des Anspruchs auf Einrichtung zu lange, kommen viele Gremien auf die Idee, sich selbst bei einem kostenfreien Anbieter ein E-Mail-Konto einzurichten. Ein solches Vorgehen ist zwar grundsätzlich zulässig, weil der Betriebsrat selbst über die Konfiguration seiner Informations- und Kommunikationstechniken Einrichtungen entscheidet. (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 04.03.2011 - 10 TaBV 1984/10).

Bei der Auswahl des eingesetzten Dienstleisters sollte sich der Betriebsrat immer auch seiner datenschutzrechtlichen Verantwortung nach § 79a BetrVG bewusst sein. Es ist deshalb vorab zu überprüfen, ob die Einhaltung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen (DSG VO, Bundesdatenschutzgesetz, einschlägige landesrechtliche Bestimmungen) durch den Dienstleister in jeder Hinsicht gewährleistet ist. Bei Zweifeln sollte der Betriebsrat Sachverständige hinzuziehen. Auch die Hinzuziehung der/des betrieblichen Datenschutzbeauftragten kann in dieser Frage hilfreich sein. Ebenso hat der Betriebsrat die die betrieblichen Datenschutz- und IT-Sicherheitsvorgaben zu berücksichtigen.

Datenschutzverstöße des Betriebsrats können u.U. eine fristlose Kündigung rechtfertigen. (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 25.3.2021 – 7 Sa 63/21). Der Betriebsrat sollte deshalb auch mit den Möglichkeiten zur Verschlüsselung seiner E-Mails befassen. Insbesondere sensible Inhalte sollten niemals unverschlüsselt per E-Mail versendet werden. Denn: Im Hinblick auf die Vertraulichkeit der Inhalte ist die unverschlüsselte E-Mail eher mit einer einfachen Postkarte vergleichbar.

Ist Reisezeit zu vergütende Arbeitszeit?

Bei der Reisezeit im Arbeitsverhältnis geht es juristisch meist um zwei Fragen:

  1. Ist Reisezeit Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinn, zählt sie also z.B. bei Erreichen der täglichen Höchstarbeitszeit von 10 Stunden mit?
  2. Besteht für Reisezeit ein Vergütungsanspruch?

Diese Fragen beantwortet das Bundesarbeitsgericht unterschiedlich. Das Arbeitszeitgesetz ist ein Schutzgesetz, es soll Beschäftigte vor Überlastung und gesundheitlichen Schäden bewahren. Danach zählt Reisezeit erst dann als Arbeitszeit, wenn die Beschäftigten während der Reise besonders „beansprucht“ werden, also wenn der Arbeitgeber die Nutzung eines PKW oder weitere Arbeitsleistungen für die Reise angewiesen hat. Reist der Beschäftigte dagegen z.B. mit der Bahn, kann er – nach Ansicht des BAG – sich erholen oder privaten Dingen nachgehen (vgl. BAG v. 11.07.2006 – Az. 9 AZR 519/05). Dann zählt die Reisezeit nicht zur Arbeitszeit. Auch wenn der Beschäftigte selbst den PKW trotz bestehender Alternativen als Reisemittel auswählt, zählt dies nicht zur Reisezeit.

Bei der Frage der Vergütung ist der Maßstab ein anderer: Mit der Entscheidung v. 17.10.2018 – Az. 5ZR 553/17 – kommt es für das BAG offenbar nur noch darauf an, ob die Reise fremdnützig (also nicht in eigenem Interesse) erfolgt, was bei Dienstreisen fast immer gegeben sein dürfte. Reisezeiten sind daher grundsätzlich zu vergüten. Das gilt unabhängig vom Grad der Beanspruchung und davon, ob diese innerhalb oder außerhalb der Normalarbeitszeit liegen.

Das kann also zu dem Ergebnis führen, dass nach dreistündiger Anreise mit öffentlichen Verkehrsmitteln noch ein normaler Arbeitstag von acht Stunden anschließen kann, da Reisezeiten ohne „Beanspruchung“ nicht auf die tägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden angerechnet werden, dass aber die insgesamt 11 Stunden vergütet werden müssen.

Der Vergütungsanspruch bezieht sich – soweit nicht angeordnet – immer nur auf die erforderlichen Zeiten. Das bedeutet, ein Umweg oder Zwischenstopp aus privatem Anlass muss der Arbeitgeber nicht vergüten. Die Höhe der Vergütung für Reisezeiten kann abweichen von der Vergütung für die übliche Arbeit, allerdings nur, soweit dies in Tarif- oder Arbeitsverträgen entsprechend geregelt ist.

Für Betriebs- und Personalratsmitglieder gelten die gleichen Grundsätze. Dabei gilt zu beachten:

  • Wenn Gremiumsmitglieder in Ausübung ihrer Amtstätigkeit reisen, haben sie Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber diese Zeit freistellt bzw. einen Freizeitausgleich gewährt. Es empfiehlt sich, Reisetätigkeiten detailliert zu dokumentieren. Denn im Streitfall liegt die Beweislast bei beim Gremiumsmitglied, das dann sehr genau nachweisen muss, wann es wie gereist ist und warum das erforderlich war.
  • Der Weg zum Betrieb für Betriebsratsarbeit außerhalb der persönlichen Arbeitszeit ist keine Reisezeit, sondern Wegezeit. Sie lösen keinen Anspruch auf Freizeitausgleich gemäß § 37 Abs 3 S 1 BetrVG und keinen Vergütungsanspruch nach § 37 Abs 3 S 3 Halbs 2 BetrVG aus, auch wenn durch die Amtsausübung zusätzliche Wege angefallen sind.
  • Betriebs- und Personalräte, die in Teilzeit beschäftigt sind, können für die Teilnahme an notwendigen Schulungen in Vollzeit die hierdurch anfallenden „Mehrarbeitsstunden“ als Freizeitausgleich verlangen.

Betriebsratsvorsitzender und gleichzeitig Datenschutzbeauftragter?

Am 6. Juni 2023 hat das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 383/19 (A)) entschieden, dass der Vorsitz im Betriebsrat in der Regel nicht vereinbar ist mit dem Amt des/der Datenschutzbeauftragten und den Arbeitgebenden berechtigen kann, die Bestellung zum/zur Datenschutzbeauftragte/n zu widerrufen.
Damit ändert das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Auffassung, wonach das Innehaben beider Ämter möglich sei.
 

Der Fall:

Der Betriebsratsvorsitzende eines Unternehmens wurde zunächst im Jahre 2015 zum Datenschutzbeauftragten bestellt. Auf Veranlassung des zuständigen Landesdatenschutzbeauftragten wurde die Bestellung wegen Nichtvereinbarkeit der Ämter mit sofortiger Wirkung widerrufen.
Hiergegen klagte der Betriebsratsvorsitzende. Sowohl das Arbeitsgericht Dresden als auch das Landesarbeitsgericht Sachsen gaben ihm Recht.
 

Begründung:

Das Bundesarbeitsgericht hat abweichend von den Vorinstanzen einen Interessenskonflikt angenommen, wenn der Datenschutzbeauftragte innerhalb einer Einrichtung eine Position hat, die die Festlegung von Zwecken und Mitteln der Verarbeitung personenbezogener Daten zum Gegenstand hat. Das hierin grundsätzlich ein Interessenskonflikt unter Berücksichtigung aller Umstände liegen kann wurde bereits vom EuGH  am  9. Februar 2023 (C-453/21) so entschieden.
Durch Gremiumsbeschluss entscheidet der Betriebsrat darüber, welche personenbezogenen Daten er für die Ausübung seines Amtes benötigt und wie diese weiterverarbeitet werden.
Die Aufgabe des Datenschutzbeauftragten hingegen ist die unabhängige Überwachung der Einhaltung der gesetzlichen Pflichten des Datenschutzes, die den Informationsbegehren und der Datenverarbeitung durch den Betriebsrat gegebenenfalls Grenzen setzen kann und muss.
Dadurch kann bei Innehabung beider Ämter ein unlösbarer Interessenskonflikt entstehen. Insofern lag für den Arbeitgeber ein abberufungsrelevanter Grund vor.

In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wurde offengelassen, ob ein derartiger Interessenskonflikt auch bei anderen Betriebsratsmitgliedern, die gleichzeitig Datenschutzbeauftragte sind, vorliegen könnte.

Stärkung der Schwerbehindertenvertretung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 19.10.2022 (Az. 7 ABR 27/21) die Position der Schwerbehindertenvertretung (SBV) gestärkt und der speziellen Interessenvertretung die volle Amtszeit zugestanden, auch wenn die Zahl der Beschäftigten mit Behinderung nach der Wahl unter den Schwellenwert von fünf sinkt.

Der Ausgangsfall: Was war passiert?

In einem Kölner Forschungsbetrieb wurde im November 2019 eine SBV gewählt. Etwa ein Jahr später sank die Zahl der schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen in diesem Betrieb auf vier Beschäftigte. Aufgrund dessen ging die Arbeitgeberin von einer Beendigung des SBV-Mandats aus, wogegen die betroffene SBV gerichtlich vorgegangen ist. Sie sah sich nach wie vor im Amt, was von dem Arbeits- und Landesarbeitsgericht allerdings nicht bestätigt wurde.

Die Entscheidung: Was sagt das BAG?

Die beim BAG eingelegte Rechtsbeschwerde der SBV hatte Erfolg. Das Gericht stellte fest, dass die SBV im Amt ist, und zwar mit folgender Begründung: Der in § 177 Abs. 1 Satz 1 SGB IX enthaltene Schwellenwert von fünf schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten muss im Zeitpunkt der SBV-Wahl erfüllt sein. Eine gesetzliche Regelung, dass das Amt der SBV vorzeitig endet, wenn die Zahl der Wahlberechtigten später unter den Schwellenwert sinkt, ist im SGB IX nicht enthalten. Andere Gründe für eine vorzeitige Beendigung der Amtszeit gibt es nicht.

Die Auswirkungen: Was bedeutet das für die SBV?

Diese neue höchstrichterliche Entscheidung schafft erfreuliche Rechtsklarheit für die SBV und hat große Signalwirkung. Die Existenz einer SBV kann zukünftig nicht mehr in Frage gestellt werden, wenn sich die Zahl der Beschäftigten mit Behinderung verringert und unter den Schwellenwert von fünf sinkt. Unabhängig davon kann sich eine gewählte SBV also auf die volle Amtszeit einstellen und sich fortwährend für die Belange der Beschäftigten mit Behinderung und deren Einstellung einsetzen.

Autor: Daniel Staack

Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz

Gesetz über unternehmerische Sorgfaltspflichten

Überblick für Betriebsräte zum LkSG –
Gesetz über die unternehmerischen Sorgfaltspflichten zur Vermeidung von Menschenrechtsverletzungen in Lieferketten (Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz)

Seit dem 01.01.2023 gibt es sie: die Pflichten zur Umgangsweise mit menschenrechts- und umweltbezogenen Pflichtverletzungen in der Lieferkette! Auch das Betriebsverfassungsgesetz ist davon betroffen.

Aber was verbirgt sich eigentlich für die Mitbestimmungund den Betriebsrat dahinter?

Das Gesetz (LkSG)…

…betrifft - grob gesagt - Unternehmen mit Sitz im Inland mit 3.000 Beschäftigten. Ab 2024 wird die Grenze der Beschäftigten auf 1.000 Beschäftigte heruntergesetzt.

Inhaltlich listet es Verbote zu Menschenrechts- und Umweltverletzungen auf:

  • So werden menschenrechtliche Verletzungen, wie bspw. Sklaverei, Ungleichbehandlung in Beschäftigung und Missachtung der Koalitionsfreiheit, wie beispielsweise Gewerkschaften zu bilden, aufgezählt.
  • Umweltbezogene Verbote sind zum Beispiel die nicht umweltgerechte Handhabung und Ausfuhr von gefährlichen Abfällen und Verwendung von Quecksilber bei Herstellungsprozessen.

Den betroffenen Unternehmen wird aufgetragen, menschenrechtliche oder umweltbezogene Risiken in ihrer Lieferkette mit den im Gesetz genannten Sorgfaltspflichten angemessen zu beachten. Das Ziel ist es, diesen Risiken vorzubeugen, sie zu minimieren oder gar diese zu beenden.

Die Sorgfaltspflichten…

…beinhalten unter anderem:

  • die Einrichtung eines Risikomanagements,
  • die Risikoanalyse,
  • Präventionsmaßnahmen,
  • Abhilfemaßnahmen,
  • Beschwerdeverfahren
  • u. die Dokumentations- und Berichtspflicht.

Der Wirtschaftsausschuss eines Betriebsrats…

…in den betroffenen Unternehmen hat das Recht, sich gemäß §106 Abs. 3 Nr. 5b BetrVG über Fragen der unternehmerischen Sorgfaltspflichten in Lieferketten gemäß dem LkSG unterrichten zu lassen und mit dem Arbeitgeber in die Beratung zu gehen. Er hat den Betriebsrat entsprechend zu informieren.

Insbesondere das Risikomanagement (§ 4 LkSG), die Risikoanalyse (§ 5) sowie Präventionsmaßnahmen (§ 6) und Abhilfemaßnahmen (§ 7) sowie die Dokumentations- u. Berichtspflicht (§10) sollten hier als Themenbereiche aufgegriffen werden.

Der (Gesamt-)Betriebsrat…

…kann die Berichte des Wirtschaftsausschusses über die Beratung zum LkSG einfordern und daneben weitergehende Fragen an das Gremium bzw. den Arbeitgeber/ den Unternehmer stellen.

Wichtig ist darüber hinaus, die eintretenden Mitbestimmungsrechte bei der Implementierung des Beschwerdeverfahrens zum LkSG und die Schulung der Beschäftigten hierzu gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG als Betriebsrat in Anspruch zu nehmen.

Was müssen Betriebs- & Personalräte beachten?

Elektronische Krankschreibung

Die Digitalisierung ist bei der Krankschreibung angekommen.

Seit dem 1.1.2023 kommt die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) zum Einsatz.

Weiterhin gilt, dass gesetzlich versicherte Beschäftigte in der Regel ab dem vierten Tag einer Arbeitsunfähigkeit (AU) eine ärztliche Krankschreibung einholen und dem Arbeitgeber vorlegen müssen. Beschäftigte brauchen dazu aber nicht mehr den sogenannten „gelben Schein“ beim Arbeitgebenden einzureichen. Seit Jahresbeginn ist der Arbeitgebende selbst in der Pflicht, die AU elektronisch über eine verschlüsselte Datenverbindung abzurufen. Den Abruf erledigt er bei der zuständigen Krankenkasse, die ebenfalls elektronisch durch den behandelnden Arzt im Zuge der Krankschreibung informiert wurde.

Was ist für Betriebs- und Personalräte zu beachten?

In jedem Fall sollte darauf geachtet werden, dass die zum Einsatz kommende Software im Betrieb für den Abruf der Krankschreibung auch datenschutzkonform eingesetzt wird.

Der Betriebsrat sollte sich hierzu mit dem betriebsinternen Datenschutzbeauftragten abstimmen.

Da es sich bei der eAU um eine gesetzliche Vorgabe handelt, besteht für Arbeitgeber insgesamt kaum Gestaltungsspielraum – weshalb meist auch keine Mitbestimmung durch den BR/ PR gegeben ist.

Jedoch können sich Ausnahmen ergeben:

  1. im Arbeitsvertrag und/oder einer Betriebsvereinbarung sind abweichende Vereinbarungen zum Zeitpunkt der Feststellung der AU getroffen (z.B. bereits ab dem 1., 2. oder 3. Tag). Der Betriebsrat muss dann nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG beteiligt werden,
  2. durch die technische Umsetzung der eAU, was § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG berühren könnte. Dies beispielsweise, wenn eine arbeitgeberseitig genutzte Software zur systematischen Verarbeitung von Beschäftigtendaten mit der eAU-Software vernetzt werden soll und somit zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle herangezogen werden könnte.

Tipp: Keine Technik ist perfekt und kann von Störungen betroffen sein. Darum ist es ratsam, den „gelben Schein“ trotzdem ausstellen zu lassen. Denn falls bei der elektronischen Übertragung etwas schieflaufen oder das System für längere Zeit ausfallen sollte, kann ein Nachweis in Papierform als rechtliche Absicherung dienen, beispielsweise für eine gesicherte Entgeltfortzahlung.

Aktuelles zur Schulung für Betriebs- und Personalräte

Die Arbeit im Betriebs- oder Personalrat erfordert Kenntnisse, die ein neues Mitglied regelmäßig nicht hat. Daher steht jedem Mitglied ein Anspruch auf die erforderlichen Schulungen zu. Zwei Entscheidungen, die die Position der Gremien stärkt, stellen wir heute vor:

1. Betriebsratsschulung: Arbeitgeber darf nicht auf Webinar verweisen

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG die Kosten der Teilnahme an einer erforderlichen Betriebsratsschulung zu tragen. Der Betriebsrat hat bei der Prüfung der Erforderlichkeit auch die betriebliche Situation und die finanziellen Belastungen der Arbeitgeberin zu berücksichtigen. Allerdings steht ihm bei der Seminarauswahl ein Beurteilungsspielraum zu. Kommt der Betriebsrat dabei zu dem sachlich begründeten Schluss, ein inhaltsgleiches Webinar sei qualitativ nicht vergleichbar mit einer Präsenzschulung, darf er die (Mehr-)kosten des Präsenzseminars für erforderlich halten. Ihm steht dann der Kostenerstattungsanspruch auch bezüglich der Mehrkosten (z.B. Reise, Übernachtung) zu.

So entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Eine Luftverkehrsgesellschaft und die bei ihr gebildete Personalvertretung Kabine (PV), auf die das Betriebsverfassungsrecht Anwendung findet, stritten sich um Mehrkosten für eine Präsenzschulung. Die PV wollte Mitglieder aus Köln bzw. Düsseldorf zu einer Präsenzschulung „Betriebsverfassungsrecht I“ auf Rügen entsenden. Die Arbeitgeberin schlug aus Kostengründen ortsnähere Seminare sowie ein inhaltsgleiches Online-Seminar (Webinar) im gleichen Zeitraum vor. Daraufhin entsendete die PV ihre Mitglieder zu einer Präsenzschulung in Potsdam. Es entstanden Schulungskosten (1818 Euro) sowie Übernachtungs- und Verpflegungskosten (1320 Euro). Reisekosten fielen nicht an. Die Arbeitgeberin verweigerte zunächst die Zahlung der Schulungs-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten. In der zweiten Instanz wurde nur noch um die Übernachtungs- und Verpflegungskosten gestritten.

Die Arbeitgeberin wollte die Mehrkosten einer Präsenzschulung (1320 EURO) nicht tragen, da der Betriebsrat ein Online-Seminar hätte buchen können. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts habe der Betriebsrat die Kosten „auf das notwendige Maß“ zu beschränken. Dies missachte die PV, wenn er Mitglieder zu einem Präsenzseminar anmeldet, obwohl es das inhaltsgleiche Webinar zu deutlich geringeren Kosten gibt.

Die PV argumentierte, Webinar und Präsenzschulung seien nicht gleichwertig. Der „Lerneffekt“ im Rahmen einer Präsenzveranstaltung sei deutlich höher als bei einem Webinar. Aufgrund des „Frontalunterrichts“ in einem Webinar sei die Hemmschwelle, sich an Diskussionen zu beteiligen, deutlich höher als bei einer Präsenzveranstaltung. Ein Austausch und eine Diskussion über bestimmte Themen sei online nur in einem erheblich schlechteren Maße möglich.

Das LAG Düsseldorf entschied im Sinne der PV und gab dem Kostenerstattungsanspruch statt.

Kommentar:

Die Entscheidung ist richtig – in den meisten Fällen sind die Argumente des PV überzeugend. Schließlich halten auch die Arbeitgeber ihrerseits aus gutem Grund vielfach am Präsenzformat fest. Folgte man dem nicht, wären BR-Schulungen wohl überwiegend nur noch online möglich. Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde zugelassen. Es bleibt abzuwarten, ob sich das Bundesarbeitsgericht mit dem Fall befassen wird.

2. Der Entsendebeschluss des Personalrats begründet für das PR-Mitglied eine Pflicht, an der Schulung teilzunehmen. Eine Abmahnung wegen der Teilnahme ist unzulässig.

Dies stellte das VG Bremen am 26.08.2022 fest. Zwei Personalratsmitglieder sollten entsprechend eines Beschlusses des Personalrats an einem Seminar „Achtsamkeitstraining für Betriebs- und Personalräte“ teilnehmen. Die Dienststellenleitung untersagte beiden eine Teilnahme an dem Seminar. Die Schulung sei nicht zwingend erforderlich und beachte dienstliche Interessen nicht hinreichend. Zudem sei in „Corona-Zeiten“ eine Teilnahme an einer Präsenzveranstaltung nicht angezeigt. Auf den Widerspruch des Personalrats untersagte der Dienstgeber die Teilnahme erneut.

Die Personalratsmitglieder nahmen trotzdem an dem viertägigen Seminar teil und erhielten darauf eine Abmahnung wegen pflichtwidrigen Fernbleibens vom Dienst.

Zu Unrecht, wie das Gericht befand: Die Personalratsmitglieder seien an den Entsendebeschluss gebunden und hätten die Pflicht gehabt, an der Schulung teilzunehmen. Die Dienststelle hätte die Einigungsstelle anrufen müssen, wenn sie dienstliche Belange für nicht ausreichend berücksichtigt hält.

Kommentar:

Die Entscheidung schafft für das an einer Schulung teilnehmende Personalratsmitglied Rechtssicherheit und dürfte die Fortbildungsbereitschaft somit stärken.

Was passiert mit Resturlaub am Ende des Jahres?

Aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Erholungsurlaub

Das neue Jahr ist gestartet, und nicht alle Arbeitnehmer haben Ihren Erholungsurlaub aus dem Vorjahr vollständig genommen oder nehmen können. Wie lange bleibt der Urlaubsanspruch bestehen, kann er verfallen oder verjähren?

Das deutsche Urlaubsrecht wird in den letzten Jahren maßgeblich durch das Europäische Recht geprägt. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits 2019 entschieden, dass der gesetzliche Erholungsurlaub nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz in europarechtskonformer Auslegung nur dann verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Bestehen alte Urlaubsansprüche mangels dieser Belehrung aber fort, fragt sich: unterliegen diese der Verjährung, steht dem Arbeitgeber also ein Leistungsverweigerungsrecht wegen Zeitablaufs zu?

Das BAG hat am 20.12.2022 mit einem Grundsatzurteil über die Verjährung von Urlaubsansprüchen entschieden.

Der Urlaubsanspruch von Beschäftigten verjährt innerhalb von 3 Jahren (nach §§ 194 ff BGB). Die Frist beginnt aber erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Beschäftigten über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verjährungsfristen belehrt und der Beschäftigte den Urlaub trotzdem freiwillig nicht genommen hat. Wenn der Arbeitgeber seine Belehrungspflicht nicht erfüllt, kann er sich nicht mit Erfolg auf die Verjährung berufen.

Das BAG hat – in einem anderen Fall, ebenfalls am 20.12.2022 – entschieden, dass der Urlaub auch bei längerer Krankheit nicht einfach verfällt.

Hat der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr tatsächlich noch gearbeitet hat, bevor er aus krankheitsbedingten Gründen an der Urlaubsnahme verhindert war, kommt es nun auf die Belehrung an:

Nur wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub zu nehmen – also seinen Hinweispflichten nachgekommen ist, verfällt der Urlaub nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten. Dies folge aus einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BurlG.

Der Urlaub verfällt aber wie bisher nach 15 Monaten, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub anzutreten. Für diesen Fall kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist, weil diese nicht zur Inanspruchnahme des Urlaubs hätten beitragen können.

Abweichende Regelungen sind teilweise möglich

Die oben genannten Vorgaben der Rechtsprechung erfassen zwingend nur den gesetzlichen Urlaub. Für tariflichen oder sonst übergesetzlichen Urlaub können abweichende Regelungen getroffen werden. Diese müssen aber auch klar zum Ausdruck kommen. Fehlt es daran, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf Mehrurlaub auszugehen.

Mitbestimmung

Interessenvertretungen haben ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen, des Urlaubsplans sowie bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer bei Nichteinigung.

Auskunftsanspruch des Betriebsrats zu Arbeitszeiten bei Vertrauensarbeitszeit

Das Bundesarbeitsgerichts traf kürzlich die Grundsatzentscheidung, nach der ein Arbeitgeber zur Erfassung der kompletten Arbeitszeit der Arbeitnehmer gesetzlich verpflichtet ist und der Betriebsrat deswegen kein Initiativrecht zur Einführung einer Zeiterfassung hat: Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nach, stehen dem Betriebsrat aber andere Wege offen, wie das Landesarbeitsgericht München in einer Entscheidung vom 11.07.2022 (4 TaBV 9/22) aufzeigte.

In dem Fall ging es um den Vertrieb in einem Telekommunikationsunternehmen. Die Beschäftigten des Vertriebsaußendienstes dürfen aufgrund einer Gesamtbetriebsvereinbarung innerhalb des Arbeitszeitrahmens selbst bestimmen, wann sie die Arbeit aufnehmen und beenden. Sie müssen lediglich Arbeitstage aufschreiben, an denen sie mehr als acht Stunden – ohne Pausen – gearbeitet haben. Ein örtlicher Betriebsrat forderte vom Arbeitgeber Auskünfte über die kompletten Arbeitszeiten der Vertriebsaußendienstmitarbeiter.

Der Arbeitgeber wies dies zurück. Es sei ihm unmöglich, die Auskünfte zu erteilen, da er wegen der vereinbarten Vertrauensarbeitszeit keine Arbeitszeitdaten erfasse. Im Übrigen sei der wegen der zentralen Vertriebsstruktur nicht örtliche Betriebsrat zuständig, sondern der Gesamtbetriebsrat.

Das Gericht entschied: Der Betriebsrat hat einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Auskunft zur Arbeitszeit. Dieser umfasst Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Über- bzw. Unterschreitung der regelmäßigen betrieblichen wöchentlichen Arbeitszeit sowie Arbeitsstunden an Sonn- und Feiertagsstunden.

Nach § 80 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG habe der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten über die Durchführung dessen gesetzlicher Aufgaben. Korrespondierend dazu bestehe ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats. Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehöre die Überprüfung, ob die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze – so auch das Arbeitszeitgesetz - eingehalten werden. Die Unterrichtung solle es dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben ergeben und er tätig werden muss.  Die genannten Arbeitszeiten seien erforderlich zur Überwachung der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes.

Dieser Auskunftsanspruch bestehe auch dann, wenn der Arbeitgeber diese Arbeitszeiten bewusst nicht erfasst.

Zwar sei eine Information grundsätzlich nur dann zur Verfügung zu stellen, wenn der Arbeitgeber tatsächlich über sie verfügt. Doch gelte dann etwas anderes, wenn der Arbeitgeber die notwendigen Daten nur deshalb nicht hat, weil er sie nicht erheben will. Die Zurückhaltung der Erhebung im Zusammenhang mit der Vertrauensarbeitszeit sei ein Zugeständnis des Arbeitgebers gegenüber seinen Beschäftigten. Dies könne aber nicht das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis zum Betriebsrat beeinflussen. Dies gelte umso mehr, weil die Informationen jedenfalls bei den Arbeitnehmenden vorhanden und vom Arbeitgeber leicht beschafft werden könnten. (So im Ergebnis bereits BAG v. 06.05.2003, 1 ABR 13/02 Rn. 63ff)

Das Gericht stellte zudem fest: Zuständig für Überwachung nach § 80 sei immer der örtliche BR, auch wenn ein Arbeitszeitmodell auf einer Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarung beruht.

Kommentar:

Die Entscheidung belegt abermals, dass Vertrauensarbeitszeit nicht außerhalb des Arbeitszeitgesetzes laufen kann – ein vollständiger Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung wird künftig nicht mehr ohne weiteres möglich sein. Durch regelmäßige Auskunftsersuche kann der Betriebsrat den Arbeitgeber faktisch dazu zwingen, die Arbeitszeiten zu erfassen – eine Delegation der Erfassung an die Arbeitnehmer hält das LAG München dabei ausdrücklich für zulässig.

Pflicht des Arbeitgebers zur Zeiterfassung

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) entschieden.

Zwischen dem antragstellenden Betriebsrat und den Arbeitgeberinnen, die eine vollstationäre Wohneinrichtung als gemeinsamen Betrieb unterhalten, war streitig, ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung zusteht.

Das Gericht lehnte dies ab. Der Arbeitgeber sei bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Dies schließe ein – ggfs. mithilfe der Einigungsstelle durchsetzbares – Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung aus. Denn ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG bestehe nur, wenn und soweit die betriebliche Angelegenheit nicht schon gesetzlich geregelt ist.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022

 

Kommentar:

Die Grundsatzentscheidung dürfte hohe Wellen schlagen: Alle Arbeitgeber werden künftig eine Erfassung der Arbeitszeit sicherstellen müssen, um Ihre Pflichten aus dem Arbeitsschutz zu erfüllen. Das Arbeitszeitgesetz sieht bisher nur in bestimmten Fällen eine Pflicht zur Dokumentation von Arbeitszeiten vor, etwa bei Sonntagsarbeit oder beim Überschreiten der täglichen Regelarbeitszeit.

Die Entscheidung ist zu begrüßen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und Betriebsräten wird die Durchsetzung eines effektiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes wesentlich erleichtert.

An den schon immer einzuhaltenden Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes ändert sich durch den BAG-Beschluss nichts. Auch mobile Arbeit und Vertrauensarbeitszeit bleiben weiterhin möglich – es kommt nur eine Dokumentationspflicht hinzu, die es in manchen Branchen schon längst gibt (vgl. § 17 MiLoG).

Wie genau die Zeiterfassung umzusetzen ist, ist nicht Gegenstand der Entscheidung und unterliegt – wie zuvor – der Mitbestimmung der Interessenvertretungen.

Neufassung des Nachweisgesetzes – ein Überblick für Interessenvertretungen

Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber*innen, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses aufzuzeichnen und den Beschäftigten ein unterzeichnetes Exemplar auszuhändigen. So soll Rechtssicherheit und -klarheit im Arbeitsverhältnis sichergestellt werden. Das seit 1995 bestehende Nachweisgesetz musste aufgrund der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie neu gefasst werden.

Die seit dem 1.8.2022 geltende Neufassung hat umfangreiche Auswirkungen auf Arbeitsverträge. Durch die Gesetzesänderung treffen den jeweiligen Arbeitgeber erweiterte Nachweispflichten gegenüber den Beschäftigten.

Bisher hatte der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG die wichtigsten Vertragsbedingungen binnen eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer mitzuteilen.  

Seit dem 1.8.2022 gilt:

  • eine Nachweispflicht besteht nun auch ohne entsprechendes Verlangen des Arbeitnehmers (für ab dem 1.8.2022 neu begründete Arbeitsverhältnisse)
  • die Nachweise müssen nicht im Arbeitsvertrag selbst stehen, sondern können auf anderen Dokumenten enthalten sein
  • die Schriftform ist ausdrücklich vorgeschrieben (E-Mail reicht nicht!)
  • es müssen nur die Punkte aufgelistet werden, die auch tatsächlich im Arbeitsverhältnis vorkommen und nicht schon im Arbeitsvertrag enthalten sind
  • die Neuregelungen betreffen sowohl bestehende Arbeitsverhältnisse als auch Neueinstellungen
  • bei bestehenden Arbeitsverhältnissen werden die neuen Regelungen relevant, wenn Arbeitgeber*innen von Beschäftigten aufgefordert werden, die neuen Informationen nach dem Nachweisgesetz mitzuteilen

Arbeitgeber haben die Informationen schriftlich innerhalb einer Frist von sieben Tagen zu erteilen

  • der Nachweis nach dem Nachweisgesetz ist lediglich ein Überblick der bereits geltenden Bedingungen. Eine einseitige Änderung bestehender Arbeitsverträge ist dadurch nicht zulässig oder notwendig.
  • Ein Verstoß gegen die Nachweispflicht berührt nicht die Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses, kann aber mit einem Bußgeld bis zu 2.000 Euro je Verstoß geahndet werden.

Die wichtigsten inhaltlichen Regelungspunkte des neuen Nachweisgesetzes:

•    Vergütungsbestandteile (Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgelts)

•    Dauer der Probezeit (soweit vereinbart)

•    vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhezeiten und Ruhepausen

•    Überstunden, insbesondere die Voraussetzungen für die Anordnung von Überstunden

•    genaue Ausgestaltung bei Arbeit auf Abruf

•    Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen

•    Verfahren bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses (Schriftformerfordernis, Angabe von Kündigungsfristen sowie die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage)

Urlaubsgewährung ohne Tilgungsbestimmung

Der Fall:

Der schwerbehinderte Kläger war seit mehr als 40 Jahren, zuletzt als Regionalleiter, bei der Beklagten beschäftigt und schied aufgrund einer Vorruhestandsregelung zum 31. August 2020 bei der Beklagten aus.
Aufgrund des anzuwendenden Tarifvertrages hatte der Kläger über den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche Anspruch auf weitere zwölf Tage Urlaub. Weiterhin standen dem Kläger aufgrund seiner Schwerbehinderteneigenschaft im Sinne des SGB IX fünf Tage Zusatzurlaub zu.
Dem Kläger standen für das Kalenderjahr 2016 insgesamt 37 Arbeitstage Urlaub zu.

Vor seiner Freistellung ab dem 1. Juli 2017 war der Kläger seit dem 8. September 2016 arbeitsunfähig erkrankt.

Die Beklagte gewährte dem Kläger im Jahr 2016 insgesamt 26 Tage Urlaub, ohne festzulegen, ob es sich dabei um den gesetzlichen Mindesturlaub oder um Zusatzurlaub bzw. Mehrurlaub aufgrund der tariflichen Regelung handelt.
Der Kläger begehrte mit seiner Klage die Abgeltung von fünf Tagen Zusatzurlaub aus dem Jahr 2016. Er war der Auffassung, dass zunächst der tarifliche Mehrurlaub gewährt worden sei und der gesetzlich verankerte Urlaub aufgrund seiner Schwerbehinderung trotz der Krankheit noch nicht verfallen ist.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:

Das Gericht hat den Antrag des Klägers abgelehnt.
Es handelt sich um selbstständige Urlaubsansprüche, der Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz und der Zusatzurlaub nach SGBIX für Schwerbehinderte sind im Gegensatz zum Mehrurlaub auf Grund des Tarif- oder Arbeitsvertrags unabdingbar und nicht durch Vertragsparteien verhandelt worden.

Bei Fehlen einer Tilgungsbestimmung, welcher Urlaub zunächst gewährt wird, werden zunächst die gesetzlichen und dann die den gesetzlichen Anspruch übersteigenden Urlaubsansprüche erfüllt, da dies dem mutmaßlichem Willen des Arbeitgebers entspricht. Eine dahingehende Auslegung erscheint geboten, da der gesetzliche Mindesturlaub und der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte besondere Schutzzwecke für die Arbeitnehmenden zum Ziel haben und dies vorrangig zu erfüllen ist.

Kommentar:

Urlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub durch Tarif- oder Arbeitsvertrag zu gewähren ist, ist weniger schützenswert und unterliegt im Zweifel nur der Ausschlussfrist des Tarif- bzw. Arbeitsvertrages und kann danach auch im Falle einer Krankheit nicht mehr geltend gemacht werden.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Entscheidung vom 1.März 2022 -9AZR353/21-

Schulungsanspruch für Betriebsräte

Der Gesetzgeber hat erkannt, dass ein Betriebsrat seine Aufgaben ohne entsprechende Schulung nicht sachgerecht wird erfüllen können. Er hat daher einen Anspruch auf Schulung in § 37 Abs. 6 BetrVG festgeschrieben.

  • Pflicht des Betriebsrats zur Schulung
    Mit Amtsübernahme verpflichten sich die Betriebsratsmitglieder zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der ihnen obliegenden Amtspflichten. Daraus ergibt sich die Verpflichtung, an erforderlichen Schulungsveranstaltungen teilzunehmen.
  • Pflicht des Arbeitgebers zur Freistellung
    Der Arbeitgeber hat für erforderliche Schulungen die teilnehmenden Betriebsratsmitglieder von der Arbeit und von den Kosten für Seminar, Unterbringung, Verpflegung und Reise freizustellen (§§ 37 Abs. 2 u.3, 40 BetrVG).
  • Wann ist eine Schulung erforderlich?
    Erforderlich ist eine Schulung, wenn sie Kenntnisse vermittelt, die unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat notwendig sind, um aktuelle oder in naher Zukunft anstehende Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen zu können. Wichtig: Die Erforderlichkeit ist Voraussetzung für den Anspruch auf Freistellung und Kostenübernahme.
  • Entscheidungskompetenz des Betriebsrats
    Dem Betriebsrat steht ein Ermessensspielraum zu bei der Bestimmung der Erforderlichkeit, bei Auswahl von Inhalten, Länge und Anbieter. Er entscheidet auch, welche Betriebsratsmitglieder teilnehmen.
    • Grundlagenschulungen im Betriebsverfassungs- und im Arbeitsrecht gelten nahezu immer  als erforderlich - soweit das Betriebsratsmitglied noch nicht dort war.
    • Speziellere Seminare sind für Betriebsratsmitglieder erforderlich, wenn Sie gremienintern für das Thema zuständig sind und sie damit im Betrieb zu tun haben (werden).
    • Der Betriebsrat sollte sich einige Angebote einholen und nach Geeignetheit und Qualität aussuchen. Er muss sich nicht pauschal auf ein kürzeres oder preiswerteres Seminar oder einen bestimmten Anbieter vom Arbeitgeber verweisen lassen. Er muss auch keine Schulung vor Ort auswählen, um Übernachtungskosten zu sparen.
    • Er darf bei der Auswahl betriebliche Notwendigkeiten nicht außer Acht lassen. Hier gilt der gesunde Menschenverstand: z.B. sollte der BR nicht eine örtlich sehr weit entfernte Schulung auswählen, wenn eine qualitativ gleichwertige Schulung deutlich ortsnäher und zu ähnlichen passenden Zeiten angeboten wird.
  • Ein Betriebsratsbeschluss ist erforderlich, der vor Beginn des Seminars gefasst wird und die genaue Bezeichnung von Seminar und Teilnehmenden enthält.
  • Unterrichtung des Arbeitgebers
    Der Betriebsrat hat Teilnehmer und zeitliche Lage der Schulung rechtzeitig dem Arbeitgeber bekannt zu geben.
  • Durchsetzung des Anspruchs
    Hält der Arbeitgeber betriebliche Notwendigkeiten nicht für ausreichend berücksichtigt, kann er die Einigungsstelle anrufen. Bei Weigerung des Arbeitgebers aus sonstigen Gründen können die Schulungs- und Freistellungsansprüche auch beim Arbeitsgericht durchgesetzt werden, bei Eilbedürftigkeit auch per einstweiliger Verfügung. Der Betriebsrat kann für das Verfahren einen Rechtsanwalt beauftragen, dessen Kosten vom Arbeitgeber zu tragen sind.

Die Arbeitnehmerkammer unterstützt sie als Betriebsrat gerne mit einer Argumentationshilfe gegen die Einwendungen und Ablehnungen der Arbeitgeber – sprechen Sie uns an.

(21.1.2020)

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Eingruppierung besteht auch bei nachwirkenden Tarifverträgen

Dem Betriebsrat steht in Betrieben ab 21 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Mitbestimmungsrecht bei Eingruppierungen nach § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz zu, soweit eine betriebliche Vergütungsordnung besteht. Diese kann auch ein nachwirkender Tarifvertrag sein, entschied das Landesarbeitsgericht Mainz (Aktenzeichen: 4 TaBV 27/17) und folgt damit einer stetigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.

Im oben genannten Fall hat ein Arbeitgeber, dessen Tarifbindung am 31.12.2016 endete, für die ab dem 01.01.2017 eingestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keine Eingruppierungen mehr vorgenommen. Er vertrat die Auffassung, der nachwirkende Tarif gelte nicht mehr für diese Beschäftigten und daher wären diese nicht mehr einzugruppieren. Er wäre in seiner negativen Koalitionsfreiheit verletzt, würde der Betriebsrat ihn über die Eingruppierung zur Einhaltung eines gekündigten Tarifvertrages zwingen.

Das Gericht entschied zugunsten des Betriebsrat, der Arbeitgeber sei verpflichtet, jeden Mitarbeiter einzugruppieren und dazu ein Beteiligungsverfahren einzuleiten. Denn die Kündigung des Tarifvertrags bewirke nicht, dass die Entgeltordnung betriebsverfassungsrechtlich nicht mehr gelte. Für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Eingruppierung komme es zudem regelmäßig nur darauf an, ob ein kollektives Entgeltschema im Betrieb tatsächlich Anwendung findet. Unerheblich sei, auf welcher Grundlage die Vergütungsordnung beruht, oder ob eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer tarifliche Ansprüche geltend machen kann.

Diese Rechtsprechung dient dem Zweck des BetrVG, durch die Mitbestimmung eine innerbetriebliche Lohngerechtigkeit sowie Transparenz der Vergütungspraxis zu erreichen. Bei fehlender Tarifbindung besteht zudem ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einführung oder Änderung von Entlohnungsgrundsätzen (nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).

Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeit

Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags – und zwar bereits, wenn sie über die vereinbarte Teilzeit hinaus arbeiten, ohne jedoch die Vollarbeitszeit zu erreichen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Fall entschieden, in dem ein Tarifvertrag der Systemgastronomie gilt. Die Entscheidung dürfte auch auf viele andere Zuschlagsregelungen zu Mehrarbeit und Überstunden übertragbar sein: Tarifnormen seien grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht in Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen. Nach § 4 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen dies. Teilzeitbeschäftigten ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil der Arbeitszeit an der Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht.

Um dem gerecht zu werden, müssten die Entgeltbestandteile einzeln betrachtet werden. Der Tarifvertrag verfolge mit dem Mehrarbeitszuschlag den Zweck, die Einbuße an Freizeit auszugleichen und Arbeitgeber von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abzuhalten. Dies betreffe Teilzeitkräfte wie Vollzeitkräfte gleichermaßen. Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde.

Der entscheidende Senat des Bundesarbeitsgerichts gibt danach seine bisherige Rechtsprechung auf, nach der die Gesamtvergütung zu vergleichen war und ein Mehrarbeitszuschlag anfiel, wenn die Vollarbeitszeit überschritten wurde. Das Urteil ist zu begrüßen: Es berücksichtigt, dass zusätzlich anfallende Arbeit das Privatleben von Voll- und Teilzeitkräften gleichermaßen beeinträchtigt.

Betriebsräte können über ihr Informations- und Überwachungsrecht nach § 80 Absatz 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz eine entsprechende Anwendung von Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung kontrollieren und gegebenenfalls anmahnen.

Erfassung der täglichen Arbeitszeit wird Pflicht

Die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union müssen die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Urteil vom 14. Mai 2019 (Rechtssache C+55/18) entschieden.

Bisher verpflichtet das hierzulande geltende Arbeitszeitgesetz den Arbeitgeber lediglich dazu, die über die acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen, in wenigen Ausnahmen auch darüber hinaus.

Das Urteil trifft hauptsächlich die Arbeitsverhältnisse, in denen ortsflexibel gearbeitet wird oder generell keine Arbeitszeit erfasst wird. Es bleibt abzuwarten, wie die Vorgaben des EuGH vom Deutschen Gesetzgeber im Detail umgesetzt werden.

Der zu erwartende Mehraufwand für die Arbeitgeber dürfte sich im Rahmen halten: Die Art der Zeiterfassung wird nicht vorgegeben, eine Übertragung der Erfassung auf die Mitarbeiter wird weiterhin möglich sein. Auch die Vertrauensarbeitszeit wird hochwahrscheinlich künftig weiter erlaubt sein, der Arbeitgeber muss zur Wahrung seiner Obhutspflichten Stichproben machen und gegebenenfalls verbieten, dass Arbeitnehmer in der Ruhezeit etwa berufliche Telefonate führt. Der Betriebsrat hat bei der Einführung einer Zeiterfassung ein Mitbestimmungsrecht.

Für den Arbeitnehmer wird es einfacher, im Streitfall seine Arbeitszeit nachzuweisen. Auch für Betriebsräte wird die Arbeit erleichtert. Zwar können sie schon nach jetziger Rechtslage Angaben zu den Arbeitszeiten der Mitarbeiter verlangen im Rahmen der Überwachung der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes. Der Arbeitgeber muss aber nur überlassen, was er selbst zur Verfügung hat. Mit der Erfassungspflicht kann der Betriebsrat nun sicher davon ausgehen, dass der Arbeitgeber die entsprechenden Daten definitiv vorhält.
 

Betriebsverfassungsrechtliche Abmahnungen gehören nicht in die Personalakte

Der Fall: Ein Unternehmer und der Gesamtbetriebsrat schlossen eine Gesamtbetriebsvereinbarung "Prämienvereinbarung für Außendienstmitarbeiter". Als es später zu Meinungsverschiedenheiten kam, appellierte ein örtlicher Betriebsrat schriftlich an die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer  seines Betriebes, den vorgegebenen Zielvorgaben zu widersprechen. Damit sollte der Gesamtbetriebsrat für den bevorstehenden Rechtsstreit unterstützt werden. Der Arbeitgeber mahnte alle drei Betriebsratsmitglieder ab wegen grob betriebsverfassungswidrigen Verhaltens und drohte die Einleitung eines Verfahrens nach § 23 BetrVG an. Die Abmahnungen wurden in der jeweiligen Personalakte abgelegt.

Umstritten ist, ob bei Verstößen gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten überhaupt abgemahnt werden kann. Kann der Arbeitgeber also zum Beispiel eine Abmahnung aussprechen, mit der er die Amtsausübung von Betriebsratsmitgliedern rügt und Sanktionen nach § 23 Abs. 1 BetrVG (Ausschluss aus dem Betriebsrat beziehungsweise Auflösung des Betriebsrats) androht?

Das Arbeitsgericht Stuttgart (4 BV 251/18) entschied im genannten Fall nun, dass diese rein betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnungen nicht in die Personalakten aufgenommen werden dürfen. Diese betreffen ausschließlich die individuellen Arbeitsverhältnisse und somit würden sich  individualrechtliche und betriebsverfassungsrechtliche Pflichten unzulässig vermengen.
Die Betriebsratsmitglieder können die Entfernung der Abmahnungen aus ihren Personalakten verlangen und nötigenfalls im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchsetzen. Mahnt der Arbeitgeber alle Mitglieder des Betriebsrats ab und droht mit Sanktionen nach § 23 Abs. 1 BetrVG, kann der Betriebsrat als Gremium im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren im Wege des Feststellungsantrags die Unwirksamkeit der Abmahnungen geltend machen.

Der Entscheidung ist zuzustimmen; betriebsverfassungsrechtliche Abmahnungen sind überflüssig und sollten vom Betriebsrat beziehungsweise seinen Mitgliedern konsequent gerichtlich angegangen werden.

Befugnisse des Betriebsrats und Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers

Zum Verhältnis von Betriebsrats- und Arbeitnehmerrechten hat es in jüngerer Zeit Gerichtsverfahren gegeben:

Auskunftsanspruch

Vor dem Bundesarbeitsgericht war streitig, ob der Betriebsrat einen Anspruch auf Nennung aller schwangeren Arbeitnehmerinnen hat. Betriebsräte haben einen allgemeinen Auskunftsanspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, soweit die Information zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Zur Darlegung der Erforderlichkeit reiche aber ein allgemeiner Verweis auf Überwachung des Mutterschutzgesetzes nicht aus, sondern der Betriebsrat müsse die zu prüfende Schutzvorschrift sowie konkrete betriebliche Begebenheiten benennen (Bsp. Nacharbeitsverbot für schwangere Frauen in einem Betrieb, der Nachtschichten fährt).

Fordert der Betriebsrat besonders sensible Daten, wie z.B. Gesundheitsdaten, muss er angemessene und spezifische Schutzmaßnahmen zur Wahrung der Interessen der betroffenen Arbeitnehmer vorhalten. Dazu zählen der Verschluss der Daten, beschränkte  Zugriffsmöglichkeiten oder die Daten nach Beendigung der Überwachungsaufgabe zu löschen. Erfüllt der Betriebsrat die genannten Voraussetzungen hinreichend, sind der Datenschutz sowie Interessen der Arbeitnehmer ausreichend gewahrt. Ein Anspruch auf Information besteht so auch unabhängig davon, ob die betroffene Arbeitnehmerin der Weitergabe zugestimmt bzw. diese abgelehnt hat. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss v. 09.04.2019 –AZ: 1 ABR 51/17)

Personalgespräche

Eine Betriebsvereinbarung, die eine automatische Teilnahme des Betriebsrats an Personalgesprächen sowie dessen Einladung durch den Arbeitgeber vorsieht, verstößt gegen § 75 Abs. 2 BetrVG.  

Der Arbeitnehmer kann nach § 82 Abs. 2 BetrVG zu einem Personalgespräch über seine Leistung oder berufliche Entwicklung ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Der Arbeitgeber hingegen hat kein Recht, den Betriebsrat zum Personalgespräch zu laden. Er hat auch keinen Anspruch darauf, vom Arbeitnehmer vorab zu erfahren, ob ein Betriebsratsmitglied am Gespräch teilnehmen wird. Das Gespräch ist mit ausreichendem Zeitvorlauf zu terminieren, so dass der Arbeitnehmer sich klar darüber werden kann, ob er den Betriebsrat hinzuziehen will und welches Mitglied dies sein soll. Wenn diese Person verhindert und ihre Teilnahme nicht unbedingt erforderlich ist, muss der Arbeitnehmer ein anderes Betriebsratsmitglied auswählen. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss v. 11.12.2018 – AZ: 1 ABR 12/17; OVG Münster, Beschluss v. 25.09.2018 – AZ: 3d A 177/17.BDG)

Beweisverwertungsverbote in Betriebsvereinbarungen sind oft wirkungslos

Mit fortschreitender Technisierung der Arbeitswelt müssen sich Betriebsräte mehr denn je mit der Einführung neuer Software oder anderen technischen Systemen beschäftigen. Den meisten dieser Systeme verfolgen einen legitimen Zweck bzw. dienen einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers. Die erfassten Daten und Vorgänge sich jedoch auch zur Verhaltens- und Leistungskontrolle der Beschäftigten eignen. Beispiele: Überwachungskameras dienen der Abwehr/Aufklärung von Diebstählen, Workflow-Managementsysteme optimieren Arbeitsabläufe und steigern die Effizienz. Beides bietet aber auch die Möglichkeit einer umfassenden Verhaltenskontrolle der Beschäftigten.

Häufig tragen Betriebsräte den primären Zweck mit, wollen aber eine weitergehende Datenverwendung zum Schutz der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten verhindern oder stark reglementieren. Der Betriebsrat hat dazu ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, kann also die Einführung und Anwendung eines Systems per Betriebsvereinbarung mit gestalten. Dabei versuchen Betriebsräte zu Recht, die Erhebung und Nutzung von Daten zu unterbinden, die für den gebilligten primären Zweck nicht notwendig sind. Ein Mittel dazu ist häufig die Festschreibung eines Verwertungsverbots in der Betriebsvereinbarung für Beweise, die auf einer unrechtmäßigen Datennutzung beruhen.

Ein solches Beweisverwertungsverbot suggeriert jedoch einen Schutz, den es nicht liefern kann. Es schützt die Arbeitnehmer im Streitfall nicht, denn die Gerichte sind daran nicht gebunden. Schlimmer noch: Nach ständiger Rechtsprechung besteht auch für rechtswidrig erlangte Beweise häufig kein gerichtliches Verwertungsverbot. Das können zum Beispiel unter Missachtung der Mitbestimmung oder Verletzung der Datenschutzbestimmungen erlangte Beweismittel sein. Im Ergebnis kann also der Arbeitgeber beispielsweise eine Kündigung oft auch auf Beweise aus rechtswidrigen Überwachungsmaßnahmen stützen.

Will der Betriebsrat die missbräuchliche Verwendung von Daten verhindern, sollte er sich deshalb nicht auf ein allgemeines Beweisverwertungsverbot beschränken, sondern auch ganz konkrete Folgen der Rechtsverstöße regeln (soweit dies rechtlich zulässig ist), zum Beispiel:

Personelle Maßnahmen, die auf Informationen beruhen, die unter Verstoß gegen diese Betriebsvereinbarung gewonnen wurden, sind unwirksam. Dies gilt nicht für fristlose Kündigungen aus wichtigem Grund.

Eine ähnliche Regelung führte in einer Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg zur Unwirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung (Az: 15 Sa 1463/09).

Ersatzruhetag für Feiertagsarbeit

Wer an einem gesetzlichen Feiertag arbeitet, der auf einen Werktag fällt, muss nach § 11 Abs. 3 Satz 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) einen Ersatzruhetag erhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung klargestellt, dass ein Ersatzruhetag in diesem Sinn ein Werktag ist, an dem der Arbeitnehmer von 0 bis 24 Uhr keine Arbeitsleistung erbringt.

Der Fall

Ein Arbeitnehmer aus dem Logistikbereich nimmt regelmäßig an fünf Tagen in der Woche, beginnend mit dem Sonntag, zwischen 18:00 Uhr und 19:00 Uhr die Arbeit auf und beendet sie am Folgetag zwischen 02:00 Uhr und 03:30 Uhr. An einem wechselnden Werktag wird dem Kläger in jeder Woche ein sogenannter Rolltag gewährt. Er hat dann nach Schichtende frei und nimmt seine Arbeit erst am Abend des darauffolgenden Werktags wieder auf.
Der Arbeitnehmer klagte auf Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm bei einem Einsatz an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag einen Ersatzruhetag an einem Werktag von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr zu gewähren.
Der Arbeitgeber meinte, dem Kläger stünden als Ersatzruhetage nur „individuelle“ Werktage zu, deren zeitliche Lage sich an den persönlichen Arbeitszeiten des Klägers orientiere. Der Ersatzruhetag müsse daher nicht von 0 bis 24 Uhr dauern. Verbunden mit der Ruhezeit hätte der Kläger am Rolltag eine zusammenhängende Freizeit von 38,5 Stunden, was die gesetzlichen Anforderungen erfülle.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Gericht gab dem Arbeitnehmer Recht. Ein Ersatzruhetag im Sinne des § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG ist ein Werktag, an dem der Arbeitnehmer von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr keine Arbeitsleistung erbringt. Ein davon abweichender individueller Zeitraum mit einer Dauer von 24 Stunden reicht nicht aus. Zweck des ArbZG ist es, Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung besonders zu schützen. Seelische Erhebung findet üblicherweise in Freundeskreis, Verein und Familie statt und ist nur planbar und möglich, wenn eine Synchronität sichergestellt ist. Auch die Verwirklichung persönlicher Ziele als Ausgleich für den Alltag sowie der Schutz der Gesundheit sind Zwecke, die durch eine nur 24-stündige Freistellung nicht vollständig erreicht werden. Gleiches gilt auch bei kurzzeitiger Unterbrechung der Feiertagsruhe. Daher steht dem Arbeitnehmer ein voller Ersatzruhetag auch dann zu, wenn der Arbeitnehmer an einem Feiertag nur für einen kurzen Zeitraum beschäftigt wurde.

Kommentar

Das Gericht betont den Schutzgedanken des Arbeitszeitgesetzes und stellt die Vereinbarkeit auch mit Unionsrecht dar. Ergänzend stellt es fest: Bei Beschäftigung in einer fünf-Tage-Woche kann der Ersatzruhetag auch auf einen ohnehin dienstfreien Werktag fallen. Der Ersatzruhetag kann auch gewährt werden, ohne dass dieser im Dienstplan als solcher ausdrücklich so bezeichnet wird.
Ein Ersatzruhetag wird ebenfalls nicht gewährt, soweit an diesem Teamsitzungen oder Fortbildungen angeordnet werden.

Den Interessenvertretungen steht bei der Lage des Ersatzruhetages ein Mitbestimmungsrecht zu (nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG; § 63 Abs. 1 lit. f) BremPersVG; § 36 Abs. 1 Nr. 1MAVO; § 40 lit. d) MVG)

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Entscheidung vom 08.12.2021 (AZ: 10 AZR 641/19)

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