Schatten eines Menschen vor einer Art Regenbogenflagge

Vielfalt bitte!

Outing am Arbeitsplatz

Auch wenn unternehmerische Be­­­kenntnisse zur Vielfalt inzwischen zum guten Ton gehören: Die Ent­­scheidung, im Job offen mit der ­eigenen ­sexuellen ­Orientierung ­um­­zu­gehen, bleibt ­gründlich abzu­wägen. Noch lange nicht ­überall herrscht ­tat­sächlich ­Toleranz ­gegen­über Mit­­ar­beitenden, die nicht dem hetero­normativen ­Weltbild ­entsprechen.

Text: Anne-Katrin Wehrmann
Foto: Jonas Ginter
1. November 2022

Als Beate Tjaden (Name von der Redaktion geändert) Anfang der 1990er-Jahre ihre Ausbildung zur Zahntechnikerin machte, war sie gut ins Team integriert und fühlte sich wohl in ihrem Job. Mit einer Kollegin verstand sie sich so gut, dass sie sich mit ihr anfreundete und auch privat viel Zeit mit ihr verbrachte. Dann stellte die heute 55-­Jährige fest, dass sie sich zu Frauen hingezogen fühlt. „Damit musste ich erst einmal selbst klarkommen“, erzählt sie rückblickend.

Als sie so weit war, outete sie sich zuerst bei ihren Freunden und bei ihrer Familie, bevor sie schließlich auch bei der Arbeit ­reinen Tisch machte. „Ich dachte, das wird wohl kein Problem sein – schließlich war ich ja noch derselbe Mensch.“ Doch von heute auf morgen änderte sich alles. Die befreundete Kollegin distanzierte sich und wollte nichts mehr mit ihr unternehmen und auch die anderen Teammitglieder gingen auf Abstand. „Ich habe plötzlich bei allen eine Abneigung mir gegenüber wahrgenommen“, sagt ­Tjaden, „das war sehr verletzend und hat mich menschlich extrem enttäuscht.“

„Ich habe plötzlich bei allen eine Abneigung mir ­gegenüber wahrgenommen, das war sehr verletzend und hat mich menschlich extrem enttäuscht.“
Beate Tjaden

Von da an war ihr klar, dass sie ihre Ausbildung zu Ende bringen und anschließend den Betrieb so schnell wie möglich verlassen würde. „In der Übergangszeit war ich manchmal richtig krank, weil mich diese Reaktion so mitgenommen hat“, berichtet die Zahntechnikerin. „Ich hatte das einfach nicht erwartet, darum ist mir das ganz schön nahegegangen.“

Heute ar­­beitet sie in einem großen Bremer Labor und hat als Konsequenz aus der damaligen Erfahrung gleich im Bewerbungsgespräch klargemacht, dass sie mit einer Frau zusammenlebt. „Mein ­jetziger Chef hat das ganz selbstverständlich zur Kenntnis genommen und das war mir auch wichtig. Ich möchte nicht noch einmal in einem Betrieb arbeiten, in dem so wenig Offenheit und ­Toleranz herrscht.“ Ihre sexuelle Orien­tierung zu verbergen, kam für Beate ­Tjaden nie infrage: „Ich will mich nicht verstecken und ich will auch keine Geschichten erfinden müssen, wenn ich montags nach meinem Wochenende gefragt werde. Auf solche Spielchen habe ich keine Lust – das wäre mir viel zu anstrengend.“

Diskriminierung gefährdet die Gesundheit

Verschiedene Erhebungen belegen, dass LGBTQI+-Menschen (s. ­Info-­Kasten) in zahlreichen Lebensbereichen Diskriminierungen erfahren – auch am Arbeitsplatz. Und wie im Beispiel von Beate Tjaden macht das häufig krank. LGBTQI+-Menschen sind drei- bis viermal so oft von psychischen Erkrankungen betroffen wie die restliche Be­­völkerung und leiden deutlich häufiger unter potenziell stressbedingten körperlichen Krankheiten wie Asthma, chronischen Rückenschmerzen oder Herzkrankheiten: Das geht aus einer Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung und der Universität Bielefeld hervor. Wer im Job subtil benachteiligt oder offen diskriminiert wird, hat eine große Last zu tragen. Wer permanent einen wichtigen Teil seiner Persönlichkeit verstecken und mühsam eine in­szenierte Fassade aufrechterhalten muss, allerdings auch.

Caro Schulze kennt den Zwiespalt der Entscheidung für oder gegen einen offenen Umgang mit der sexuellen Orientierung aus ihrer täg­lichen Arbeit. Die Beraterin des Bremer Rat&Tat-Zentrums für queeres Leben sitzt regelmäßig Menschen gegenüber, die sich eingehend damit beschäftigen, ob ein Outing im Kollegium jetzt ein sinn­voller Schritt ist – oder ob es vielleicht besser ist, zunächst nur eine ­Person einzuweihen oder noch zu warten. „Einen Rat gebe ich bei dieser Frage nicht“, sagt Schulze. „Das sind ganz individuelle Prozesse, ein Patentrezept gibt es nicht. Da muss jeder und jede für sich den besten Weg finden.“

Eine positive Unterstützung könne es sein, wenn der Betrieb Signale struktureller Art aussende, die ein Outing erleichtern. „Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Arbeitgeber ein Umfeld schaffen können, in dem sich alle Mitarbeitenden wohler und geschützter fühlen“, macht Schulze deutlich und nennt als Beispiele Unisex-Toiletten oder genderneutrale Sprache. Betroffene berichteten häufig von kleinen Diskriminierungs­momenten, die ein permanentes Unwohlsein verursachten, sich aber schwer nachweisen ließen. „Es müsste im Leitbild jedes Unternehmens verankert sein, dass es null Toleranz für Diskriminierung gibt“, betont die Be­­raterin, „und das muss auch allen klar sein und entsprechend durchgesetzt ­werden.“

„Das AGG ­verpflichtet ­Arbeitgebende, ihre ­Arbeitnehmenden vor ­Diskriminierungen jedweder Art zu schützen.“
Josephine Klose, Rechtsberaterin bei der Arbeitnehmerkammer

Durch die gesellschaftliche Entwicklung der vergangenen Jahre sei ein offener Umgang mit der sexuellen Orientierung und der geschlechtlichen Identität inzwischen grundsätzlich eher vorstellbar: Das gelte aber nicht in allen Betrieben und Branchen. „Je stärker traditionelle Geschlechtervorstellungen verankert sind und je verkündigungsnäher im religiösen Kontext die Beschäftigung ist, umso schwieriger gestaltet sich sehr wahrscheinlich ein Outing.“

LGBTQI+ AKB003_IconInfo

LGBTQI+ ist eine Abkürzung für die englischen Begriffe ­Lesbian, Gay, Bi, Trans, Queer und Intersex – auf Deutsch also ­lesbisch, schwul, bisexuell, ­transgender, queer und inter­sexuell. Das + steht für weitere Geschlechtsidentitäten.

Genauso normal wie Kaugummi kauen

Homosexualität ist genauso normal wie Kaugummi kauen: So besingen es „Die Ärzte“ in ihrem Song „M&F“. Auch wenn das noch lange nicht alle so sehen, Martin Niemeyer würde diese Aussage sofort unterschreiben. Der 51-Jährige ist immer offen damit umgegangen, dass er schwul ist und hat darauf selten negative Reaktionen bekommen. Als er mit 17 feststellte, dass er Männer liebt, teilte er die Erkenntnis von Anfang an mit seinem Freundes­kreis und seiner Familie. „Das hing aber auch damit zusammen, dass ich schon immer ein gutes Selbstbewusstsein hatte“, erzählt er.

Im Berufsleben gab es für ihn nur eine Situation, in der er sich bei diesem Thema zunächst zurückhielt: während seiner Tätigkeit in einem Hotel. „Da habe ich es nicht gleich jedem auf die Nase gebunden, denn die Hotellerie war damals zum Teil ein schwieriges Umfeld. Irgendwann wussten es aber doch alle und dann waren sie plötzlich lammfromm und haben auch keine blöden Sprüche über Schwule mehr gemacht.“

Niemeyer studierte Rechtswissenschaften und begann parallel, als Assistent beim Radiosender Bremen Vier zu arbeiten. Heute ist er Personalchef von Radio Bremen und kann sagen, dass er mit seiner Offenheit vom ersten Tag an nur gute Erfahrungen gemacht hat. „Das hatte ich bei einem Medienunternehmen aber auch nicht anders erwartet“, sagt er. „In dieser Branche ist ein offener Umgang mit queeren Menschen eher verbreitet.“

Was ihm in seiner jetzigen Position wichtig ist: in sämtlichen Situationen mit anderen Menschen, ob in Gesprächen mit Mit­arbeitenden oder in Bewerbungs­situationen, deutlich zu machen, dass alle Varianten des Zu­­sammenlebens zwischen allen Geschlechtern möglich und richtig sind. „Ich sehe es als meine Aufgabe an, die Offenheit des Unternehmens nach außen zu tragen – auch, damit das so bleibt."

Martin Niemeyer, Personalchef von Radio Bremen, ist es wichtig, in sämtlichen ­Situationen mit anderen Menschen deutlich zu machen, dass alle Varianten des Zusammenlebens zwischen allen Geschlechtern möglich und richtig sind.

Im Zweifel in die Rechtsberatung

Das Beispiel von Martin Niemeyer zeigt, dass es kein Karrierekiller sein muss, dem heteronormativen Weltbild nicht zu entsprechen. Es gibt aber nach wie vor auch die anderen Fälle, in denen LGBTQI+-Menschen gemobbt oder bei Beförderungen übergangen werden. Dabei ist die rechtliche Lage klar: Niemand darf aufgrund seiner sexuellen Identität benachteiligt werden, so steht es im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). „Das AGG verpflichtet Arbeitgebende, ihre Arbeitnehmenden vor Diskriminierungen jedweder Art zu schützen“, erläutert ­Josephine Klose, Rechtsberaterin bei der Arbeitnehmerkammer. „Wenn so etwas vorkommt, muss er geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen treffen, um die Diskriminierung zu unterbinden.“ Betroffenen rät Klose, im Zweifel eine rechtliche Beratung einzuholen und evaluieren zu lassen, welche Handlungsoptionen es gibt. „Denn nur wer informiert ist, kann auch agieren“, macht sie deutlich.

Wer im Job geoutet ist, kann sich ­besser auf die Arbeit konzentrieren und ist dadurch leistungsfähiger: Auch das zeigen diverse Studien. Während sich manche Unternehmen intensiv darum bemühen, ein offenes Betriebsklima zu schaffen und sich für die LGBTQI+Community einzusetzen, nutzen andere die Regenbogenflagge lediglich als Marketing-Instrument.

„Kommunikation ist der Schlüssel.“
Mercedes-Benz-Betriebsrat Oguzhan Uzunay

Mercedes-­Benz als Bremens größter Arbeit­geber gehöre zur ersten Fraktion, betont Betriebsrat Oguzhan Uzunay: „Wir haben schon seit mehreren ­Jahren Menschen bei uns im Betrieb, die mit Herzblut dabei sind und das Thema schon voran­gebracht haben, als es noch nicht hip war.“ Neben einem offiziellen Diversity-­Beauftragten des Werkes gibt es am Standort ein immer weiterwachsendes Diversity-Team, in dem sich auch der Betriebsrat aktiv engagiert. Die sexuelle Orientierung sei dort ein „gewichtiger Punkt“, sagt ­Uzunay. „Wir gehen unter anderem in die Workshops, in denen die Gruppenverantwort­lichen aus den Hallen geschult werden, und diskutieren dort ganz offen mit ihnen.“ Ziel sei es, sie für die Belange der queeren Beschäftigten zu sensibilisieren, damit sie anschließend als Multiplikatoren in die Gruppen zurückkehrten. Sowohl dem Team als auch der Geschäftsleitung sei es ein echtes Anliegen, die Unternehmens­kultur an der Stelle voranzubringen, berichtet Uzunay. Er ist überzeugt: „Kommunikation ist der Schlüssel. Wir müssen immer wieder darüber sprechen, wie bunt unsere Belegschaft ist – dann wird das immer normaler und irgendwann interessiert es hoffentlich niemanden mehr, welche sexuelle Orientierung jemand hat.“

Für Diversität in der Arbeitswelt

Kommentar von Peer ­Rosenthal, Hauptgeschäftsführer der Arbeitnehmerkammer Bremen

Wie offen, solidarisch und tolerant wir als Gesellschaft sind, zeigt sich auch am Miteinander in der Arbeitswelt. Obwohl längst bekannt ist, dass Unternehmen mit einer diversen Belegschaft erfolgreicher und innovativer sind, gehören Diskriminierungserfahrungen für viele Beschäftigte leider zum beruflichen Alltag. Sie er­­leben Diskriminierung unter anderem aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Herkunft, ihrer Religion oder sexuellen Identität und ­Orientierung.

Diskriminierung ­entgegenzuwirken ist daher auch eine betriebliche Aufgabe und gesetzlich im Allgemeinen Gleich­behandlungsgesetz vorgeschrieben. Diskriminierungsfreies Recruitment, ­sensible Sprache und Schulungen können einen wichtigen Beitrag leisten. Hierdurch kann das Betriebsklima verbessert und eine Diversitätskultur geschaffen werden.

Betriebe sollten darüber hinaus gesonderte Beschwerdestellen ­einrichten. Das würde verdeutlichen, dass sie das Thema ernst nehmen, sich klar gegen Aus­­grenzung positionieren und deutlich machen: Hier gibt es keine Toleranz für Diskriminierung.