Damit Sie Ihre und die Gesundheit des Kindes nicht gefährden, in ihrem Berufsleben nicht benachteiligt oder in ihren Entscheidungen über eine Erwerbstätigkeit beeinträchtigt werden, gibt es das Mutterschutzgesetz.
Wer hat Anspruch?
Das Mutterschutzgesetz gilt für alle (werdenden) Mütter, die in Deutschland in einem Arbeitsverhältnis stehen. Die Staatsangehörigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitgebers spielt keine Rolle. Dazu gehören auch Heimarbeiterinnen, Hausangestellte, geringfügig Beschäftigte, Auszubildende, Volontärinnen, Praktikantinnen und zur beruflichen Weiterbildung nach dem SGB III Beschäftigte.
Zusätzlich gilt das Mutterschutzgesetz auch für Schülerinnen und Studentinnen, Frauen im Freiwilligendienst, arbeitnehmerähnlich beschäftigte Frauen, Entwicklungshelferinnen und Frauen mit Behinderung mit einer Tätigkeit in einer Behindertenwerkstatt. Das Mutterschutzgesetz gilt nicht für Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen. Für sie gelten Sonderregelungen.
Arbeitgeber informieren
Sobald Frauen von ihrer Schwangerschaft wissen und den voraussichtlichen Entbindungstermin kennen, sollten sie dem Arbeitgeber dies mitteilen. Dabei handelt es sich nicht um eine erzwingbare Rechtspflicht, sondern um eine Empfehlung im eigenen (gesundheitlichen) Interesse und im Interesse des ungeborenen Kindes, da der Arbeitgeber nur so die Mutterschutzbestimmungen einhalten kann.
Fragt der Arbeitgeber vor einer Einstellung die Frau nach einer eventuell bestehenden Schwangerschaft, so hat sie ein sogenanntes Recht zur Lüge. Das heißt, sie muss diese Frage nicht beantworten. Der Grund: Es handelt sich dabei um eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts, die gegen das Benachteiligungsverbot verstößt und somit verboten ist.
Beginn und Dauer
Sechs Wochen vor der Entbindung dürfen werdende Mütter nicht arbeiten (Mutterschutzfrist vor der Geburt). Der Beginn des Zeitraums ergibt sich aus dem voraussichtlichen Geburtstermin, den der*die Ärzt*in errechnet hat. Nach der Geburt schließt sich eine weitere Mutterschutzfrist von acht Wochen an.
Bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich die Frist nach der Geburt auf zwölf Wochen. Auf Antrag der Frau verlängert sich die Mutterschutzfrist auch dann auf zwölf Wochen nach der Geburt, wenn bei dem Kind eine Behinderung festgestellt wird. Kommt das Kind vor dem errechneten Geburtstermin auf die Welt, verlängert sich die Mutterschutzfrist nach der Geburt zusätzlich um die Tage, welche die Frau von der Mutterschutzfrist vor der Entbindung nicht in Anspruch nehmen konnte.
Die Schutzfristen stehen nur leiblichen Müttern zu und gelten daher nicht für berufstätige Adoptiv- oder Vollzeitpflegemütter. Es besteht aber Anspruch auf Elternzeit ab Aufnahme des Kindes.
Ab dem 1. Juni 2025 gilt auch eine Mutterschutzfrist bei Fehlgeburten. Der Mutterschutz umfasst dann zwei Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche, sechs Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 17. Schwangerschaftswoche und acht Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 20. Schwangerschaftswoche.
Bezahlung während der Mutterschutzfristen
Während der Mutterschutzfristen erhalten Arbeitnehmerinnen von ihrer gesetzlichen Krankenkasse Mutterschaftsgeld und einen Arbeitgeberzuschuss zum Ausgleich ihres Nettoverdienstes. Das Mutterschaftsgeld der Krankenkasse berechnet sich aus dem durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate (der Monat wird mit 30 Kalendertagen gerechnet) vor Beginn der sechswöchigen Schutzfrist. Dabei zahlt die Krankenkasse jedoch höchstens 13 Euro pro Kalendertag (monatlich höchstens 364 Euro beziehungsweise 403 Euro, je nach Länge des Monats).
Arbeitgeber stockt auf
Für alle Frauen, deren kalendertägliches Nettogehalt 13 Euro übersteigt, reicht das Mutterschaftsgeld nicht aus, um während der Schutzfristen und am Entbindungstag das volle Nettoeinkommen zu sichern. Deshalb ersetzt ihnen ihr Arbeitgeber den Unterschiedsbetrag zwischen dem kalendertäglichen Mutterschaftsgeld von 13 Euro und ihrem tatsächlichen Nettoarbeitsgeld. Beträgt dies beispielsweise 25 Euro steuert der Arbeitgeber zwölf Euro pro Tag zum Einkommen der Frau bei.
Verlängert sich die sechswöchige Schutzfrist vor der Entbindung, da das Kind später als errechnet auf die Welt kommt, wird für die gesamte Zeit Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss gezahlt.
Für Frauen, die nicht gesetzlich krankenversichert sind oder geringfügig beschäftigt sind (Minijob), kann ein einmaliges Mutterschaftsgeld in Höhe von 210 Euro vom Bundesamt für soziale Sicherung beantragt werden.
Unterlagen für die Krankenkasse
Den Antrag auf Mutterschaftsgeld sollten Arbeitnehmerinnen möglichst vor Beginn der Mutterschutzfrist vor der Geburt einreichen. Eine gesetzlich geregelte Frist gibt es nicht. Die Formulare sind häufig online bei der gesetzlichen Krankenkasse zu finden.
Für den Antrag benötigen werdende Mütter folgende Nachweise:
- unterschriebener Antrag auf Mutterschaftsgeld
- ärztliche Bescheinigung über den voraussichtlichen Entbindungstermin
- Verdienstbescheinigung des Arbeitgebers
- Geburtsbescheinigung vom Standesamt, wenn das Kind schon geboren ist
- bei Frühgeburten eine ärztliche Bescheinigung
Der Antrag auf ein einmaliges Mutterschaftsgeld in Höhge von 210 Euro für nicht gesetzlich krankenversicherte oder in einem Minijob tätige Frauen wird gestellt beim Bundesamt für soziale Sicherung, Friedrich-Ebert-Alee 28, 53113 Bonn.
Welche Leistungen übernehmen Krankenkassen noch?
Alle werdenden Mütter, die Mitglied der gesetzlichen Krankenkasse oder familienversichert sind, haben Anspruch auf:
- Vorsorgeuntersuchungen
- ärztliche Betreuung und Hebammenhilfe
- Versorgung mit Arznei-, Verbands- und Heilmitteln
- eine stationäre Entbindung
- häusliche Pflege
- Haushaltshilfe
Diese Leistungen gelten auch für arbeitslose Frauen und Empfängerinnen von Bürgergeld. Sozialhilfeempfängerinnen erhalten vergleichbare Leistungen. Für privat krankenversicherte Frauen ergibt sich der Anspruch aus den Versicherungsbedingungen der privaten Krankenversicherung.
Beschäftigungsverbote während der Schwangerschaft
Das Mutterschutzgesetz regelt Beschäftigungsverbote, die dem Gesundheitsschutz der schwangeren Frau und ihres ungeborenen Kindes dienen. Viele Regelungen gelten auch für stillende Frauen. Dazu gehört unter anderem das Verbot der Mehrarbeit, das Nachtarbeitsverbot und das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit.
Mehrarbeit
Eine volljährige Frau darf nicht mehr als achteinhalb Stunden täglich (90 Stunden innerhalb von zwei Wochen) beschäftigt werden. Ist die Frau unter 18 Jahre alt, so darf sie täglich nur acht Stunden (80 Stunden innerhalb von zwei Wochen) arbeiten. Eine schwangere oder stillende Frau darf nicht über ihre arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus beschäftigt werden, das heißt Überstunden sind ausgeschlossen. Dies kommt vor allen Dingen teilzeitbeschäftigten Frauen zugute.
Nachtarbeit
Eine schwangere oder stillende Frau darf nicht in der Zeit zwischen 20 und 6 Uhr beschäftigt werden. Zwischen 20 und 22 Uhr darf die Frau nur dann arbeiten, wenn der Arbeitgeber beim Gewerbeaufsichtsamt eine Genehmigung beantragt hat, die Frau damit einverstanden ist und eine ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung vorliegt. Außerdem darf keine damit unverantwortbare Gefährdung durch Alleinarbeit verbunden sein.
Solange das Gewerbeaufsichtsamt die Weiterarbeit nicht vorläufig verbietet, darf die Frau weiterbeschäftigt werden. Hat das Gewerbeaufsichtsamt nicht innerhalb von sechs Wochen reagiert, gilt außerdem die Genehmigung zur Arbeit zwischen 20 und 22 Uhr als erteilt. Nach 22 Uhr darf die Frau nur in besonders begründeten Einzelfällen arbeiten. Das Gewerbeaufsichtsamt muss dies aber vorher genehmigen. Ihr Einverständnis zur Weiterarbeit kann die Frau jederzeit widerrufen.
Sonn- und Feiertagsarbeit
Auch an Sonn- und Feiertagen darf eine schwangere und stillende Frau nicht beschäftigt werden. Allerdings gibt es Ausnahmen, zum Beispiel in Krankenhäusern, Gaststätten, in Not- und Rettungsdiensten, im Fremdenverkehr, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk, auf Messen, Ausstellungen, Märkten und in Theatern. Voraussetzung ist, dass sich die schwangere oder stillende Frau damit einverstanden erklärt hat, im Anschluss an die Sonn- oder Feiertagsarbeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden eingehalten wird und die Frau einen Ersatzruhetag in Anspruch nehmen kann.
Wie beim Nachtarbeitsverbot darf sich keine unverantwortbare Gefährdung durch Alleinarbeit an Sonn- und Feiertagen ergeben. Auch kann die Frau ihr Einverständnis jederzeit widerrufen.
Betrieblicher Gesundheitsschutz
Der Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung durchführen und feststellen, ob die schwangere oder stillende Frau und ihr Kind durch die Tätigkeit bestimmten Gefährdungen ausgesetzt sind, die Schutzmaßnahmen oder eine Umgestaltung der Arbeit erforderlich machen. Muss der Arbeitgeber danach Schutzmaßnahmen ergreifen, so muss er zunächst prüfen, ob mit der Umgestaltung der Arbeitsbedingungen ein ausreichender Gesundheitsschutz sichergestellt werden kann. Wenn dies nicht der Fall ist, ist er verpflichtet, einen Arbeitsplatzwechsel (Umsetzung, Versetzung) in Betracht zu ziehen. Wenn auch der Arbeitsplatzwechsel im Betrieb nicht möglich ist, kommt es zu einem Beschäftigungsverbot des Arbeitgebers, das heißt, die Frau darf nicht mehr weiterarbeiten.
Ausdrücklich verboten sind – unabhängig von der Gefährdungsbeurteilung – Tätigkeiten, bei denen die Frau zum Beispiel keimzellschädigenden, krebserregenden und giftigen Stoffen, bestimmten Biostoffen, dem Rötelnvirus, Toxoplasma, Strahlungen, Erschütterungen, Vibrationen, Lärm, Hitze, Kälte und Nässe ausgesetzt ist. Darüber hinaus darf eine schwangere Frau nicht mit Akkord- und Fließarbeit sowie getakteter Arbeit beschäftigt werden. Auch untersagt sind Arbeiten, bei denen sie ohne mechanische Hilfsmittel regelmäßig mehr als fünf Kilo oder gelegentlich mehr als zehn Kilo heben muss. Nach Ablauf des fünften Schwangerschaftsmonats darf sie außerdem nicht mehr als vier Stunden überwiegend bewegungsarm stehen müssen.
Für stillende Mütter gelten zum Teil ähnliche Verbote, insbesondere ist aber der Kontakt mit bestimmten Biostoffen nach der Biostoffverordnung sowie mit Blei und Bleiderivaten verboten.
Liegt eine der verbotenen Tätigkeiten vor, so muss der Arbeitgeber zwingend ein Beschäftigungsverbot aussprechen.
Ärztlicher Gesundheitsschutz
Auch Ärzt*innen können ein Beschäftigungsverbot aussprechen, wenn die schwangere Frau oder ihr Kind durch die Weiterbeschäftigung gesundheitlich, das heißt körperlich oder psychisch, gefährdet ist. Es handelt sich um ein individuelles Beschäftigungsverbot, das durch ein ärztliches Attest bescheinigt wird.
Wie werde ich während meines Beschäftigungsverbots bezahlt?
Für die Zeit des Beschäftigungsverbots erhalten betroffene Frauen Mutterschutzlohn vom Arbeitgeber. Dies ist vom Mutterschaftsgeld während der Schutzfristen vor und nach der Geburt des Kindes zu unterscheiden. Der Mutterschutzlohn richtet sich nach ihrem Durchschnittsverdienst der vergangenen drei Monate vor Eintritt der Schwangerschaft, sodass in der Regel der volle Verdienst sichergestellt ist.
Beginnt das Arbeitsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft, muss das durchschnittliche Gehalt aus den ersten drei Monaten der Beschäftigung berechnet werden. Ändert sich die Höhe des Gehalts dauerhaft, also zum Beispiel bei einer Arbeitszeitverkürzung oder Arbeitszeiterhöhung, muss der geänderte Verdienst dem Mutterschutzlohn zugrunde gelegt werden, wenn die Änderung im Berechnungszeitraum eingetreten ist. Ist die Änderung danach eingetreten, wird der höhere oder niedrigere Verdienst ab dem Zeitpunkt der Änderung wirksam.
Einmalzahlungen, wie zum Beispiel ein Weihnachts- oder Urlaubsgeld, fließen nicht in die Berechnung des Mutterschutzlohnes ein.
Kann mir während der Schwangerschaft gekündigt werden?
Nein, das Mutterschutzgesetz schützt umfassend davor. Dieser Schutz beginnt mit der Schwangerschaft und gilt bis vier Monate nach der Entbindung. Das Kündigungsverbot gilt auch während der Elternzeit – dann sowohl für Mütter als auch für Väter. Das Kündigungsverbot umfasst nicht nur jede fristgerechte Kündigung, sondern auch eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund sowie eine Kündigung in der Probezeit. Ferner sind Kündigungen vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme umfasst. Auch bei einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche gilt ein Kündigungsverbot von vier Monaten.
Lässt eine Frau einen Schwangerschaftsabbruch vornehmen, so endet zu diesem Zeitpunkt der Kündigungsschutz. Der Kündigungsschutz bleibt jedoch erhalten, wenn ein Kind tot geboren wird, später stirbt oder wenn die Mutter es zur Adoption freigibt.
Voraussetzung für das Eintreten des Kündigungsschutzes ist, dass der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung von der Schwangerschaft beziehungsweise der Entbindung weiß. Das Kündigungsverbot gilt trotzdem, wenn die Mitarbeiterin den Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der (schriftlichen) Kündigung über ihre Schwangerschaft oder Entbindung informiert.
Will er trotz Kenntnis von der Schwangerschaft kündigen, so muss er vor Ausspruch der Kündigung eine Genehmigung beim Gewerbeaufsichtsamt einholen. Die Genehmigung zur Kündigung wird allerdings nur in absoluten Ausnahmefällen erteilt, zum Beispiel bei Insolvenz des Arbeitgebers.
Wer trotz Schwangerschaft eine Kündigung erhält, sollte innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen, um die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen.
Anspruch auf Freistellung für Untersuchungen
Werdende Mütter haben Anspruch auf Freistellung für Untersuchungen, wenn sie den Arzt oder eine Hebamme, zum Beispiel für Vorsorgeuntersuchungen, aufsuchen möchten und der Termin in die Arbeitszeit fällt. Sie müssen zwar Rücksicht auf die betrieblichen Belange des Arbeitgebers nehmen und den Termin möglichst außerhalb der Arbeitszeit legen – ist dies aber nicht möglich, so muss der Arbeitgeber sie unter Fortzahlung des Gehaltes freistellen. Die Arbeitnehmerin ist nicht verpflichtet, diese Zeiten vor- oder nachzuarbeiten.
Was passiert mit meinem Anspruch auf Urlaub?
Erholungsurlaub darf wegen eines Beschäftigungsverbotes oder aufgrund der Mutterschutzfristen nicht gekürzt werden. Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub ist nämlich nicht an die tatsächliche Arbeitsleistung, sondern an das bestehende Arbeitsverhältnis geknüpft. Wenn die Arbeitnehmerin ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote/Mutterschutzfristen nicht oder nicht vollständig erhalten hat, kann sie nach Ablauf der Schutzfristen den Resturlaub im dann laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen. Schließt sich an den Mutterschutz eine Elternzeit an, kann der Urlaub auch noch nach deren Ende genommen werden.
Erneute Schwangerschaft in der laufenden Elternzeit
Wird eine Arbeitnehmerin während einer laufenden Elternzeit erneut schwanger, kann sie die Elternzeit ohne Zustimmung ihres Arbeitgebers vorzeitig beenden, um die Mutterschutzfristen vor und nach der Geburt des weiteren Kindes in Anspruch zu nehmen. Dies ist finanziell attraktiv, da sie das Mutterschaftsgeld und den Arbeitgeberzuschuss in der Höhe ihres Verdienstes vor der Geburt des ersten Kindes erhält. Beendet sie die laufende Elternzeit dagegen nicht, erhält sie Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss nur in Höhe des Verdienstes aus einer möglichen Teilzeitarbeit während der Elternzeit, ansonsten nur das Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse.
Bei Unklarheiten und Fragen können sich sowohl der Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmerin an das örtlich zuständige Gewerbeaufsichtsamt wenden. Hat die Frau Schwierigkeiten mit dem Arbeitgeber, sollte sie unbedingt auch den Betriebs- oder Personalrat sowie – falls vorhanden – die Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte informieren und um Hilfe bitten.
