Als Arbeitszeit gilt die Zeit von Beginn bis Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Ihre werktägliche Arbeitszeit als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin darf acht Stunden nicht überschreiten. Bis zu zehn Stunden dürfen Sie am Tag zwar arbeiten, aber im Durchschnitt dürfen innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) dient dem Zweck, Ihnen als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten. Außerdem geht es darum, den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe zu schützen.
Arbeit ohne Ende? Wie lange darf maximal gearbeitet werden?
Grundsätzlich gilt, dass die gesetzlich zulässige, verlängerte Höchstarbeitszeit von zehn Stunden nicht überschritten werden darf. Ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wodurch die Höchstarbeitszeit überschritten wird, ist dies unzulässig. Es sei denn, es handelt sich um einen Notfall – Rohstoffe oder Lebensmittel drohen zu verderben oder die Betreuung und Pflege von Personen muss sichergestellt werden. Hierbei muss es sich aber um ein unvorhersehbares, plötzlich eintretendes Ereignis handeln, durch das Schäden drohen.
Es gibt jedoch Ausnahmen: So können zum Beispiel durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung unter bestimmten Voraussetzungen längere Arbeitszeiten vereinbart werden. Auch durch Rechtsverordnung kann eine längere Höchstarbeitszeit für zulässig erklärt werden. So sind zum Beispiel bei Offshore-Einsätzen Schichten von bis zu zwölf Stunden erlaubt. Aber immer gilt: Im Durchschnitt darf die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden über einen Ausgleichszeitraum von in der Regel sechs Kalendermonaten beziehungsweise 24 Wochen nicht überschritten werden.
Überstunden
Überstunden sind alle über die (tarif)vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden. Ihre Vorgesetzten dürfen Sie wirklich nur im Notfall, und wenn Sie sich darauf einstellen können, zum Ableisten von Überstunden auffordern. Außerdem müssen Überstunden vergütet sein. Zulagen oder Freizeitausgleich müssen vereinbart werden, können sich aber auch unter anderem aus Tarifverträgen ergeben. Der Arbeitgeber hat ansonsten das Wahlrecht zwischen Bezahlung und Freizeitausgleich. Damit Ihre Überstunden vergütet werden, müssen sie vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder wenigstens zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein. Im Streitfall müssen Arbeitnehmende beweisen, dass sie Überstunden geleistet haben.
Was sind Überstunden?
Unter Überstunden versteht man geleistete Arbeitszeit, die über die arbeitsvertragliche (oder tarifvertragliche) festgelegte Arbeitszeit hinausgeht. Das heißt: Arbeite ich länger als ich eigentlich müsste, mache ich Überstunden.
Was muss bei Überstunden grundsätzlich beachtet werden?
Zunächst einmal stellt sich die Frage, ob und wenn ja, in welchem Rahmen Sie verpflichtet sind, Überstunden zu leisten. Im nächsten Schritt wäre die Vergütungsfrage zu prüfen. Eventuell haben Sie aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung einen Anspruch auf Überstundenzuschlag. Darüber hinaus ist gut zu wissen: Das Arbeitszeitgesetz ist eine Regelung des Arbeitsschutzes. Ruhepausen und Höchstarbeitszeiten müssen insbesondere auch bei Überstunden eingehalten werden.
Wo finden sich Regelungen zu Überstunden?
Überstunden müssen gemäß Arbeitszeitgesetz § 16 Abs. 2 erfasst werden. Spätestens seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 13. September 2022 ist klar, dass der Arbeitgeber nicht nur verpflichtet ist, Überstunden, sondern auch die komplette Arbeitszeit zu erfassen. Regelungen zu Überstunden finden sich des Weiteren sehr häufig in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.
Müssen Überstunden geleistet werden?
Grundsätzlich nein, sofern keine anderweitige Regelung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung zu finden ist. Das heißt: Allein das Weisungsrecht des Arbeitgebers berechtigt nicht dazu, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu Überstunden zu verpflichten. Es bedarf zur Verpflichtung einer Rechtsgrundlage.
Eine Ausnahme kann in Notsituationen gegeben sein. Notsituationen sind jedoch nur solche Situationen, die nicht vorhersehbar sind. Ein Personalmangel oder ein plötzlicher übermäßiger Kundenandrang fallen nicht darunter. Ein Beispiel für eine Notsituation wäre der Ausbruch von Feuer oder eine Überschwemmungsgefahr, bei der die Existenz des Arbeitgebers gefährdet ist.
Müssen Überstunden bezahlt werden – und wenn ja, wie?
Ja, Überstunden sind geleistete Arbeitszeit, die vergütet werden muss. Viele Arbeitsverträge sehen jedoch Regelungen vor, in denen Überstunden (oder ein Teil der geleisteten Überstunden) mit dem Festgehalt abgegolten sind. Hier lohnt sich die Überprüfung des Vertrages darauf, ob dies überhaupt wirksam ist. Sehr häufig sind solche Regelungen entweder nicht klar und intransparent formuliert oder benachteiligen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und sind dadurch unwirksam. Wir raten dazu, vertragliche Regelung durch unsere Rechtsberatung überprüfen zu lassen.
Abbummeln von Überstunden – ist das zulässig?
Sehr häufig stellt sich bei uns in der Beratung die Frage, ob es ein Wahlrecht gibt: Können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wählen, ob sie die Überstunden in Geld oder Freizeit ausgeglichen bekommen? Grundsätzlich ist es so, dass Überstunden in Geld entlohnt werden. Sie können nur dann durch Freizeit ausgeglichen werden, wenn Sie einverstanden sind. Umgekehrt gilt, dass Sie nicht verlangen können, statt einer Entlohnung einen Freizeitausgleich zu bekommen. Hintergrund ist folgender: Beschäftigte haben ein Recht auf Arbeit. Ein Freizeitausgleich kann nicht einseitig bestimmt werden.
Besteht ein Anspruch auf Überstundenzuschläge?
Überstunden werden mit dem vertraglich vereinbarten Stundenlohn vergütet. Anspruch auf Überstundenzuschläge besteht nur, wenn es hierfür eine Regelung in einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung gibt.
Sonderfall: Anspruch auf Überstundenzuschläge bei Teilzeitbeschäftigung
Strittig war bis zu der höchstrichterlichen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (6 AZR 253/19) aus 2021, ob Teilzeitbeschäftigte mit Überschreiten ihrer Regelarbeitszeit Überstundenzuschläge erhalten. Dies wäre im Ergebnis eine Besserstellung gegenüber Vollzeitbeschäftigten. Hier hat nun das Gericht entschieden, dass es keine Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte gibt, solange die Regelarbeitszeit von Vollbeschäftigten nicht überschritten wird.
Mit dem Urteil wird der Grundsatz der Tarifautonomie gestärkt. Denn es appelliert an die Tarifvertragsparteien, Regelungen klar und verständlich zu formulieren und verweist die Frage der Zahlung von Überstundenzuschlägen an Teilzeitbeschäftigte an den Verhandlungstisch zu den Tarifvertragsparteien.
Was ist der Unterschied zwischen Überstunden und Mehrarbeit?
Eine Überstunde ist nicht automatisch Mehrarbeit. Mehrarbeit ist die geleistete Arbeit, die über die tarifvertragliche oder gesetzliche Höchstarbeitszeit hinaus geht. Beispiel: Der Tarifvertrag sieht eine Wochenarbeitszeit von 39,2 Stunden vor. Tatsächlich geleistet wurden jedoch 42 Stunden. Dann ist die Überschreitung der 39,2 Stunden-Grenze Mehrarbeit. Die Unterscheidung ist deshalb wichtig, weil für geleistete Mehrarbeit innerhalb von 24 Wochen ein Zeitausgleich erfolgen muss.
Minusstunden
Minusstunden müssen nachgearbeitet werden. Minusstunden sind solche Fehlzeiten, die durch Sie verursacht werden – außer bei Krankheit, Urlaub oder bezahlter Freistellung. Anders ist es, wenn der Arbeitgeber Ihre angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt – dann schuldet er Ihnen dennoch die Vergütung, ohne dass die Arbeit nachgeholt werden muss. Abweichungen von diesem Grundsatz erfordern eine (tarif)vertragliche Vereinbarung. Deshalb müssen Arbeitszeitkonten ausdrücklich vereinbart werden.
Wenn ich auf der Arbeit keine Pause mache, kann ich dann früher in den Feierabend?
Nein. Wenn Sie zwischen sechs und neun Stunden arbeiten, muss die Arbeit durch eine Pause unterbrochen werden. Ordnet der Arbeitgeber eine Pause an und wird diese nicht genommen, obwohl die Möglichkeit hierzu besteht, kann ein Abzug der Pausenzeit von der Arbeitszeit gerechtfertigt sein. Wer länger als sechs Stunden arbeitet, hat Anspruch auf 30 Minuten Ruhepause. Wenn Sie über neun Stunden arbeiten, sind es 45 Minuten. Die Pausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. In Geschäften, die mittags schließen und abends länger aufhaben, werden oft Pausen von zwei oder mehr Stunden festgelegt. Solche Teildienste sollten im Arbeitsvertrag vereinbart sein, der Arbeitgeber darf eine unangemessen lange Unterbrechung der Arbeitszeit nicht einseitig festlegen.
Wissenswertes über die Pause:
- Lage und Dauer der Pause müssen im Voraus festgelegt werden
- Während der Pause müssen Sie keine Arbeit leisten oder sich zur Arbeit bereithalten
- Während der Pause können Sie Ihren Aufenthaltsort frei bestimmen
- Vorübergehender Arbeitsausfall ist keine Pause
- Pausen dürfen weder vor Arbeitsbeginn (später kommen) noch nach Arbeitsende (früher gehen) genommen werden.
Ruhezeit
Pausen werden innerhalb der Arbeitszeit genommen, die Ruhezeit folgt nach der Arbeitszeit. Als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin müssen Sie nach Beendigung Ihrer Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
Gibt es Ausnahmen bei der Dauer der Ruhezeit?
In bestimmten Bereichen, wie beispielsweise Gaststätten, Verkehrsbetrieben, dem Rundfunk, der Landwirtschaft oder Tierhaltung kann die Dauer der Ruhezeit um bis zu eine Stunde reduziert werden. Allerdings nur, wenn die Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird. Das gilt auch für Krankenhäuser und andere Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen. Zusätzlich können hier Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.
Wochenenden und Feiertage
Der Samstag ist ein Werktag, an dem Sie unter Umständen arbeiten müssen. Allerdings haben Sie Anspruch auf 15 freie Sonntage jährlich. Wenn Sie am Sonntag arbeiten, steht Ihnen innerhalb von zwei Wochen ein Ersatzruhetag zu.
Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, gibt es allerdings in manchen Bereichen Ausnahmen (siehe §10 ArbZG). Arbeiten Sie an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag, steht Ihnen innerhalb von acht Wochen ein Ersatzruhetag zu.
Nachtarbeit
Ab wann gelte ich als Nachtarbeitnehmer oder -arbeitnehmerin?
Als Nachtzeit gilt die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr. Sie arbeiten mehr als zwei Stunden während der Nachtzeit in Wechselschicht oder leisten Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr? Dann gelten Sie als Nachtarbeitnehmer*in.
Regelmäßige Untersuchungen
Um sicherzustellen, dass Sie durch nächtliche Arbeit nicht gesundheitlich beeinträchtigt werden, sind regelmäßige Untersuchungen wichtig. Wer kommt dafür auf? Als Nachtarbeitnehmer*in sind Sie berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und anschließend in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Wenn Sie das 50. Lebensjahr vollendet haben, steht Ihnen dieses Recht jährlich zu. Die Kosten der Untersuchungen trägt der Arbeitgeber.
Kann ich von der Nacht- in die Tagesarbeit wechseln?
Sie können als Nachtarbeitnehmer*in von Ihrem Arbeitgeber verlangen, Sie auf einen für Sie geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen (sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen), wenn
- die Verrichtung von Nachtarbeit Sie nach arbeitsmedizinischer Feststellung in Ihrer Gesundheit gefährdet,
- in Ihrem Haushalt ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann oder
- Sie einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen haben, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann.
Wird Nachtarbeit anders vergütet als Arbeit am Tag?
Ja, soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber Ihnen als Nachtarbeitnehmer*in für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage (in Höhe von 25 Prozent der geleisteten Nachtarbeitsstunden) oder einen angemessenen Zuschlag auf Ihr Bruttoarbeitsentgelt (in Höhe von 25 Prozent auf den Bruttostundenlohn) zu gewähren. Bei Dauernachtarbeit erhöht sich Ihr Anspruch regelmäßig auf 30 Prozent.
In meinem Betrieb gelten abweichende Regelungen – ist das zulässig?
Vom Arbeitszeitgesetz abweichende Bestimmungen können durch einen Tarifvertrag oder in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden, sofern ein Tarifvertrag dies erlaubt. Häufig sind abweichende Arbeits- und Ruhezeiten zum Beispiel im Gesundheitswesen vereinbart.
