Auch wenn die Impfpriorisierung nach der Corona-Impfverordnung zum 07.06.2021 bundesweit
aufgehoben wurde, stehen nach wie vor nicht genügend Impfdosen zur Verfügung. Im Land Bremen
sollen daher zunächst alle Personen, die der priorisierten Impfgruppe III angehören, ein Impfangebot erhalten.
Alle Impfinteressierten können sich jedoch bereits jetzt auf der Website des Impfzentrums Bremen registrieren.
Weitere Informationen erhalten Sie auf der Website der Senatorin für Gesundheit, Frauen und Verbraucherschutz:

https://www.gesundheit.bremen.de/corona/corona/impfen/faqs_zu_wer_wird_wo_und_wann_geimpft_-38814

Einen Impfanspruch haben alle Personen, die ihren gewöhnlichen Aufenthaltsort in Deutschland haben oder aber Personen, die in Einrichtungen oder Unternehmen arbeiten, die aufgrund der Corona-Impfverordnung priorisiert geimpft werden sollen.

Im Moment gibt es in Bezug auf die Schutzimpfung keine Impfpflicht, eine solche ist aktuell von der Bundesregierung auch nicht vorgesehen.

Arbeitgeber können von ihren Arbeitnehmern nicht verlangen sich impfen zu lassen.

Da Arbeitgeber Ihre Arbeitnehmer nicht zu einer Impfung verpflichten können, können sie grundsätzlich auch keine Maßnahmen, etwa ein Beschäftigungsverbot, eine Abmahnung oder gar Kündigung an die nicht erfolgte Impfung knüpfen.

Ob von diesem Grundsatz, etwa für besondere Beschäftigungsverhältnisse, Ausnahmen zu machen sind, bleibt abzuwarten. Teilweise wird unter Juristen eine „Impfpflicht“ aufgrund vertraglicher Nebenpflichten für diejenigen Arbeitnehmer diskutiert, die aufgrund ihrer Beschäftigung Kontakt mit besonders schutzwürdigen Dritten haben und ungeimpft eine erhebliche Gefahr für die Gesundheit und das Leben dieser Personen darstellen würden. Die Rechtmäßigkeit arbeitsrechtlicher Konsequenzen dürfte aufgrund der unterschiedlichen Gefahrenpotentiale und auch der unterschiedlichen sich gegenüberstehenden Interessenlage immer am Einzelfall zu überprüfen sein.

Arbeitnehmer, die von arbeitsrechtlichen Maßnahmen des Arbeitgebers aufgrund einer nicht erfolgten Impfung betroffen sind, können sich an die Rechtsberatung der Arbeitnehmerkammer Bremen wenden.

Nein, mein Arbeitgeber kann von mir grundsätzlich keine Auskunft darüber verlangen, ob ich geimpft bin. Unklar ist aktuell jedoch, ob Arbeitgeber bestimmter Berufsgruppen den Impfstatus ausnahmsweise erfragen dürfen.

Da es sich beim Impfstatus nach der Datenschutzgrundverordnung immer um besondere personenbezogene Daten handelt, dürfen diese nur unter engen gesetzlichen Vorgaben verarbeitet werden, Art. 9 Abs. 1 DSGVO. Nach § 26 Abs. 3 BDSG wäre für einen rechtmäßige Verarbeitung dieser Daten notwendig, dass diese zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich sind und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Arbeitnehmer an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt. Daher dürfte ein Auskunftsanspruch nur in besonderen Beschäftigungsverhältnissen (etwa im Gesundheitswesen) bestehen.

Nein, dies stellt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, da es gerade keine gesetzliche Impfpflicht in Bezug auf den Corona-Impfstoff gibt und der Arbeitgeber durch Festlegung einer Impfpflicht im Arbeitsvertrag von diesem gesetzlichen Grundsatz abweicht. Folge einer unangemessenen Benachteiligung ist die Unwirksamkeit der entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag, § 307 Abs. 1 BGB.

Grundsätzlich nein. Auch der Betriebsrat hat das Persönlichkeitsrecht aller Beschäftigten zu beachten, § 75 Abs. 2 BetrVG. Eine betriebliche Impfpflicht würde, da sie einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit des Einzelnen darstellt, im Widerspruch zum Grundsatz zum Persönlichkeitsrecht aller stehen.

Insbesondere für Beschäftigte, die in von der Corona-Impfverordnung  priorisierten Branchen beschäftigt sind, kann unter Umständen eine Rechtfertigung für eine betriebliche Impfpflicht vorliegen. Das wären zum Beispiel Beschäftigte in der ambulanten oder stationären Pflege.

Sind Arbeitnehmer nicht in einem Bereich tätig, der aufgrund hoher Infektionsrisiken und auch der Gefährdungsrisiken Dritten gegenüber eine Impfung unter Umständen nötig macht, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmern, die das Impfangebot nicht wahrnehmen möchten, grundsätzlich nicht kündigen. Verweigert der Arbeitgeber die Beschäftigung, ist er aufgrund der Nichtannahme der Arbeitsleistung im Annahmeverzug und zur Fortzahlung des Arbeitsentgeltes verpflichtet.

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern Sonderzahlungen anbieten. Hierbei müssen sie sich jedoch an die Vorgaben des Gesetzes und der Rechtsprechung halten. Bei einer Sonderzahlung in Form einer „Impfprämie“ wäre einerseits der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Nach diesem darf der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht willkürlich ungleich behandeln, muss die Prämie demnach gleichermaßen allen Arbeitnehmern anbieten. Darüber hinaus gilt in jedem Arbeitsverhältnis das sogenannte Maßregelungsverbot, welches dem Arbeitgeber untersagt, Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht zu benachteiligen, nur weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt, § 612 a BGB. Da es eine grundgesetzlich geschützte Entscheidung eines Arbeitnehmers ist, sich für oder gegen eine Impfung zu entscheiden, kann in der Impfprämie eine unzulässige Druckausübung auf diese Rechtswahrnehmung gesehen werden.

Arbeitnehmer können sich für den Fall, dass sie bei einer derartigen Sonderzahlung ausgeschlossen werden, an die Rechtsberatung der Arbeitnehmerkammer wenden.

Soweit es um mögliche Zugangsbeschränkungen zu sozialen Einrichtungen, wie etwa der Kantine geht, müsste der Arbeitgeber zunächst in zulässiger Weise nach dem Impfstatus der Arbeitnehmer fragen. Dies darf er jedoch nur in wenigen Ausnahmefällen. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber im gesamten Betrieb sicherzustellen, dass die von der Corona-Arbeitsschutzverordnung vorgegebenen Schutzmaßnahmen getroffen werden. Nur wo diese im Einzelfall nicht ausreichend sind und darüber hinaus aufgrund der Besonderheit des Arbeitsverhältnisses überhaupt ein Auskunftsrecht des Arbeitgebers besteht, kommt eine solche (zulässige) Zugangsbeschränkung in Betracht.

Auch bei Nichtannahme des Impfangebotes behalten Arbeitnehmer grundsätzlich ihren Entgeltfortzahlungsanspruch für den Fall einer Infektion. Zahlt der Arbeitgeber nicht, können sich Arbeitnehmer an die Rechtsberatung der Arbeitnehmerkammer wenden.

Personen, die aufgrund einer Infektion mit dem Coronavirus einen Verdienstausfall erleiden, erhalten grundsätzlich eine Entschädigungszahlung. Dies regelt § 56 des Infektionsschutzgesetz.

Sind Personen trotz Impfangebots nicht geimpft, gefährden sie diesen Entschädigungsanspruch jedoch. Nach dem Infektionsschutzgesetz erhalten Personen dann keine Entschädigung, wenn die Infektion durch die Inanspruchnahme einer Schutzimpfung, die gesetzlich vorgeschrieben oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsortes des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, hätte vermieden werden können, § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG.

Aktuell gibt es zwar  keine Impfpflicht, aber eine öffentliche Empfehlung im Sinne des Infektionsschutzgesetzes für den Corona-Impfstoff.

Die Senatorin für Wissenschaft, Gesundheit und Verbraucherschutz hat mit der „Bekanntmachung der öffentlichen Impfempfehlung des Landes Bremen“ im Amtsblatt der Freien Hansestadt Bremen vom 6. März 2018 die Schutzimpfungen der jeweils gültigen Impfempfehlungen der Ständigen Impfkommission (STIKO) am Robert Koch-Institut öffentlich empfohlen. Diese Bekanntmachung trat am 1. April 2018 in Kraft.

https://www.gesundheit.bremen.de/gesundheit/neues_aus_der_medizin/impfungen-7527

Da die Ständige Impfkommission (STIKO) bereits eine Empfehlung ausgesprochen hat, die stets die Grundlage für öffentliche Empfehlungen der Bundesländer ist, § 20 Abs. 3 IfSG, besteht für den Raum Bremen eine öffentliche Empfehlung im Sinne des IfSG.

https://www.rki.de/DE/Content/Infekt/EpidBull/Archiv/2021/Ausgaben/02_21.pdf?__blob=publicationFile

Arbeitnehmer müssen Impftermine grundsätzlich in die Freizeit legen, wenn nicht ausnahmsweise spezielle arbeitsvertragliche Regelungen das Fernbleiben von der Arbeit in solchen Fällen ausdrücklich gestattet oder ein Verschieben der Impfung auf die Freizeit für den Arbeitnehmer unzumutbar ist.

Ob darüber hinaus eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers besteht, wenn die Impfung während der Arbeitszeit erfolgt, ergibt sich je nach Einzelfall, aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, Tarifverträgen oder auch aus Betriebsvereinbarungen.

Arbeitnehmer des Landes Bremen können sich zur Abklärung u.a. dieser Frage an die Rechtsberatung der Arbeitnehmerkammer wenden.

Aufgrund arbeitsmedizinischer Vorsorge kann es sein, dass der Arbeitgeber eine Impfung im Betrieb ermöglichen muss. Wegen der aktuellen geringen Verfügbarkeit und auch wegen der Notwendigkeit der Kühlung des Impfstoffes ist eine solche Impfung vor Ort jedoch noch Zukunftsmusik.