„Beschäftigte haben ein Anrecht auf gesundheits- und leidensgerechte Arbeitsbedingungen“

Was macht menschengerechtes Arbeiten aus und welche Probleme müssen Betriebe heute und zukünftig überwinden? Wie muss sich Arbeitsschutz entwickeln?

Barbara Reuhl, Referentin für Arbeitsschutz und Gesundheitspolitik an der Arbeitnehmerkammer in Bremen, gibt im Gespräch mit der ESV-Redaktion Arbeitsschutz Antworten.

Die sozialen Bedingungen bei der Arbeit haben großen Einfluss auf die menschengerechte Gestaltung von Arbeit und damit auch auf unsere Gesundheit. Wie erleben Sie in Betrieben die Integration von Langzeitkranken, die Inklusion von behinderten Menschen, die Berücksichtigung des demografischen Wandels?

Reuhl: Das Tempo in der Arbeitswelt wird immer schneller, das steigert den äußeren und inneren Druck der Beschäftigten, allzeit mitzuhalten. Widersprüchliche Anforderungen, unrealistische Zielvorgaben, eine unsichere Erwerbsperspektive führen zu psychischer Belastung und befördern gesundheitsgefährdende Tendenzen. Krankheitsbedingte Ausfälle lassen sich bei ausgedünnter Personaldecke kaum noch kompensieren. Das kann auf Dauer nicht gut gehen, wie der hohe Anteil der Erwerbsminderung an den Rentenzugängen zeigt. 

Wir müssen leider häufig Menschen beraten, denen von der Krankenkasse Druck gemacht wird, wenn die Krankengeldzahlung im Raum steht – dabei sollen diese die Betroffenen bei Krankheit und Leistungsminderung eigentlich unterstützen. Unklare Zuständigkeiten zwischen den Sozialversicherungsträgern führen für die Betroffenen oft zur Hängepartie, verbunden mit Zukunfts- und Existenzängsten. Eine angeschlagene Gesundheit, Behinderung oder ein höheres Erwerbsalter sind Hürden auf dem Arbeitsmarkt.

Wir haben mit dem Arbeitsschutzgesetz, dem betrieblichen Eingliederungsmanagement, Rehabilitation und Wiedereingliederung gute Instrumente, um gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen für die gesamte Belegschaft von vornherein zu vermeiden, die Arbeit anzupassen, die Erwerbsfähigkeit durch maßgeschneiderte Reha-Maßnahmen zu fördern und zu erhalten. Das Problem liegt darin, dass diese Instrumente zu selten angewendet werden; insbesondere Betriebe ohne Interessenvertretung haben hier schlechte Karten.

Ein weiterer Aspekt ist der geschlechtergerechter Arbeitsschutz. Was umfasst er und warum ist er nötig? Gilt Arbeitsschutz nicht für jedes Geschlecht gleich?

Reuhl: Die Vorschriften gelten für alle Beschäftigten, jedoch unterscheiden sich an vielen Stellen strukturelle Bedingungen der Arbeit von Männern und Frauen. Der Arbeitsschutz ist immer noch überwiegend auf körperlich-stoffliche Belastungen orientiert, am Normalarbeitsverhältnis und an der Kernbelegschaft. Beschäftigte in Teilzeit oder in geringfügiger Beschäftigung – überwiegend Frauen – und ihre spezifischen Risiken werden im Arbeitsschutz leichter übersehen. Größere Betriebe verfügen über bessere Ressourcen für den Arbeitsschutz als kleine, was die Erkenntnisse zur Verbreitung der Gefährdungsbeurteilung belegen. Frauendominierte Bereiche wie die personenbezogenen Dienstleistungen sind überwiegend kleinbetrieblich strukturiert und seltener im Fokus des Arbeitsschutzes. 

Bei den Entscheidern im Arbeitsschutz sind nach wie vor Männer überrepräsentiert. Geschlechterstereotype führen dazu, dass Belastungen geschlechterbezogen unterschiedlich wahrgenommen und als handlungsrelevant bewertet werden. Männer sind stärker risikoaffin, wie die Unfallzahlen zeigen, von ihnen wird eher Stärke und Härte erwartet. Doch kommen Belastungen durch schweres Heben und Tragen bei Beschäftigten in der Pflege häufiger vor als am Bau. Von Frauen werden Freundlichkeit, gepflegtes Aussehen und Einfühlungsvermögen, so im Handel, im Gastgewerbe oder im Gesundheitswesen erwartet, die eher als selbstverständliche weibliche Eigenschaften denn als belastende Anforderung gelten. Abbildungen und Sprache in Unterweisungs- oder anderen Materialien können stereotype Vorstellungen verfestigen. 

Welche Konzepte gibt es, um Beschäftigte mit psychischen Belastungen in den Betrieben arbeitsfähig zu halten oder zu machen? Erst vereinzelt hört man beispielsweise von Betrieben, die Rückzugsräume für an Depressionen erkrankte Mitarbeitende stellen. Müssen wir das nicht zukünftig viel stärker bedenken? 

Erwerbstätigkeit kann insbesondere bei psychischer Erkrankung ein stabilisierender Faktor sein. Häufig führt der Weg dann aber aus der regulären Erwerbsarbeit hinaus, in die Erwerbsunfähigkeit, die Arbeitslosigkeit oder in die Werkstatt für Menschen mit Behinderungen. Auf alle Fälle liegt die Priorität also bei der Prävention psychischer Überbeanspruchung. 

Der Arbeitgeber ist verantwortlich dafür, die Gesundheit aller Beschäftigten bei der Arbeit zu schützen und zu verbessern. Laut § 4 ArbSchG muss er dabei spezielle Gefahren für besonders schutzwürdige Beschäftigtengruppen berücksichtigen, aber das darf nicht zum Schubladendenken führen! An dieser Stelle hilft eine sorgfältige Gefährdungsbeurteilung. Dann kann es sein, dass ein Rückzug in Ruhe zwischendrin ermöglicht wird, um die Belastung zu verringern. Durch eine solche Maßnahme könnten auch andere, gesunde Beschäftigte vor Überbeanspruchung geschützt zugute kommen. 

Führungskräfte sind beim Thema psychische Belastung besonders gefordert, aber: Vorgesetzte und alle anderen im Betrieb sind keine Therapeuten! Führungskräfte müssen auch beim Umgang mit betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ihrre Führungsaufgabe wahrnehmen. Wie sich die berufliche Teilhabe von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit verschiedenen chronischen Erkrankungen und Behinderungen gestalten lässt, vermitteln beispielsweise die Handlungshilfen für Führungskräfte aus der Rehadat-Wissensdatenbank. Da geht es unter anderem auch um Depressionserkrankungen. 

Was sind aus Ihrer Sicht die drängendsten Themen im Arbeits- und Gesundheitsschutz für die nähere Zukunft? 

Beschäftigte haben ein Anrecht auf gesundheits- und leidensgerechte Arbeitsbedingungen, da brauchen wir weder den Fachkräftemangel noch die Demografie als Argument. Steigende Anforderungen infolge der zunehmenden Entgrenzung und Flexibilisierung von Arbeit bei absehbar zunehmender Unsicherheit für die Beschäftigten stellen den Arbeitsschutz vor große Herausforderungen. Forschung und Regelsetzung müssen an die sich wandelnde Arbeitswelt angepasst werden, in dem Sinn, dass der Arbeitsschutz auch heterogene Belegschaften und neue Beschäftigungsverhältnisse umfasst.

Unterschiedliche Belastungssituationen, Erfahrungen und gesundheitlich begründete Belange der Beschäftigten müssen stärker in den Blick genommen werden, um gleiche Gesundheitschancen für alle zu ermöglichen. Dafür müssen Arbeitsschutz, Prävention und Rehabilitation besser verzahnt und die Akteure auch qualifiziert werden – und es braucht eine systematische, wirksame Kontrolle durch die Aufsichtsbehörden, die dafür auch entsprechend ausgestattet gehören.

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Dieser Text ist zuerst erschienen auf arbeitschutz-digital.de

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