Ein echter Hebel

Mitbestimmung im Betrieb bei sozialen Angelegenheiten

Bei vielen Entscheidungen, die in einem Unternehmen anfallen, hat der Betriebsrat ein Wörtchen mitzureden. Besonders weitreichend sind seine Einflussmöglichkeiten, wenn es um soziale Angelegenheiten geht: Hier hat die Arbeitnehmervertretung ein echtes Mitbestimmungsrecht.

Text: Anne-Katrin Wehrmann – Foto: Stefan Schmidbauer

Sie gelten als Herz der Betriebsverfassung: die Mitbestimmungsrechte, die das Betriebsverfassungsgesetz in § 87 regelt. Während der Betriebsrat in manchen Bereichen lediglich Informationsansprüche hat und in anderen Anhörungs- oder Beratungsrechte in Anspruch nehmen darf, gibt ihm das Betriebsverfassungsgesetz mit diesem Paragrafen einen echten Hebel zur Einflussnahme an die Hand. In 13  thematisch gegliederten Unterpunkten ist dort festgelegt, dass der Arbeitgeber für Maßnahmen in den sogenannten sozialen Angelegenheiten die Zustimmung des Betriebsrats einholen muss – und dass der Betriebsrat auch selbst die Initiative ergreifen kann, wenn er für die Beschäftigten bestimmte Regelungen erreichen will. Häufig wird die Mitbestimmung im Rahmen von Betriebsvereinbarungen in die Praxis umgesetzt.

Einer der Unterpunkte in § 87 betrifft das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Aktuell sind in vielen Unternehmen zum Beispiel Compliance-Richtlinien ein großes Thema: Sie sollen dafür sorgen, dass sich die Beschäftigten am Arbeitsplatz stets rechtmäßig und ethisch korrekt verhalten. Ohne Einwilligung des Betriebsrats darf der Arbeitgeber ein solches Regelwerk allerdings nicht einführen. Gleiches gilt für alle technischen Einrichtungen beziehungsweise IT-Systeme, die das Verhalten oder die Leistung der  Mitarbeiter überwachen – oder auch nur potenziell in der Lage wären, dies zu tun. Will ein Betrieb also eine neue Software, eine Videokamera zur Überwachung des Verkaufsraums oder ein elektronisches Zugangssystem installieren, muss er sich vorab mit dem Betriebsrat darauf verständigen, wo die Grenzen der Datenerfassung liegen sollen.

Keine Maßnahme ohne Einigung

Ein weiterer wichtiger Themenkomplex ist der Gesundheits- und Arbeitsschutz. Der Betriebsrat darf bei fast allen Maßnahmen mitbestimmen, die ein Unternehmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und  Berufskrankheiten ergreift. Das betrifft unter anderem die Gefährdungsbeurteilung, in deren Rahmen Arbeitgeber jeden Arbeitsplatz nach physischen und psychischen Gefährdungen beurteilen müssen. Auf ihrer Grundlage wird festgelegt, was getan werden muss, um die Gesundheit und Sicherheit der  Beschäftigten wirksam zu schützen. Das können einfache Lösungen wie die Einführung von Hygienemitteln sein, kann aber auch weitergehende Absprachen zur Arbeitsorganisation oder die Optimierung von persönlichen Schutzausrüstungen umfassen.

Mitbestimmung bedeutet, dass sich Betriebsrat und Arbeitgeber einigen müssen. Wenn eine Verständigung nicht möglich ist, sieht das Betriebsverfassungsgesetz die Einberufung einer Einigungsstelle vor: Für dieses Gremium bestimmen beide Parteien in gleicher Anzahl Beisitzer, die unter neutralem Vorsitz versuchen,  einen Kompromiss zu erarbeiten. Bleibt auch der aus, erfolgt ein Mehrheitsentscheid – für den dann üblicherweise die Stimme des Vorsitzenden (häufig ein Arbeitsrichter) entscheidend ist.

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