Gleichstellungspolitik

Die Arbeitsmarktbeteiligung von Frauen und Männern unterscheidet sich im Land Bremen stark. Um gleiche Chance und eine eigenständige Existenzsicherung zu ermöglichen, fordern wir

• eine bedarfsgerechte Kinderbetreuung,
• Arbeitszeitmodelle, die eine paritätische Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit befördern,
• die Abschaffung von Fehlanreizen, durch die sich Verdienstunterschiede in Ehen und Lebensgemeinschaften auszahlen,
• mehr Lohntransparenz und Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie gegen den Gender Pay Gap,
• Einführung einer Quotenregelung für Geschäftsführungspositionen,
• geschlechtsunabhängige Branchenzugänge.

Weniger als die Hälfte der im Land Bremen beschäftigten Frauen arbeitet in Vollzeit – was insbesondere auf die Herausforderung, Erwerbs- und Sorgearbeit zu vereinbaren, zurückzuführen ist. Um Frauen wie Männern eine existenzsichernde Beschäftigung zu ermöglichen, fordern wir Arbeitszeitmodelle, die die gleichberechtigte Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit fördern sowie bedarfsgerechte Kinderbetreuungsangebote.

Bremen hat nicht nur bundesweit die niedrigste Frauenerwerbstätigenquote (2024 gingen 33 von 100 Frauen weder einer sozialversicherten oder geringfügigen Beschäftigung nach, noch waren sie selbstständig tätig), sondern diese stagniert auch noch, während sie im Bundesmittel steigt. Dass dies nicht auf eine ungünstige Arbeitsmarktlage zurückzuführen ist, zeigt sich an der Entwicklung der Erwerbstätigenquote der Männer: Sie ist in den letzten Jahren gestiegen, und zwar deutlich stärker als im Rest der Republik.

Doch nicht nur die Beschäftigungsentwicklung unterscheidet sich zwischen den Geschlechtern, sondern auch der Erwerbsumfang: Wenn Frauen in Bremen erwerbstätig sind, sind sie dies häufig in kleinen Beschäftigungsverhältnissen. 13 Prozent von ihnen waren 2024 ausschließlich in einem Minijob berufstätig, 45 Prozent arbeiteten sozialversichert in Teilzeit und 42 Prozent in Vollzeit. Für Männer hingegen gilt, dass knapp 78 Prozent in sozialversicherter Vollzeit tätig sind.

Erfreulich ist jedoch, dass sich für Frauen ein Trend hin zu einer sozialversicherten Beschäftigung zeigt – wenn auch meist in Teilzeit: denn während die Zahl der von ihnen besetzten sozialversicherten Jobs von 2014 bis 2024 um knapp 20.000 zugenommen hat (davon gut 15.000 Teilzeitbeschäftigungen), ist die Zahl der Frauen, die ausschließlich im Minijob erwerbstätig sind, um gut 8.400 gesunken. 

Minijobs sind Beschäftigungen, deren monatliches Arbeitsentgelt die Grenze von 556 Euro nicht überschreitet. Auf den ersten Blick erscheinen sie sehr attraktiv: Da von den Arbeitnehmenden keine Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden müssen, entspricht der ausgezahlte Stundenlohn dem, was zwischen Arbeitgebenden und -nehmenden vereinbart wurde. Durch den geringen Verdienst bieten Minijobs jedoch keine Chance auf eine eigenständige Existenzsicherung. Und auch sozial abgesichert sind Minijobber*innen nicht: Die resultierenden Rentenansprüche sind sehr gering, ein Anspruch auf Arbeitslosengeld wird gar nicht erst erworben, Minijobber*innen sind nicht kranken- und pflegeversichert – einen Versicherungsschutz müssen sie beispielsweise über die kostenlose Familienversicherung, eine freiwillige Versicherung oder durch Bezug von Transferleistungen erlangen. Besonders lohnenswert sind Minijobs in Ehen durch das Zusammenwirken mit Begünstigungen: So belohnt das steuerliche Prinzip des Ehegatt*innensplittings es, wenn große Verdienstunterschiede bestehen, indem die Steuerlast hierdurch verringert wird. Auch die kostenlose Mitversicherung von Ehepartner*innen kann dafür sorgen, dass es finanziell attraktiv ist, dass eine Person nur im Minijob erwerbstätig ist.

Ebenso wie das Ehegatt*innensplitting oder die kostenlose Familienversicherung gelten Minjobs als sogenannte Fehlanreize. Diese wirken einer gleichberechtigten Erwerbsbeteiligung in Ehen entgegen, indem sie große Verdienstunterschiede finanziell belohnen. Durch sie erfahren Personen, die ein klassisches Rollenmodell leben, einen Vorteil. Klassische Rollenmodelle zeichnen sich dadurch aus, dass die Frau die Erwerbs- zugunsten der Sorgearbeit einschränkt.

Auch für Alleinerziehende ist es oft unmöglich, Vollzeiterwerbstätigkeit und Sorgearbeit zu vereinbaren. 
Diese Unvereinbarkeit ist auf verschiedene Faktoren zurückzuführen: Einerseits stammt das Modell der 40-Stunden-Woche aus einer Zeit, in der es noch eine komplette Arbeitsteilung gab. Die erwerbstätigen Personen mussten sich nicht um Sorgeaufgaben kümmern. Nach einem langen Arbeitstag war der Boden gewischt, der Tisch gedeckt, die Kinder um- und pflegebedürftige Angehörige versorgt. Und die sorgenden Personen mussten keine Ressourcen für Erwerbsarbeit aufwenden. Gilt heute, dass von Männern wie Frauen ein Engagement in Sorge- und Erwerbsarbeit gefordert wird, ist der Mehraufwand bei stabilen Vollzeitnormen die logische Konsequenz.

Die Konsequenzen der Unvereinbarkeit tragen meist Frauen: Sie sind weniger erwerbstätig, haben geringere Verdienste und Karrierechancen – und sind langfristig besonders von Altersarmut betroffen. Eine geschlechtergerechtere Aufteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit kann dem entgegenwirken. Die Etablierung kürzerer Vollzeitmodelle als Leitnorm kann einen wichtigen Beitrag hierzu leisten. Zudem sind gerade Eltern auf gut ausgebaute Betreuungsangebote angewiesen, um Erwerbs- und Sorgearbeit vereinbaren zu können. 
Die Betreuungsinfrastruktur in Bremen kann diesen Anforderungen noch nicht gerecht werden – in keinem Bundesland war 2023 der Anteil an Kindern in Betreuung so niedrig wie in Bremen. Und in keinem Land war die Lücke zwischen den angebotenen Plätzen und dem Bedarf der Eltern größer. Doch auch ein Betreuungsplatz stellt nicht sicher, dass vollzeitnah einer Erwerbstätigkeit nachgegangen werden kann, denn der Rechtsanspruch auf einen solchen garantiert lediglich einen Betreuungsumfang von 30 Stunden pro Woche.

Eine Beschäftigung in Teilzeit ermöglicht Frauen häufig keine eigenständige Existenzsicherung, was auch an der starken Segregation des Bremer Arbeitsmarktes liegt. Frauen sind besonders oft im Bereich der sozialen Dienstleistungen beschäftigt, in dem die Verdienste eher gering sind – und in Führungspositionen sind sie klar unterrepräsentiert. Um allen Bremer*innen eine Beschäftigung zu guten Bedingungen zu ermöglichen, fordern wir eine Aufwertung der sozialen Dienstleistungen, geschlechtsunabhängige Zugänge zu Berufsfeldern und eine angemessene Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen – befördert beispielsweise durch landesrechtliche Regelungen für eine paritätische Besetzung in den öffentlichen Unternehmen.

Nicht nur im Privat-, sondern auch im Erwerbsleben gilt in Bremen: Frauen sorgen, Männer machen. Denn der Arbeitsmarkt ist horizontal stark segregiert. Die Frauenanteile sind in den sozialen Dienstleistungen besonders hoch, wohingegen Männer in der Industrie dominieren. Von den guten Beschäftigungsbedingungen in der Industrie profitieren somit vornehmlich Männer, während körperlich und emotional belastende Arbeitsbedingungen sowie vergleichsweise geringe Verdienste im Sozialen meist Frauen treffen.

Diese branchenspezifischen Unterschiede lassen sich auch durch den Wert erklären, der den Tätigkeiten zugesprochen wird: Sorgearbeit wird gesellschaftlich als Selbstverständlichkeit wahrgenommen, ihre Bedeutung nur in Ausnahmesituationen wie der Corona-Pandemie deutlich. Dazu kommt: Im Gegensatz zur Industrie ist die wirtschaftliche Relevanz der sozialen Dienstleistungen nicht auf den ersten Blick ersichtlich, wodurch sie leicht aus dem Fokus geraten. Dabei gilt: Verberuflichte Sorge ist entscheidend für die Wirtschaftskraft – denn ohne Betreuung für Kinder, Alte, Kranke oder Pflegebedürftige würden deutlich weniger Ressourcen für Erwerbsarbeit zur Verfügung stehen.

Dass Frauen meist sorgen und Männer machen, ist dabei nicht darauf zurückzuführen, dass Fähigkeiten und Interessen vom Geschlecht abhängen, sondern auf komplexe Berufswahlprozesse: Bereits an Kinder werden geschlechtsspezifische Erwartungen gerichtet, welche Talente sie aufweisen und woran sie Freude haben (sollen). Zudem findet eine starke Orientierung an der Umwelt statt, die die Idee davon prägt, was männliche und weibliche Tätigkeiten sind. Um dem entgegenzuwirken und Berufsfelder für alle Geschlechter zu öffnen, ist eine geschlechtersensible Berufsorientierung wichtig. Von besonderer Relevanz ist jedoch, dass Pädagog*innen für die Wirkung eigener Vorannahmen sensibilisiert sind. Entsprechende Ansätze müssen in die reguläre Aus- und Weiterbildung integriert werden.

Führung – keine Aufgabe für Frauen?

Doch nicht nur nach Branchen unterscheiden sich die Geschlechterverhältnisse deutlich, sondern auch nach Hierarchiepositionen. So ist in Bremen 2025 nur jede fünfte Führungsposition mit einer Frau besetzt. Das ist nicht nur der niedrigste Wert aller Bundesländer, er ist in den letzten Jahren auch kontinuierlich gesunken. Dass Frauen nur so selten führen, ist auf verschiedene Faktoren zurückzuführen. Ein wesentlicher Aspekt ist, dass die Vereinbarkeit von Erwerbs- und Sorgearbeit noch immer überwiegend die Aufgabe von Frauen ist. Dies behindert ihre beruflichen Aufstiegschancen.

Weisen sie trotzdem die Erfahrungen auf, die für eine Führungsposition vorausgesetzt werden, zeigen sich oft weitere Hürden: Das Idealbild von Führungspersönlichkeiten ist durch männliche Eigenschaften gekennzeichnet – Frauen wird ihre Eignung deswegen leicht abgesprochen. Die Erkenntnis, dass zukunftsweisende Führungsmodelle auch reduzierte Arbeitszeiten oder geteilte Leitungen vorsehen müssen, greift zwar immer weiter um sich – trotzdem herrscht in vielen Fällen noch die Annahme vor, dass Führung in Vollzeit erfolgen muss. Das ist ein klarer Nachteil für Frauen, insbesondere, wenn sie Verantwortung für Angehörige übernehmen.

Dabei ist die positive Wirkung von höheren Frauenanteilen in Führung auch empirisch nachgewiesen: Nicht nur, dass die Produktivität steigt und Arbeitgeber*innen attraktiver erscheinen, auch der Gender Pay Gap sinkt. Die öffentlichen Unternehmen könnten hier als Vorreiterinnen wirken, indem sie landesrechtlich regeln, dass Geschäftsführungspositionen paritätisch besetzt werden müssen – denn bisher gilt nur für Aufsichtsräte die Vorgabe, dass diesem ab einer Größe von zwei Personen mindestens eine Frau angehören muss.

Unterschiede zwischen Frauen und Männern zeigen sich nicht nur bezogen auf Arbeitszeit und -bereich, sondern ebenso auf den Verdienst. Der Gender Pay Gap ist im Land Bremen überdurchschnittlich. Um der Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt einen Schritt näher zu kommen, braucht es gleiche Verdienstchancen für alle Geschlechter. Darum fordern wir Bedingungen, die allen Geschlechtern eine gleichberechtigte Erwerbsbeteiligung ermöglichen, mehr Lohntransparenz und eine entschiedene und fristgerechte Überführung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht – denn das deutsche Entgelttransparenzgesetz konnte bisher noch nicht die erwünschte Wirkung entfalten.

Der Gender Pay Gap bildet die geschlechterspezifische Lohnlücke ab. Seiner Berechnung zugrunde liegen die Brutto-Stundenlöhne von allen voll- und teilzeit- sowie in Minijobs beschäftigten Frauen und Männern. Im Jahr 2024 lag diese Lücke deutschlandweit bei 4,10 Euro und für das Land Bremen bei 4,60 Euro brutto je Arbeitsstunde. Das entspricht einem Unterschied von 16 Prozent in Deutschland und 17 Prozent in Bremen. Dabei gilt sowohl in Deutschland als auch in Bremen, dass geschlechtsspezifische Lohnunterschiede sukzessive abgebaut werden. Während die Lohnlücke bundesweit von 2022 bis 2024 um zwei Prozentpunkte sank, reduzierte sie sich in Bremen um drei.

Wie auch in Deutschland unterscheidet sich die Lohnlücke in Bremen zwischen den Branchen enorm. Während sie 2024 im Bereich Kunst, Unterhaltung und Erholung bei einem Prozent lag, betrug sie im Gesundheits- und Sozialwesen 28 Prozent. Dass Männer hier im Schnitt 7,24 Euro pro Stunde mehr verdienen, ist auch dadurch zu erklären, dass in diesem Bereich zwar sehr viele Frauen arbeiten, leitende beziehungsweise hoch qualifizierte Positionen jedoch besonders oft von Männern besetzt sind.

Zurückzuführen ist der Gender Pay Gap auf verschiedene Ursachen, wie sich anhand der Daten für Deutschland veranschaulichen lässt: Frauen arbeiten in anderen Bereichen als Männer. In Branchen und Berufen, in denen Frauen in der Mehrzahl sind, ist der Lohn niedriger. Da Frauen deutlich häufiger in Teilzeit arbeiten als Männer, lässt sich ein knappes Fünftel des Gender Pay Gaps allein durch die schlechtere Bezahlung von Teilzeitkräften erklären. Weniger Erwerbsarbeitszeit bedeutet nicht nur ein geringeres Einkommen, sondern auch eingeschränkte Karrierechancen. Der Gender Pay Gap hängt also unmittelbar mit dem Gender Care Gap zusammen. Ein gutes Zehntel des Verdienstunterschieds lässt sich damit erklären, dass Frauen innerhalb von Branchen und Berufssegmenten andere – schlechter bezahlte – Positionen bekleiden. Ein weiteres gutes Zehntel lässt sich durch Faktoren wie das Lohnniveau in Minijobs oder die individuellen Qualifikationen erklären.

Die bisher genannten Faktoren erklären knapp zwei Drittel des Gender Pay Gaps und begründen relativ klar, warum Frauen weniger verdienen als Männer, bilden aber keine direkte Lohndiskriminierung ab. Das bedeutet jedoch nicht, dass dieser Teil der Lohnlücke vernachlässigt werden kann. Im Gegenteil: Er zeigt auf, dass in der Gesellschaft nach wie vor benachteiligende Strukturen existieren. Frauen bekommen zu bestimmten Branchen oder Positionen schlechter Zugang, sie leisten den größten Anteil an Sorgearbeit und frauendominierte Berufe werden meist schlechter bezahlt.

Werden diese Faktoren, durch den man die Lohnlücke statistisch erklären kann, herausgerechnet, bleibt deutschlandweite eine Lohnlücke von rund sechs Prozent – die Fachsprache nennt sie den „bereinigten“ Gender Pay Gap. Er zeigt Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen in vergleichbaren beruflichen Situationen (Qualifikation, Position, Branche, Erwerbsumfang) auf. Doch auch der bereinigte Gender Pay Gap ist am Ende anteilig erklärbar: So spielen Erwerbsunterbrechungen für das Einkommen eine große Rolle. Ein Kind zu bekommen, hat erheblichen Einfluss auf die Löhne von Frauen – und kaum auf die von Männern. Daneben bildet der bereinigte Gender Pay Gap jedoch auch direkte Lohndiskriminierungen ab, von denen Frauen betroffen sind.

Wird der unbereinigte Gender Pay Gap betrachtet, zeigt sich, dass die Verdienstunterschiede nur in Hessen (19 Prozent), Baden-Württemberg (19 Prozent), Bayern (18 Prozent) und Hamburg (18 Prozent) größer sind als im Land Bremen. Der hohe Gehaltsunterschied in Bremen lässt sich unter anderem durch die hiesige Wirtschaftsstruktur erklären: So profitieren viele Männer von den guten Industrielöhnen, während die wissensintensiven Dienstleistungen, in denen auch Frauen gut verdienen, von vergleichsweise geringer Bedeutung sind. Und auch der geringe Anteil von Frauen in Führungspositionen leistet seinen Beitrag.

Wie es anders geht, zeigen die ostdeutschen Bundesländer: So liegt die Lohnlücke in den neuen Bundesländern deutlich unter dem deutschen Mittel, in Brandenburg gar bei nur zwei und in Sachsen-Anhalt bei vier Prozent. Die Vorreiterrolle der ostdeutschen Bundesländer lässt sich dabei historisch erklären: In der DDR waren Frauen und Männer vergleichsweise gleichberechtigt am Erwerbsleben beteiligt. Dies wirkt nach, nicht nur in Bezug auf die gelebten Rollenmodelle, sondern auch auf die Betreuungsinfrastruktur.

Bis Frauen und Männer in Bremen gleichberechtigt am Erwerbsleben beteiligt sein werden, ist noch ein weiter Weg zu gehen. Aktuell wandelt der Arbeitsmarkt sich durch Transformationsprozesse stark – diese Dynamik kann genutzt werden, um die Gleichstellung voranzubringen. Gleichzeitig besteht momentan durch die ungünstige Arbeitsmarktlage die Gefahr, dass Erfolge wieder verloren gehen. Um zu verhindern, dass die Gleichstellung zurückgeworfen wird und das Potenzial des Wandels zu nutzen, fordern wir eine gleichstellungsorientierte Gestaltung der Transformation und die Berücksichtigung von Genderaspekten in jedem politischen Handeln.

Bremen als Industriestandort steht unter besonderem Transformationsdruck. Dabei wird für gewöhnlich die Dekarbonisierung und damit die Entwicklung hin zu einer grünen, nachhaltigen Industrie fokussiert – und damit Arbeitsplätze, die in erster Linie von Männern besetzt sind. Weitere Transformationsdimensionen, wie die Digitalisierung und die Demografie, erfahren eine weniger starke Berücksichtigung – ebenso wie die Risiken und Potentiale der Transformation der Industrie für die Gleichstellung.

Transformation ist ein Risiko für die Gleichstellung

Dabei bietet die Transformation große Chancen: In der Industrie entstehen grünere, neue Berufsbilder – die noch nicht männlich geprägt sind. Indem gezielt Frauen für diese gewonnen und qualifiziert werden, kann der Anteil von Frauen in der Industrie erhöht werden. Im Kontext des demografischen Wandels werden die sozialen Dienstleistungen zudem eine immer größere Relevanz haben. Dieser Umstand kann den Ausschlag dafür geben, dass sie eine Aufwertung erfahren und die Arbeitsbedingungen sich verbessern. Die günstigen Beschäftigungsaussichten können zudem für Männer ein Anreiz sein, vermehrt Tätigkeiten in diesem Bereich aufzunehmen. Damit die starken Segregationen des Bremer Arbeitsmarktes abgebaut werden und mehr Beschäftigte von guten Arbeitsbedingungen profitieren können, muss die Transformation allerdings geschlechtersensibel gestaltet werden.

Hierfür bieten sich in der politischen Steuerung Gender-Check- und Gender-Budgeting-Verfahren an. Damit diese zielführend eingesetzt werden, ist es unverzichtbar, dass die Verantwortlichen über entsprechendes Wissen verfügen und so auch tatsächlich analysieren können, welche Auswirkungen bestimmte Maßnahmen auf die Gleichstellung haben. Wird keine gleichstellungsorientierte Perspektive eingenommen beziehungsweise kann dabei nicht auf entsprechendes Wissen zurückgegriffen werden, wirkt die Transformation als Risiko für die Gleichstellung: Neue, grüne Tätigkeiten in der Industrie werden als Betätigungsfeld für Männern gesehen, während als Reaktion auf die herausfordernden Bedingungen in der professionellen Sorgearbeit immer mehr Helferinnen eingesetzt werden. Der Tätigkeitsbereich bleibt weiblich dominiert, statt auf- wird er abgewertet.