Die hohen Arbeitslosenquoten von Jobsuchenden mit ausländischem Pass werden in den Medien immer wieder aufgegriffen. Welche Erklärung bietet uns die Arbeitsmarktforschung?
Dr. Sekou Keita: Zu beachten ist, dass wir die Arbeitslosenquoten von Menschen mit deutschem und ausländischem Pass nicht direkt vergleichen können. Das hat zunächst rein statistische Gründe. Vereinfacht gesagt, wird die Zahl der erwerbstätigen Menschen mit ausländischem Pass systematisch unterschätzt und hat zur Folge, dass das Ausmaß ihrer Arbeitslosigkeit überschätzt wird. Werden Menschen arbeitslos, gehen sie unmittelbar in die Arbeitsmarktstatistik ein. Nehmen Menschen eine Erwerbstätigkeit auf, kann das erst zeitverzögert berücksichtigt werden. Beides trifft auf Erwerbstätige mit deutschem Pass genauso zu. Durch Zu- und Abwanderung entwickelt sich die Bevölkerung mit ausländischem Pass insgesamt aber sehr viel dynamischer, so dass sich diese Zeitverzögerung stärker auswirkt. Darüber hinaus werden Selbständige bei der Berechnung der Arbeitslosenquoten für Menschen mit ausländischem Pass gar nicht berücksichtigt.
Hinzu kommt, dass immer eine gewisse Zeit vergeht, bis Menschen aus Drittstaaten, die nicht schon als Fachkräfte angeworben wurden, eine Arbeit aufnehmen können. Sie mögen sich bereits arbeitsuchend gemeldet haben, müssen aber rechtliche und bürokratische Hürden nehmen, bevor sie zu arbeiten anfangen können. Bei Menschen mit deutschem Pass gibt es diese zeitliche Verzögerung bei der Jobsuche nicht.
Schließlich haben wir es bei Beschäftigten mit ausländischem Pass mit so genannter Mismatch-Arbeitslosigkeit zu tun. Damit ist gemeint, dass sich das Angebot und die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt für bestimmte Zielgruppen nicht einfach ausgleichen können, weil diese Zielgruppen strukturell oder institutionell benachteiligt sind. Bekannt ist die Rolle von Bildungsnachteilen, die zum Arbeitslosigkeitsrisiko werden, wenn Menschen ohne Berufsabschluss auf den Arbeitsmarkt treten müssen. Auch die Benachteiligung von Müttern aufgrund fehlender Kinderbetreuungsangebote und unpassender Arbeitszeitmodelle ist bekannt. Für viele Menschen mit ausländischem Pass kommen weitere Nachteile hinzu und erhöhen ihr Arbeitslosigkeitsrisiko. Und nach einer gewissen Zeit wirkt die lange Arbeitslosigkeit bei Menschen mit ausländischem genauso wie deutschem Pass selbst wieder als Signal: Arbeitgeber gehen in der Regel davon aus, dass langzeitarbeitslose Menschen weniger produktiv arbeiten als Menschen, die sich aus einem Beschäftigungsverhältnis heraus auf einen Job bewerben, und geben ihnen seltener eine Chance.
Worin liegen denn die besonderen strukturellen oder institutionellen Nachteile für Menschen mit ausländischem Pass, die ihr Arbeitslosigkeitsrisiko erhöhen?
Bei Menschen mit ausländischem Pass müssen wir erstens schauen, ob die Tatsache, dass sie aus einem anderen Herkunftsland stammen, überhaupt ausschlaggebend für ihre Arbeitslosigkeit ist. Für sie gilt ja genauso wie für Menschen mit deutschem Pass, dass sie zum Beispiel ganz unterschiedliche Bildungs- und Ausbildungsabschlüsse haben, aufgrund von Sorgeverantwortung vielleicht nur in Teilzeit arbeiten können oder regional gebunden sind. Alle diese Faktoren können ihre Arbeitsmarktchancen beeinträchtigen. Die Arbeitsförderung versucht diese Nachteile durch gezielte Förderangebote auszugleichen.
Dann gibt es aber auch nachgewiesene strukturelle und institutionelle Hindernisse, die vielen der in den letzten Jahren eingewanderten Menschen den Arbeitsmarktzugang erschweren. Eine ganz grundlegende Hürde ist die deutsche Sprache. In Deutschland setzen Unternehmen, aber auch Behörden, Schulen und das Aus- und Weiterbildungssystem nach wie vor sehr gute Kenntnisse der deutschen Sprache voraus. Die Erfahrung lehrt, dass Menschen ohne Vorkenntnisse im Schnitt etwa zwei Jahre brauchen, in denen sie sich auf den Spracherwerb konzentrieren, um dieses Ziel zu erreichen.
Auch die so genannte informelle Anerkennung beruflicher Qualifikationen spielt eine wichtige Rolle. Damit ist gemeint, dass Unternehmen in Deutschland bei der Personalauswahl nach wie vor großen Wert auf anerkannte und im Idealfall deutsche Berufsabschlüsse legen. Dieses Phänomen können wir allgemein beobachten und nur dort, wo die formale Anerkennung gesetzlich vorgeschrieben ist wie zum Beispiel in der Pflege. Das hängt natürlich mit dem dualen Ausbildungssystem zusammen, das wir in Deutschland haben. Gerade Menschen aus Drittstaaten kommen aber häufig aus Arbeitswelten, in denen der Berufsabschluss eine untergeordnete und Erfahrungswissen die Hauptrolle spielt.
Ein weiterer Faktor ist sicherlich Diskriminierung, denn auch bei gleicher Qualifikation haben ausländische Arbeitskräfte nachweislich schlechtere Arbeitsmarktchancen. Der fehlende Zugang zu Informationen, fehlende regionale Mobilität und fehlende Netzwerke spielen für diese Zielgruppe ebenfalls eine große Rolle und sollten immer auch berücksichtigt werden. Sie wirken sich häufig übrigens nicht nur auf Jobsuchende, sondern auch auf Erwerbstätige mit ausländischem Pass nachteilig aus. Wenn Unternehmen gerade im Helferbereich ausnutzen, dass sich Beschäftigte mit ausländischem Pass aufgrund fehlender Sprachkenntnis, fehlender Informationen über den deutschen Arbeitsmarkt und fehlender finanzieller Rücklagen nicht ohne Weiteres wegbewerben können, kann es zu systematischen Rechtsverletzungen kommen. Dazu gehört, dass der Mindestlohn nicht gezahlt wird oder Löhne vorenthalten werden. Es kann aber auch sein, dass andere Regelungen des Arbeitsvertrags verletzt werden. Die Beschäftigten wissen das, sehen aber keine Möglichkeit, sich dagegen zu wehren.
Das eine Patentrezept für die in den letzten Jahren nach Deutschland geflüchteten Menschen wird es vermutlich nicht geben. Was müsste sich aus der Perspektive der Arbeitsmarktforschung unbedingt ändern, um gerade geflüchteten Menschen bessere Arbeitsmarktperspektiven zu geben?
Wir sollten uns immer wieder vor Augen führen, dass die Arbeitsförderung für diese Zielgruppe wie für alle anderen Zielgruppen auch bedarfsgerechte Angebote entwickeln muss, die ein besseres Matching von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt ermöglichen. Dafür müssen wir die Vielfalt der Arbeitskräfte mit ausländischem Pass ernst nehmen. Dafür müssen wir auch das Aus- und Weiterbildungssystem kritisch hinterfragen: Wie kann es den neuen Zielgruppen besser gerecht werden?
Das alles wird ohne Mitwirkung der Unternehmen nicht funktionieren. Es geht also auch darum, dass Unternehmen, mit arbeitsmarktpolitischer Hilfe, neue Wege gehen, um sich besser auf diese neue Zielgruppe einzustellen. Wir brauchen vor allem bessere Lösungen dafür, dass Menschen die deutsche Sprache berufsbegleitend erlernen. Dazu zählen erschwingliche Teilzeitangebote, die mit dem Arbeits- und Familienleben vereinbar sind. Und diese müssten flexibel sein, d.h. den Menschen zu Anfang auch mehr Zeit für den Spracherwerb zugestehen, weil die Sprache der Schlüssel für die weitere Arbeitsmarktintegration ist. Wir brauchen aber auch innovative Lösungen, wie Unternehmen die beruflichen Kompetenzen von Beschäftigten ohne Berufsabschluss oder ein anderes Zertifikat erproben können. Ansonsten bleibt vielen Menschen mit ausländischem Pass die Chance verwehrt, ihre bisherige Berufserfahrung auf dem deutschen Arbeitsmarkt zu nutzen, obwohl Unternehmen händeringend Arbeits- und Fachkräfte mit ihren Kompetenzen suchen.
Dazu haben wir letztlich auch keine Alternative. Angesichts des wachsenden Arbeits- und Fachkräftemangels stellt sich einfach nicht die Frage, ob wir Arbeitskräfte aus anderen Herkunftsländern brauchen, sondern wie wir sie über ein passenderes Matching-System besser in den deutschen Arbeitsmarkt integrieren können. Ich bin davon überzeugt, dass sich diese Investition auszahlt.
