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Erfassung der täglichen Arbeitszeit wird Pflicht

Die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union müssen die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Urteil vom 14. Mai 2019 (Rechtssache C+55/18) entschieden.

Bisher verpflichtet das hierzulande geltende Arbeitszeitgesetz den Arbeitgeber lediglich dazu, die über die acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen, in wenigen Ausnahmen auch darüber hinaus.

Das Urteil trifft hauptsächlich die Arbeitsverhältnisse, in denen ortsflexibel gearbeitet wird oder generell keine Arbeitszeit erfasst wird. Es bleibt abzuwarten, wie die Vorgaben des EuGH vom Deutschen Gesetzgeber im Detail umgesetzt werden.

Der zu erwartende Mehraufwand für die Arbeitgeber dürfte sich im Rahmen halten: Die Art der Zeiterfassung wird nicht vorgegeben, eine Übertragung der Erfassung auf die Mitarbeiter wird weiterhin möglich sein. Auch die Vertrauensarbeitszeit wird hochwahrscheinlich künftig weiter erlaubt sein, der Arbeitgeber muss zur Wahrung seiner Obhutspflichten Stichproben machen und gegebenenfalls verbieten, dass Arbeitnehmer in der Ruhezeit etwa berufliche Telefonate führt. Der Betriebsrat hat bei der Einführung einer Zeiterfassung ein Mitbestimmungsrecht.

Für den Arbeitnehmer wird es einfacher, im Streitfall seine Arbeitszeit nachzuweisen. Auch für Betriebsräte wird die Arbeit erleichtert. Zwar können sie schon nach jetziger Rechtslage Angaben zu den Arbeitszeiten der Mitarbeiter verlangen im Rahmen der Überwachung der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes. Der Arbeitgeber muss aber nur überlassen, was er selbst zur Verfügung hat. Mit der Erfassungspflicht kann der Betriebsrat nun sicher davon ausgehen, dass der Arbeitgeber die entsprechenden Daten definitiv vorhält.

Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeit

Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags – und zwar bereits, wenn sie über die vereinbarte Teilzeit hinaus arbeiten, ohne jedoch die Vollarbeitszeit zu erreichen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Fall entschieden, in dem ein Tarifvertrag der Systemgastronomie gilt. Die Entscheidung dürfte auch auf viele andere Zuschlagsregelungen zu Mehrarbeit und Überstunden übertragbar sein: Tarifnormen seien grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht in Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen. Nach § 4 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen dies. Teilzeitbeschäftigten ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil der Arbeitszeit an der Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht.

Um dem gerecht zu werden, müssten die Entgeltbestandteile einzeln betrachtet werden. Der Tarifvertrag verfolge mit dem Mehrarbeitszuschlag den Zweck, die Einbuße an Freizeit auszugleichen und Arbeitgeber von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abzuhalten. Dies betreffe Teilzeitkräfte wie Vollzeitkräfte gleichermaßen. Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde.

Der entscheidende Senat des Bundesarbeitsgerichts gibt danach seine bisherige Rechtsprechung auf, nach der die Gesamtvergütung zu vergleichen war und ein Mehrarbeitszuschlag anfiel, wenn die Vollarbeitszeit überschritten wurde. Das Urteil ist zu begrüßen: Es berücksichtigt, dass zusätzlich anfallende Arbeit das Privatleben von Voll- und Teilzeitkräften gleichermaßen beeinträchtigt.

Betriebsräte können über ihr Informations- und Überwachungsrecht nach § 80 Absatz 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz eine entsprechende Anwendung von Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung kontrollieren und gegebenenfalls anmahnen.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Eingruppierung besteht auch bei nachwirkenden Tarifverträgen

Dem Betriebsrat steht in Betrieben ab 21 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Mitbestimmungsrecht bei Eingruppierungen nach § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz zu, soweit eine betriebliche Vergütungsordnung besteht. Diese kann auch ein nachwirkender Tarifvertrag sein, entschied das Landesarbeitsgericht Mainz (Aktenzeichen: 4 TaBV 27/17) und folgt damit einer stetigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.

Im oben genannten Fall hat ein Arbeitgeber, dessen Tarifbindung am 31.12.2016 endete, für die ab dem 01.01.2017 eingestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keine Eingruppierungen mehr vorgenommen. Er vertrat die Auffassung, der nachwirkende Tarif gelte nicht mehr für diese Beschäftigten und daher wären diese nicht mehr einzugruppieren. Er wäre in seiner negativen Koalitionsfreiheit verletzt, würde der Betriebsrat ihn über die Eingruppierung zur Einhaltung eines gekündigten Tarifvertrages zwingen.

Das Gericht entschied zugunsten des Betriebsrat, der Arbeitgeber sei verpflichtet, jeden Mitarbeiter einzugruppieren und dazu ein Beteiligungsverfahren einzuleiten. Denn die Kündigung des Tarifvertrags bewirke nicht, dass die Entgeltordnung betriebsverfassungsrechtlich nicht mehr gelte. Für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Eingruppierung komme es zudem regelmäßig nur darauf an, ob ein kollektives Entgeltschema im Betrieb tatsächlich Anwendung findet. Unerheblich sei, auf welcher Grundlage die Vergütungsordnung beruht, oder ob eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer tarifliche Ansprüche geltend machen kann.

Diese Rechtsprechung dient dem Zweck des BetrVG, durch die Mitbestimmung eine innerbetriebliche Lohngerechtigkeit sowie Transparenz der Vergütungspraxis zu erreichen. Bei fehlender Tarifbindung besteht zudem ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einführung oder Änderung von Entlohnungsgrundsätzen (nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).

Kündigung eines katholischen Chefarztes wegen dessen Wiederheirat unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil vom 20.02.2019 die Kündigung eines Chefarztes in einem katholischen Krankenhaus für unwirksam erklärt. Damit schränkt das BAG abermals die Sonderrechte der Kirche als Arbeitgeber ein, die aufgrund des grundgesetzlich garantierten Selbstbestimmungsrechts der Kirchen bestehen. 

Der katholische Chefarzt hatte nach einer Scheidung erneut standesamtlich geheiratet. Der Arbeitgeber kündigte ihm deshalb bereits 2009 wegen eines Verstoßes gegen seine Loyalitätspflichten. Laut Arbeitsvertrag wäre er verpflichtet, die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre einzuhalten. Danach gelte eine Ehe als unauflöslich, eine zweite Ehe als ungültig.

Der Arzt führte daraufhin erfolgreich ein Kündigungsschutzverfahren. Er berief sich unter anderem auf das Grundrecht zum Schutz der Ehe und Familie. Darüber hinaus verwies er darauf, dass der Arbeitgeber anderen leitenden Angestellten ohne Konfession nach deren Scheidung und Wiederheirat nicht gekündigt hatte. 

Das BAG gab dem Arzt Recht. Die Richter entschieden, der Arzt habe weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung verletzt. Die von dem Arbeitgeber verlangte Verhaltensregel, keine nach dem Glaubenssätzen der Kirche ungültige Ehe zu schließen, benachteilige den Kläger unangemessen gegenüber den konfessionslosen Arbeitnehmern. Sie stelle keine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ dar.

Bereits im Oktober 2018 hat das BAG entschieden, dass kirchliche Arbeitgeber eine Religionszugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung nur dann verlangen dürfen, wenn sie für die Tätigkeit objektiv geboten ist. 

Die Rechtsprechung zu den Sonderrechten der kirchlichen Arbeitgeber ist von besonderer Bedeutung, da sie bundesweit circa 1,4 Millionen Beschäftigungsverhältnisse betrifft.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Februar 2019 - 2 AZR 746/14)

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