Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben das Recht das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung zu beenden. Die Kündigung muss deutlich die Beendigungsabsicht zum Ausdruck bringen und nach § 623 BGB schriftlich erfolgen, das heißt, eigenhändig unterschrieben sein. Das Übersenden per Telefax oder per E-Mail genügt nicht der gesetzlichen Schriftform. Die Kündigungserklärung ist empfangsbedürftig. Der Empfänger muss Kenntnis nehmen können – etwa indem ihm das Kündigungsschreiben persönlich übergeben oder per Post zugestellt wurde.
Zu unterscheiden sind die außerordentliche, auch fristlose Kündigung ohne Einhalten einer Frist und die ordentliche Kündigung unter Fristeinhaltung.

Im Arbeitsvertrag kann eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden. Das Probearbeitsverhältnis ist mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen ohne festen Beendigungszeitpunkt kündbar. Die Kündigung muss während der Probezeit zugehen und ist auch dann wirksam, wenn das Ende der Kündigungsfrist auf einen Zeitpunkt außerhalb der Probezeit fällt.

Bei einer Kündigung gilt gemäß § 622 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. beziehungsweise letzten eines Monats.  

Für den Arbeitgeber verlängert sich je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit die Kündigungsfrist. 

Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers kann der vom Gericht bestellte Insolvenzverwalter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens bei längeren Kündigungsfristen die Kündigungsfrist auf maximal drei Monate beschränken.

In Betrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern ohne Auszubildende kann die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag auf vier Wochen verkürzt werden – hier entfallen die feststehenden Beendigungstermine. Teilzeitbeschäftigte sind anteilig zu berücksichtigen. Für Aushilfen, die maximal drei Monate beschäftigt sind, kann die Kündigungsfrist einzelvertraglich frei vereinbart werden.

In einzelvertraglichen Vereinbarungen können auch längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen festgelegt werden.

Ebenso ist es möglich, durch Tarifvertrag längere oder kürzere Kündigungsfristen als die vom Gesetz vorgegebenen zu vereinbaren. Diese tariflichen Regelungen können wiederum von nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Arbeitsvertrag wirksam in Bezug genommen werden.

Grundsätzlich gilt, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz bedarf die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber der sozialen Rechtfertigung. Dieser Kündigungsschutz findet allerdings nur dann Anwendung, wenn

• das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb/derselben Dienststelle ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und
• in dem Betrieb/der Dienststelle bis zum 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer (ohne Azubis) und ab dem 01. Januar 2004 mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Teilzeitbeschäftigte werden anteilig berücksichtigt.

Die Ermittlung der Mindestbeschäftigtenzahl kann insbesondere bei Altverträgen, also Abschluss vor dem 01. Januar 2004, kompliziert sein. Oft ist diese Ermittlung rechtliche Beratung nicht möglich ist.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kommen als Gründe für die soziale Rechtfertigung der Kündigung in Betracht:

• verhaltensbedingte Gründe, z.B Arbeitsverweigerung oder häufiges Zuspätkommen (grundsätzlich erst nach vorheriger Abmahnung)
• personenbedingte Gründe, z.B. bei lang andauernder Erkrankung
• betriebsbedingte Gründe, z.B. Wegfall von Arbeitsplätzen aus wirtschaftlichen Gründen (nach vorheriger Sozialauswahl, die auf folgende Kriterien beschränkt ist: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung)

Eine ordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn entweder Sie oder Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der maßgebenden Kündigungsfristen beenden.

Im Falle einer solchen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist oder mit sofortiger Wirkung, wenn dem Kündigenden die Einhaltung der Kündigungsfrist aus einem wichtigen Grund nicht zugemutet werden kann. Diese Kündigung muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes schriftlich erklärt werden.

Die Kündigung durch den Arbeitgeber löst in der Regel keinen Anspruch auf eine Abfindung aus. Eine Abfindung kann in einem Sozialplan vorgesehen sein. Oder der Arbeitgeber bietet diese im Kündigungsschreiben an, stützt die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse und Sie erheben keine Kündigungsschutzklage. Dann können Sie ebenfalls eine Abfindung beanspruchen. In einem Kündigungsschutzverfahren kann das Arbeitsgericht Ihnen eine Abfindung zusprechen, wenn eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.

Während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit oder eines Urlaubs ist die Kündigung grundsätzlich möglich. Eine krankheitsbedingte Kündigung muss jedoch hohen Anforderungen im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung genügen.

Bestimmte Personen genießen nach dem Gesetz einen besonderen Kündigungsschutz: Schwangere, Eltern in der Elternzeit, Schwerbehinderte, Wehrdienstleistende, Teilnehmer an Wehrübungen sowie die betrieblichen Interessenvertretungen (Betriebsrat, Personalrat, Schwerbehinderten- und Jugendvertretungen, Frauenbeauftragte).

Wenn Sie eine Kündigung für (sozial) nicht gerechtfertigt halten, müssen Sie bei dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben. Diese Klage muss binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung von Anfang an als rechtswirksam.

Das Recht zur Kündigung für den Ausbildenden ist besonders geregelt. Für den Ausbildungsbetrieb kommt nach der Probezeit nur noch die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund in Betracht.