Arbeitsvertrag

Auch wenn der mündliche Vertragsabschluss gültig ist, verschafft Ihnen ein schriftlicher Arbeitsvertrag noch mehr Sicherheit. Der Arbeitsvertrag regelt alle wichtigen Bedingungen der beruflichen Tätigkeit. In ihm werden Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien – also dem Arbeitnehmenden und dem Arbeitgebenden – festgehalten. Der Arbeitsvertrag gestaltet nicht nur das funktionierende Arbeitsverhältnis, er gibt ebenso die Regeln im Streitfall vor. Während Sie sich dazu verpflichten, die im Vertrag festgelegte Arbeit zu leisten, zahlt der Arbeitgebenden als Gegenleistung ein Entgelt (Gehalt).

Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich geschlossen werden. Spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses muss er jedoch in Schriftform ausgehändigt werden. Seit dem 1. August 2022 gilt für Arbeitsverhältnisse das erweiterte Nachweisgesetz. Das bedeutet, dass Arbeitgebende transparent über Arbeitsbedingungen informieren müssen. Dies können sie entweder im Arbeitsvertrag selbst oder in einem gesonderten Nachweis tun.

Der Arbeitsvertrag bildet quasi die Grundlage für die Zusammenarbeit. Die Form nennt man Dienstvertrag, denn Arbeitgebende und Arbeitnehmende einigen sich über die zu erbringenden Leistungen. Im Arbeitsvertrag werden in der Regel der Ort, die Dauer, der (zeitliche) Umfang, die zu leistende Arbeit und das Gehalt festgelegt.

In einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung können weitere Punkte geregelt sein, wie beispielsweise die Vereinbarung einer Probezeit und Kündigungsfristen. Diese können jedoch auch im Arbeitsvertrag stehen. Im Arbeitsvertrag muss es einen Hinweis auf andere Verträge oder Regelungen geben.

Während der gesetzlichen Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Nach sechs Monaten tritt in Betrieben mit mehr als zehn festangestellten Vollzeitmitarbeiter*innen (Teilzeit wird nur anteilig berücksichtigt) der Kündigungsschutz ein – unabhängig von der Probezeit.

Meist finden sich auch Regelungen zur Nutzung eines Dienstwagens, zur ordnungsgemäßen Dokumentation, zur erforderlichen Verschwiegenheit, zum Umgang mit der Dienstkleidung und zur Ausschlussfrist für die Geltendmachung gegenseitiger Ansprüche im Arbeitsvertrag. Arbeiten Sie in einem Bereich, in dem Sie mit sensiblen Daten oder gar Firmengeheimnissen in Berührung kommen, dann können ebenso Geheimhaltungsklauseln schriftlich festgehalten werden.

Sollten Sie einen befristeten Arbeitsvertrag erhalten haben, muss das Ende des Dienstverhältnisses drin stehen. Er endet dann am festgehaltenen Datum automatisch.

Folgende Klauseln müssen im Arbeitsvertrag stehen:

• Namen und Anschrift der Vertragsparteien (Arbeitgebender und Arbeitnehmender)
• der Beginnzeitpunkt des Arbeitsverhältnisses
• bei Befristungen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses und das Enddatum
• eine Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
• der Arbeitsort
• die Arbeitszeit
• die geltenden Kündigungsfristen
• die Urlaubsdauer
• die Höhe und Zusammensetzung der Vergütung/Bezahlung
• ein Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Was darf nicht im Arbeitsvertrag stehen?

Im Arbeitsvertrag sind Rechte und Pflichten zwischen Ihnen und dem Arbeitgebenden vereinbart. Jedoch gelten darüber hinaus Gesetze, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen. Erfüllen Vertragsklauseln nicht die gesetzlichen Mindeststandards, dann gelten sie nicht, auch wenn der Vertrag von beiden Seiten unterschrieben wurde.

Beispielsweise beim Lohn: Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland der gesetzliche Mindestlohn, auf den alle Arbeitnehmenden über 18 Jahren Anspruch haben (Ausnahmen können für Praktikant*innen sowie Azubis gelten). Das heißt, Sie dürfen nicht weniger als den gesetzlichen Mindestlohn verdienen, auch wenn das im Arbeitsvertrag steht.

Ebenso verhält es sich mit dem Urlaubsanspruch. Ihr Mindestanspruch bei einer Fünf-Tage-Woche sind 20 Tage. Diese dürfen nicht unterschritten werden. Bei einer Sechs-Tage-Woche sind es 24 Tage. Das steht so im Bundesurlaubsgesetz. Auch haben Beschäftigte ein Recht auf zusammenhängende Tage beim Urlaub.

Stichwort Überstunden: Eine pauschale Festlegung von Überstunden im Arbeitsvertrag ist nicht erlaubt. Deshalb sind auch Formulierungen wie „Überstunden sind pauschal mit dem Festgehalt abgegolten“ unwirksam. Auch eine Verschwiegenheitsklausel, die Ihnen verbietet, mit Kolleg*innen über ihr Gehalt zu sprechen, ist unwirksam.

In den allermeisten Fällen wird der Arbeitsvertrag schriftlich in doppelter Form ausgehändigt. Ein Exemplar verbleibt beim Arbeitnehmenden und ein Exemplar geht in die Personalabteilung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen einen Nachweis in Textform über die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen. Dies gilt nicht pauschal für alle Branchen. Wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag per E-Mail erhalten, muss diese auch eine Empfangsbestätigungsfunktion enthalten. Dies muss bis spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses geschehen (§ 2 Nachweisgesetz). Darüber hinaus ist in einigen Tarifverträgen der Abschluss von Arbeitsverträgen vorgesehen; im Geltungsbereich dieser Tarifverträge besteht somit Anspruch auf einen schriftlichen Vertrag.

Wichtig: Zeitliche Befristungen sind nur dann wirksam, wenn sie schriftlich und vor Vertragsbeginn vereinbart worden sind. Wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wird und auch kein Tarifvertrag für Sie zutrifft, gelten die gesetzlichen Regelungen.

Im Arbeitsvertrag sollte klar geregelt sein, ob Überstunden geleistet werden müssen und ob diese vergütet werden. Eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden besteht nur im Notfall oder nach Vereinbarung. Wie auch die täglich vereinbarte Arbeitszeit, müssen Überstunden erfasst werden. Beschäftigte dürfen von Montag bis Samstag je acht Stunden arbeiten – also maximal 48 Stunden pro Woche. Die tägliche Arbeitszeit kann vorübergehend auf zehn Stunden verlängert werden. Allerdings müssen diese zusätzlichen Stunden innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen durch Freizeit ausgeglichen werden, sodass die Beschäftigten im Durchschnitt wieder auf acht Stunden pro Tag kommen.

Änderungen im Arbeitsvertrag sind nur dann zulässig, wenn beide Seiten, also Arbeitgebender und Arbeitnehmender damit einverstanden sind. Ist eine Partie nicht einverstanden, bleibt es bei dem ursprünglichen Vertrag. Sind aber beide Seiten mit Änderungen einverstanden, dann kann der Arbeitsvertrag auch nachträglich noch geändert werden. Bei Schriftformerfordernisklauseln bedarf die Abrede zur Änderung auch der Schriftform, mündliche Änderungen gelten dann nicht.

Tarifverträge gelten für das betreffende Arbeitsverhältnis, wenn entweder

• die Arbeitsvertragsparteien beide tarifgebunden sind: Sie müssen Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sein und zugleich muss Ihr Arbeitgeber Mitglied im tarifschließenden Arbeitgeberverband sein, oder
• der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt ist: Der Tarifvertrag gilt für alle Beschäftigten einer Branche, egal ob Sie Mitglied in der Gewerkschaft sind oder Ihr Arbeitgeber Mitglied eines Arbeitgeberverbands ist – dies ist etwa im Bau- oder Textilgewerbe der Fall, oder
• die Anwendung des Tarifvertrags zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags vereinbart ist. Das kann schriftlich, mündlich oder stillschweigend durch fortwährende schlichte Anwendung des Tarifvertrags auch bei nicht Tarifgebundenen sein.