Kündigung

Eine Kündigung ist eine Erklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmende dürfen kündigen.

Die Kündigung muss klar zeigen, dass das Arbeitsverhältnis enden soll. Nach § 623 BGB muss sie schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp ist nicht wirksam.

Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie der anderen Person zugeht. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn sie persönlich übergeben oder per Post zugestellt wird.

Es gibt zwei Arten von Kündigungen: die ordentliche Kündigung mit Einhaltung einer Frist und die außerordentliche (fristlose) Kündigung ohne Frist.

Wenn Sie eine Kündigung für (sozial) nicht gerechtfertigt halten, müssen Sie bei dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben, wenn die Voraussetzungen für den Kündigungsschutz erfüllt sind. Diese Klage muss binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung von Anfang an als rechtswirksam.

Das Recht zur Kündigung für den Ausbildenden ist besonders geregelt. Für den Ausbildungsbetrieb kommt nach der Probezeit nur noch die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund in Betracht.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz darf der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nur aussprechen, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet: Es muss einen anerkannten Grund für die Kündigung geben, zum Beispiel Gründe, die in der Person, im Verhalten der beschäftigten Person liegen oder betriebliche Gründe.

Dieser Kündigungsschutz gilt nur, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat. Außerdem kommt es auf die Betriebsgröße an. Dabei ist zu unterscheiden:

• Beschäftigte, die bis zum 31. Dezember 2003 eingestellt wurden (Alt-Arbeitnehmer):
  Für sie gilt Kündigungsschutz, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als fünf Beschäftigte arbeiten (Auszubildende zählen nicht mit).
• Beschäftigte, die ab dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden:
  Für sie gilt Kündigungsschutz nur, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Beschäftigte arbeiten (Auszubildende zählen nicht mit).

Teilzeitbeschäftigte werden bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl anteilig berücksichtigt.

Die genaue Berechnung der Beschäftigtenzahl ist vor allem bei gemischten Belegschaften mit Alt- und Neu-Arbeitnehmern oft sehr kompliziert. In vielen Fällen ist eine rechtliche Beratung erforderlich.

Wann ist ein besonderer Kündigungsschutz zu beachten?

Bestimmte Personen genießen nach dem Gesetz einen besonderen Kündigungsschutz: Schwangere, Eltern in der Elternzeit, Schwerbehinderte, Wehrdienstleistende, Teilnehmende an Wehrübungen sowie die betrieblichen Interessenvertretungen (Betriebsrat, Personalrat, Schwerbehinderten- und Jugendvertretungen, Frauenbeauftragte).

Während der Probezeit gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen. Die Kündigung kann zu jedem Tag ausgesprochen werden, es gibt keinen festen Beendigungstermin.

In Tarifverträgen können auch kürzere oder längere Kündigungsfristen vereinbart sein. In einzelnen Arbeitsverträgen sind dagegen nur längere Fristen zulässig.

Bei einer Kündigung gilt gemäß § 622 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. beziehungsweise letzten eines Monats. Für den Arbeitgeber verlängert sich je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit die Kündigungsfrist.

Betriebszugehörigkeit – Kündigungsfrist jeweils zum Ende eines Kalendermonats:

2 Jahre: 1 Monat
5 Jahre: 2 Monate
8 Jahre: 3 Monate
10 Jahre: 4 Monate
12 Jahre: 5 Monate
15 Jahre: 6 Monate
20 Jahre: 7 Monate

Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers kann der vom Gericht bestellte Insolvenzverwalter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens bei längeren Kündigungsfristen die Kündigungsfrist auf maximal drei Monate beschränken.

Sind Abweichungen von den gesetzlichen Kündigungsfristen möglich?

In kleinen Betrieben mit höchstens 20 Beschäftigten (ohne Auszubildende) kann im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von vier Wochen vereinbart werden. Die Kündigung kann dann zu jedem Tag erfolgen. Teilzeitkräfte zählen anteilig mit.

Für Aushilfen, die höchstens drei Monate beschäftigt sind, kann die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag frei vereinbart werden.

Im Arbeitsvertrag dürfen außerdem längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen festgelegt werden. Auch Tarifverträge können kürzere oder längere Fristen vorsehen. 

Wichtig: Für Beschäftigte darf keine längere Kündigungsfrist gelten als für den Arbeitgeber.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kommen als Gründe für die soziale Rechtfertigung der Kündigung in Betracht:

• verhaltensbedingte Gründe, zum Beispiel Arbeitsverweigerung oder häufiges Zuspätkommen (grundsätzlich erst nach vorheriger Abmahnung)
• personenbedingte Gründe, zum Beispiel bei lang andauernder Erkrankung
• betriebsbedingte Gründe, zum Beispiel Wegfall von Arbeitsplätzen aus wirtschaftlichen Gründen (nach vorheriger Sozialauswahl, die auf folgende Kriterien beschränkt ist: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung)

Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn entweder Sie oder Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der maßgebenden Kündigungsfristen beenden.

Außerordentliche/fristlose Kündigung

Im Falle einer solchen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist oder mit sofortiger Wirkung, wenn dem Kündigenden die Einhaltung der Kündigungsfrist aus einem wichtigen Grund nicht zugemutet werden kann. Diese Kündigung muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes schriftlich erklärt werden.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber führt in der Regel nicht automatisch zu einer Abfindung.

Eine Abfindung kann es aber in bestimmten Fällen geben, zum Beispiel:

• wenn sie in einem Sozialplan vorgesehen ist,
• wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbietet, die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe stützt und Sie keine Kündigungsschutzklage erheben,
• oder wenn das Arbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens eine Abfindung zuspricht, etwa wenn eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist.

Ob ein Anspruch auf eine Abfindung besteht, hängt immer vom Einzelfall ab.

Während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit oder eines Urlaubs ist die Kündigung grundsätzlich möglich. Eine krankheitsbedingte Kündigung muss jedoch hohen Anforderungen im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung genügen.

Eine Kündigung während der Kurzarbeit ist grundsätzlich möglich. Dabei ist aber zu beachten, dass die betrieblichen Gründe für die Kündigung nicht dieselben Gründe sein dürfen, für die Kurzarbeit beantragt wurde. Kurzarbeit soll nur kurzfristige, vorübergehende Auftragsrückgänge auf Grund einer besonderen Situation überbrücken helfen. Ziel ist es, die Arbeitsplätze zu erhalten. Will der Arbeitgeber in dieser Phase betriebsbedingt kündigen, muss er also weitere Gründe dafür haben. Als Gründe kommen zum Beispiel infrage: nicht nur vorübergehender, sondern endgültiger Verlust von Aufträgen, Betriebsverkleinerung oder Abteilungs- oder Betriebsschließungen.