Jetzt heißt es Ruhe bewahren und Optionen ausloten. Verfallen Sie nicht in Panik: eine Abmahnung führt nicht zwingend zur Kündigung, ist aber eine Vorstufe – vergleichbar mit der "gelben Karte" im Sport.

1. Ich habe eine Abmahnung erhalten. Was bedeutet das für mich?

Die Abmahnung ist eine Warnung Ihres Arbeitgebers an Sie, wenn Sie gegen vertragliche Pflichten im Betrieb verstoßen haben. Sie ist eine Vorstufe zur Kündigung, eine Warnung, dass bei wiederholtem Fehlverhalten die Kündigung ausgesprochen wird. Mit der Abmahnung soll Ihnen ermöglicht werden, Ihr Verhalten zu korrigieren – insofern ist eine Abmahnung mit der "gelben Karte" im Sport vergleichbar. Ihr kann im Wiederholungsfall die "rote Karte" folgen – also die Kündigung.

Damit die Abmahnung ihre Warnfunktion erfüllen kann, muss sie

• konkret Ihr Fehlverhalten aufzeigen und wann dies stattgefunden hat und
• eindeutig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses androhen, die Sie erwartet, wenn Sie wiederholt gegen vertragliche Pflichten verstoßen sollten.

2. Muss eine Abmahnung schriftlich erfolgen?

Nein. Auch eine mündlich ausgesprochene Abmahnung kann dazu führen, dass Ihnen bei einer Wiederholung des gerügten Fehlverhaltens verhaltensbedingt gekündigt wird. Eine Abmahnung muss nur dann in einer bestimmten Form erfolgen, wenn dies im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag so festgelegt ist. 

3. Wie viele Abmahnungen sind vor Ausspruch einer Kündigung nötig?

Die Zahl der erforderlichen Abmahnungen hängt vom Einzelfall ab, eine gesetzliche Regelung gibt es nicht. Insbesondere bei leichteren Pflichtverstößen (etwa bei geringfügiger Verspätung) können nicht nur eine, sondern zwei oder drei Abmahnungen nötig sein, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Andererseits kann bei sehr schwerwiegenden Pflichtverletzungen (Diebstahl, Unterschlagung) unter Umständen auch ohne Abmahnung gekündigt werden.

4. Aus welchen Gründen kann mir der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen?

Verhaltensbedingte Kündigungen können etwa ausgesprochen werden, wenn

• bestimmte Verhaltensregeln nicht eingehalten werden (etwa bei Unpünktlichkeit, Alkohol am Arbeitsplatz oder unentschuldigtem Fehlen),
• die geleistete Arbeit nicht den Anforderungen entspricht (Stichwort "Pfusch"),
• Sie gegen die Regeln der betrieblichen Ordnung verstoßen, indem Sie zum Beispiel Weisungen Vorgesetzter missachten.

Wichtig: In der Regel muss der Arbeitgeber aber vor jeder verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung aussprechen, es sei denn, das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass dem Arbeitgeber ein weiteres Festhalten am Vertrag nicht zumutbar ist. Dann ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

5. Kann ich wegen Krankheit abgemahnt werden?

Eine Abmahnung wegen Krankheit ist ausgeschlossen. Es kann immer nur ein Verhalten abgemahnt werden, das für Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer steuerbar ist. Sie müssen also auf das beanstandete Verhalten Einfluss nehmen können.

6. Wie lange kann eine Abmahnung wirken?

Die Wirkungsdauer der Abmahnung hängt von der Art und Schwere des Vertragsverstoßes ab – in der Regel wird sie bei "normalen, einfachen Verfehlungen" für etwa zwei bis drei Jahre wirksam sein, spätestens aber nach 5 Jahren unwirksam, falls es keine Wiederholung gab.

Eine Regelfrist besteht jedoch nicht, insbesondere nicht bei erheblichen Verfehlungen.

7. Was kann ich machen, wenn ich abgemahnt werde?

Bei einer unberechtigten Abmahnung sollten Sie eine schriftliche Gegendarstellung anfertigen und darlegen, weshalb Sie die Abmahnung nicht für gerechtfertigt halten. Eine Frist, innerhalb derer die Gegendarstellung erfolgen muss, gibt es nicht.

Gleichzeitig können Sie den Arbeitgeber auffordern, die Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen. Dieser Anspruch kann gegebenenfalls auch gerichtlich durchgesetzt werden. Allerdings riskieren Sie bei einer gerichtlichen Durchsetzung Ihres Anspruchs auch eine erhebliche Verschlechterung Ihrer Arbeitssituation. Die Klage ist ebenfalls nicht fristgebunden.

Gibt es bei Ihnen einen Betriebs- oder Personalrat, können Sie sich auch dort über die unberechtigte Abmahnung beschweren. Sie können Ihre Interessenvertretung einschalten, damit diese versucht, den Arbeitgeber dazu zu bewegen, die Abmahnung zurückzunehmen.

Auch bei einer berechtigten Abmahnung kann es sinnvoll sein, in einer schriftlichen Gegendarstellung klarzustellen, wie es zu dem Fehlverhalten kam. Vom Arbeitgeber sollte grundsätzlich bei jeder Abmahnung verlangt werden, die Gegendarstellung in die Personalakte aufzunehmen.

Wer eine Abmahnung erhält, sollte sich in jedem Fall kompetenten Rechtsrat einholen. 

Allgemein gilt: Ihr Arbeitsverhältnis endet, wenn entweder Sie oder Ihr Arbeitgeber es kündigen. Ist ein Arbeitsverhältnis befristet, so endet es wie im Vertrag festgelegt, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Weitere wichtige Fragen im Überblick:

1. Was kann man gegen eine Kündigung tun?

Wenn Sie eine Kündigung für (sozial) nicht gerechtfertigt halten, müssen Sie bei dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben, wenn die Voraussetzungen für den Kündigungsschutz erfüllt sind. Diese Klage muss binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung von Anfang an als rechtswirksam.

2. Darf ein Ausbildungsverhältnis gekündigt werden?

Das Recht zur Kündigung für den Ausbildenden ist besonders geregelt. Für den Ausbildungsbetrieb kommt nach der Probezeit nur noch die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund in Betracht.

3. Wann ist ein besonderer Kündigungsschutz zu beachten?

Bestimmte Personen genießen nach dem Gesetz einen besonderen Kündigungsschutz: Schwangere, Eltern in der Elternzeit, Schwerbehinderte, Wehrdienstleistende, Teilnehmer an Wehrübungen sowie die betrieblichen Interessenvertretungen (Betriebsrat, Personalrat, Schwerbehinderten- und Jugendvertretungen, Frauenbeauftragte).

4. Was ist eine Kündigung?

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben das Recht, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung zu beenden. Die Kündigung muss deutlich die Beendigungsabsicht zum Ausdruck bringen und nach § 623 BGB schriftlich erfolgen, das heißt, eigenhändig unterschrieben sein. Das Übersenden per Telefax oder per E-Mail genügt nicht der gesetzlichen Schriftform. Die Kündigungserklärung ist empfangsbedürftig. Der Empfänger muss Kenntnis nehmen können – etwa indem ihm das Kündigungsschreiben persönlich übergeben oder per Post zugestellt wurde.
Zu unterscheiden sind die außerordentliche, auch fristlose Kündigung ohne Einhalten einer Frist und die ordentliche Kündigung unter Fristeinhaltung.

5. Welche Besonderheiten gelten bei der Vereinbarung einer Probezeit?

In der Probezeit gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen ohne festen Beendigungszeitpunkt. Auch hier sind in Tarifverträgen sowohl kürzere als auch längere Fristen möglich. In individuellen Arbeitsverträgen sind nur längere Fristen statthaft.

6. Welche Kündigungsfristen gelten außerhalb der Probezeit?

Bei einer Kündigung gilt gemäß § 622 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. beziehungsweise letzten eines Monats.  

Für den Arbeitgeber verlängert sich je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit die Kündigungsfrist. 

Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers kann der vom Gericht bestellte Insolvenzverwalter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens bei längeren Kündigungsfristen die Kündigungsfrist auf maximal drei Monate beschränken.

7. Sind Abweichungen von den gesetzlichen Kündigungsfristen möglich?

In Betrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern ohne Auszubildende kann die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag auf vier Wochen verkürzt werden – hier entfallen die feststehenden Beendigungstermine. Teilzeitbeschäftigte sind anteilig zu berücksichtigen. Für Aushilfen, die maximal drei Monate beschäftigt sind, kann die Kündigungsfrist einzelvertraglich frei vereinbart werden.

In einzelvertraglichen Vereinbarungen können auch längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen festgelegt werden.

Ebenso ist es möglich, durch Tarifvertrag längere oder kürzere Kündigungsfristen als die vom Gesetz vorgegebenen zu vereinbaren. Diese tariflichen Regelungen können wiederum von nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Arbeitsvertrag wirksam in Bezug genommen werden.

Grundsätzlich gilt, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

8. Gibt es einen Kündigungsschutz?

Nach dem Kündigungsschutzgesetz bedarf die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber der sozialen Rechtfertigung. Dieser Kündigungsschutz findet allerdings nur dann Anwendung, wenn

• das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb/derselben Dienststelle ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat
• und in dem Betrieb/der Dienststelle bis zum 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer (ohne Azubis) und ab dem 01. Januar 2004 mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Teilzeitbeschäftigte werden anteilig berücksichtigt. 

Die Ermittlung der Mindestbeschäftigtenzahl kann insbesondere bei Altverträgen, also Abschluss vor dem 01. Januar 2004, kompliziert sein. Oft ist diese Ermittlung ohne rechtliche Beratung nicht möglich.

9. Welche Kündigungsgründe kommen in Betracht?

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kommen als Gründe für die soziale Rechtfertigung der Kündigung in Betracht:

• verhaltensbedingte Gründe, z. B. Arbeitsverweigerung oder häufiges Zuspätkommen (grundsätzlich erst nach vorheriger Abmahnung)
• personenbedingte Gründe, z. B. bei lang andauernder Erkrankung
• betriebsbedingte Gründe, z. B. Wegfall von Arbeitsplätzen aus wirtschaftlichen Gründen (nach vorheriger Sozialauswahl, die auf folgende Kriterien beschränkt ist: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung)

10. Was ist eine ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn entweder Sie oder Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der maßgebenden Kündigungsfristen beenden.

11. Was ist eine außerordentliche/fristlose Kündigung?

Im Falle einer solchen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist oder mit sofortiger Wirkung, wenn dem Kündigenden die Einhaltung der Kündigungsfrist aus einem wichtigen Grund nicht zugemutet werden kann. Diese Kündigung muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes schriftlich erklärt werden.

12. Wann bekomme ich eine Abfindung?

Die Kündigung durch den Arbeitgeber löst in der Regel keinen Anspruch auf eine Abfindung aus. Eine Abfindung kann in einem Sozialplan vorgesehen sein. Oder der Arbeitgeber bietet diese im Kündigungsschreiben an, stützt die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse und Sie erheben keine Kündigungsschutzklage. Dann können Sie ebenfalls eine Abfindung beanspruchen. In einem Kündigungsschutzverfahren kann das Arbeitsgericht Ihnen eine Abfindung zusprechen, wenn eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.

13. Darf während einer Krankheit oder eines Urlaubs gekündigt werden?

Während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit oder eines Urlaubs ist die Kündigung grundsätzlich möglich. Eine krankheitsbedingte Kündigung muss jedoch hohen Anforderungen im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung genügen.

14. Kann mir während der Kurzarbeit betriebsbedingt gekündigt werden?

Ja, grundsätzlich ist das möglich. Dabei ist aber zu beachten, dass die betrieblichen Gründe für die Kündigung nicht dieselben Gründe sein dürfen, derentwegen die Kurzarbeit beantragt wurde. Kurzarbeit soll nur kurzfristige, vorübergehende Auftragsrückgänge auf Grund einer besonderen Situation, z. B. der aktuellen Corona-Krise, überbrücken helfen, ohne Arbeitsplätze abbauen zu müssen. Es müssen daher für eine betriebsbedingte Kündigung in Kurzarbeit weitere zu der Begründung der Kurzarbeit hinzutretende Gründe vorliegen, z. B. nicht nur vorübergehender, sondern endgültiger Verlust von Aufträgen, Betriebsverkleinerungen oder Abteilungs- oder Betriebsschließungen.