BAM: Diskriminierung wird oft als großes gesellschaftliches Thema wahrgenommen. Wo begegnet sie Menschen ganz konkret im Arbeitsalltag?
Ikram Errahmouni-Rimi: Erst einmal finde ich es wichtig herauszustellen: Studien belegen, dass von allen Lebensbereichen, in denen Diskriminierung stattfindet, die Arbeitswelt tatsächlich eines der größten Diskriminierungsrisiken darstellt. Das hat etwas damit zu tun, dass wir sehr viel Zeit bei der Arbeit verbringen. Und dass wir mit Menschen zusammenarbeiten, die wir uns vielleicht in der Freizeit nicht aussuchen würden. Ganz konkret findet Diskriminierung oft schon beim Zugang zur Beschäftigung statt: Es gibt sie bei Fragen des Bewerbungs- und Auswahlverfahrens ebenso wie in Stellenausschreibungen, wenn diese zum Beispiel diskriminierende Anforderungen beinhalten. Im Arbeitsalltag selbst gibt es dann eigentlich nichts, was es nicht gibt – von unterschiedlichen Arbeitsbedingungen, die bestimmte Gruppen benachteiligen, über sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz bis hin zu allen anderen möglichen Diskriminierungsmerkmalen wie Herkunft, Alter oder Behinderung.
Wo sehen Sie aktuell die größten Handlungsbedarfe?
Arbeitgeber müssen verstehen, dass die Auseinandersetzung mit diesem Thema keine freiwillige Leistung ist. Es geht unter anderem um gesetzliche Mindeststandards, die das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz formuliert – zum Beispiel die Einrichtung einer Beschwerdestelle. Weiterhin brauchen Führungskräfte eine Kompetenz im Umgang mit Diskriminierung, und das setzt voraus, dass sich die Organisation als Ganzes mit dem Thema auseinandersetzt. Diskriminierung ist nicht zwangsläufig die Folge einer gezielten ideologisch gesteuerten Absicht, sie kann auch unbewusst stattfinden. Und sie kann in den Strukturen liegen. Fortbildungen allein reichen da nicht aus, weil man damit das Problem auf die Individuen in einer Organisation reduziert. Es gibt diverse andere Dinge, die Arbeitgeber etablieren können, um Diskriminierung abzubauen und ihrer Fürsorgepflicht gerecht zu werden.
Zum Beispiel?
Als Erstes würde ich empfehlen, eine Definition zu entwickeln, die auch unbewusste Diskriminierung mit einschließt. Zweitens wäre es wichtig, eine Betriebs- oder Dienstanweisung zu entwickeln, die die Haltung der Organisation zum Thema Diskriminierung transparent offenlegt und skizziert, was Betroffene konkret tun können. Schritt drei setzt voraus, dass es entsprechende Strukturen auch tatsächlich gibt. Meine Empfehlung lautet daher, Beratungs- und Beschwerdestrukturen einzurichten. Es braucht Strukturen, die unerwünschtes Verhalten sichtbar machen.
