Teilweise. Wer von Kurzarbeit betroffen ist, erhält von seinem Arbeitgeber Kurzarbeitergeld, dass dieser sich von der Agentur für Arbeit zurückerstatten lassen kann. Das sind 60 Prozent des ausgefallenen Nettogehalts. Wenn ein Kind im Haushalt lebt, wird das Kurzarbeitergeld auf 67 Prozent angehoben. Dadurch wird die entstandene Einkommenslücke etwas ausgeglichen.

In der Regel ist Kurzarbeit auf 12 Monate begrenzt. Bei Unterbrechung der Kurzarbeit von drei zusammenhängenden Monaten, beginnt eine neue Bezugsdauer. Beschäftigte können die Zeit der Kurzarbeit – je nach Vereinbarung – für Qualifizierungsmaßnahmen und Weiterbildungen nutzen.

In der Zeit vom 1.1.2025 bis zum 31.12.2025 kann Kurzarbeitergeld für eine Dauer von 24 Monaten bezogen werden, ab dem 1.1.2026 gilt als Höchstdauer (nach jetzigem Stand) wieder 12 Monate.

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Es geht nur mit Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers und jeder einzelnen Arbeitnehmerin, durch eine noch abzuschließende einzelvertragliche Vereinbarung oder durch eine bereits extra im Arbeitsvertrag aufgenommene Kurzarbeitsklausel, durch eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelung im Tarifvertrag.

Der Arbeitgeber stellt den Antrag auf Kurzarbeitergeld bei der zuständigen Agentur für Arbeit. Dafür müssen mindestens ein Drittel aller Beschäftigten von einem Entgeltausfall um mehr als zehn Prozent betroffen sein und die Fortsetzung einer versicherungspflichtigen ungekündigten Beschäftigung muss gesichert sein.

Dann besteht der normale Anspruch auf Entgeltfortzahlung, allerdings nur auf die reduzierte Arbeitszeit. Kurzarbeitergeld erhalten Beschäftigte weiterhin.

Der Arbeitgeber zahlt das Kurzarbeitergeld an den*die Arbeitnehmer*in aus.

Ja, grundsätzlich ist das möglich. Dabei ist aber zu beachten, dass die betrieblichen Gründe für die Kündigung nicht dieselben Gründe sein dürfen, aus denen die Kurzarbeit beantragt wurde. Kurzarbeit soll nur kurzfristige, vorübergehende Auftragsrückgänge auf Grund einer besonderen Situation überbrücken helfen, ohne Arbeitsplätze abbauen zu müssen. Es müssen daher für eine betriebsbedingte Kündigung in Kurzarbeit weitere zu der Begründung der Kurzarbeit hinzutretende Gründe vorliegen, beispielsweise nicht nur vorübergehender, sondern endgültiger Verlust von Aufträgen, Betriebsverkleinerungen oder Abteilungs- oder Betriebsschließungen.

Gekündigten Arbeitnehmenden steht in der Regel wieder das volle Arbeitsentgelt ab Zugang des Kündigungsschreibens zu. Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, zahlt die Agentur für Arbeit das Kurzarbeitergeld zunächst weiter.

Nein. Der Arbeitgeber darf während der Kurzarbeit keine Überstunden anordnen. Das wäre widersprüchlich, da es scheinbar doch genügend Arbeit gibt.

Solche Vereinbarungen können beim Arbeitgeber zu einem Verlust der Ansprüche führen und ein Strafverfahren wegen Leistungsmissbrauchs nach sich ziehen.

Überstunden und positive Arbeitszeitkonten müssen bis auf wenige Ausnahmen abgebaut werden, bevor Kurzarbeitergeld gezahlt werden kann.

• vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit bestimmt ist und 50 Stunden nicht übersteigt 
• zur Vermeidung von Saison-Kurzarbeit angespart worden ist und 150 Stunden nicht übersteigt
• ausschließlich für eine gesetzlich mögliche Freistellung von der Arbeit oder die Verringerung der Arbeitszeit bestimmt ist
• 10 Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit übersteigt oder
• länger als ein Jahr unverändert bestanden hat

Sofern es sich um geschützte Arbeitszeitguthaben handelt, besteht ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld ab der ersten Ausfallstunde.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Vorkehrungen treffen, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Soweit vorrangige Urlaubswünsche von anderen Beschäftigten nicht entgegenstehen, muss der Arbeitgeber daher auch zunächst bezahlten Erholungsurlaub gewähren, um dadurch möglichst Kurzarbeit zu vermeiden.

 

Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht grundsätzlich geklärt und entschieden, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, bei „Kurzarbeit Null“ den Urlaub anteilig zu kürzen. Bereits im Jahr 2012 hatte der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Kurzarbeiterinnen und Kurzarbeiter mit „vorübergehend teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern“ gleichzustellen seien, insbesondere bei „Kurzarbeit Null“, wenn an einzelnen vollständig ausgefallenen Tagen keine Arbeitspflicht besteht.

Das Urlaubsentgelt darf grundsätzlich nicht gekürzt werden. Vielmehr bleiben Verdienstkürzungen durch die Kurzarbeit bei der Berechnung des Urlaubsentgelts regelmäßig außer Betracht. Das Urlaubsentgelt ist daher in der Regel auf der Basis der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu berechnen. Wenn also z.B. während der Kurzarbeit die wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden auf 15 Stunden reduziert wird, muss eine Woche Urlaub auf der Basis der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit (von 40 Stunden) abgerechnet werden.

Das Kurzarbeitergeld ist erst einmal steuerfrei - das heißt, Sie erhalten tatsächlich 60 oder 67 Prozent des weggefallenen Nettogehalts monatlich ausgezahlt. Allerdings wird es als Einkommen angerechnet und erhöht Ihre Einkommensteuerlast.

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld. Einige Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sehen diesen jedoch vor. Dieser Zuschuss, den der Arbeitgeber zahlt, ist generell steuerpflichtig. Das Kurzarbeitergeld selbst ist - wie oben ausgeführt - nicht steuerpflichtig.

Nein, auf das Kurzarbeitergeld fallen keine Sozialversicherungsabgaben an. Dadurch mindert sich jedoch in diesem Umfang auch zum Beispiel ein späterer Renten-, Krankengeld- und Arbeitslosengeldanspruch.

Auf einen Teil des Zuschusses fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an. Nur der Anteil des Zuschusses, der zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80 Prozent des ausgefallenen Arbeitsentgelts (Fiktivlohn) übersteigt, ist beitragspflichtig.

Wenn das Einkommen nicht für die Familie reicht, kann geprüft werden, ob zusätzlich zum Kindergeld ein Anspruch auf den sogenannten Kinderzuschlag besteht. Dieser kann bis zu 297 € pro Kind betragen. Ob und in welcher Höhe der monatliche Kinderzuschlag im Einzelfall gezahlt wird, hängt vor allem vom eigenen Einkommen, den Wohnkosten, der Größe der Familie und dem Alter der Kinder ab.

Neben wichtigen Informationen, einer Übersicht der aktuellen Änderungen und Antworten auf die wichtigsten Fragen kann mit Hilfe des „KiZ-Lotsen“ geprüft werden, ob ein Anspruch besteht. Falls ja, finden Sie hier den Online-Antrag.

Nein, denn Minijobber sind geringfügig beschäftigt. Das heißt, dass sie nicht pflichtversichert in der Arbeitslosenversicherung sind. Daher können sie aktuell kein Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit erhalten.

Wer einen Nebenjob annehmen möchte, muss vorher den Arbeitgeber und die Agentur für Arbeit informieren.

Wichtig zu beachten: Nebeneinkünfte werden auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, außer dieser Nebenjob wurde schon ausgeübt, bevor im ersten Job die Kurzarbeit eingeführt wurde. Dann werden diese Nebeneinkünfte bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes nicht berücksichtigt. 

Grundsätzlich kann der Ausbilder Kurzarbeit nicht ohne weiteres anordnen. Dies bedarf einer rechtlichen Grundlage, die sich im Ausbildungsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einem anzuwendenden Tarifvertrag finden kann. Ohne eine solche Grundlage muss der Ausbilder von jedem Auszubildenden die Zustimmung zu Kurzarbeit anfordern. Die Zustimmung sollte schriftlich vereinbart werden.

Nur in besonders gelagerten Ausnahmefällen kann es möglich sein, Kurzarbeit auch für Auszubildende einzuführen. Und nur, wenn der Ausbilder bzw. der Betrieb alle ihm zur Verfügung stehenden Möglichkeiten ausgeschöpft hat. Beispielsweise kann die Ausbildung gegebenenfalls so umorganisiert werden, dass sie weiter durchgeführt werden kann. So kann es sinnvoll sein, den Ausbildungsplan abzuändern.

Der Ausbilder hat beispielsweise folgende Möglichkeiten: Vorziehen theoretischer Ausbildungsinhalte, Versetzung in eine andere Abteilung oder auch die Nutzung anderer Lernmethoden.

Kann dennoch Kurzarbeit nicht vermieden werden, ist dem Auszubildenden auf jeden Fall für sechs Wochen der volle Lohn weiterzuzahlen (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG). Nach Ablauf von 6 Wochen haben Auszubildende Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn die Ausbildungsunterbrechung wirklich unvermeidbar ist (§ 96 Abs. 1 Nr. 3 SGB III). Darauffolgend kann Kurzarbeitergeld gezahlt werden.

Durch die Kurzarbeit eintretende Ausbildungsversäumnisse sind bei der Zulassung zur Abschlussprüfung als Fehlzeiten zu berücksichtigen, obwohl sie nicht vom Auszubildenden verschuldet wurden. Überschreiten die Fehlzeiten die Erheblichkeitsgrenze von ca. 10 Prozent der gesamten Ausbildungszeit, kann die Zulassung zur Abschlussprüfung gefährdet sein. Der Auszubildende sollte auf jeden Fall vorsorglich, gemäß § 8 Abs. 2 BBiG, eine Verlängerung der Ausbildungsdauer beantragen, beziehungsweise sich nach einem anderen Ausbildungsbetrieb umschauen.

Von der Zahlung des Kurzarbeitergeldes ist die Frage der Einführung von Kurzarbeit zu trennen. Hier besteht für die Betriebsräte ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.
In diesem Sinne ist Kurzarbeit die vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen Arbeitszeit und erstreckt sich auf die Fragen, ob, für welchen vorübergehenden Zeitraum, in welchen Bereichen, für welche Arbeitnehmer, in welchem zeitlichen Umfang Kurzarbeit eingeführt und wie die geänderten Arbeitszeiten auf die Wochentage verteilt werden soll.

Weiter empfiehlt es sich, den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen während der Kurzarbeit ausdrücklich auszuschließen. Das Ganze sollte in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Betriebsräte können auch selbst die Initiative zur vorübergehenden Einführung von Kurzarbeit ergreifen und auf diese Weise den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen verhindern. Führen Arbeitgeber ohne Zustimmung der Betriebsräte Kurzarbeit ein, sind diese Anordnungen gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern unwirksam.

Im Übrigen sind Arbeitsausfälle bei der zuständigen Agentur für Arbeit unter Beteiligung der Betriebsräte anzuzeigen.