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Was ist eine Betriebsänderung?

Eine Betriebsänderung ist ein massiver Eingriff der Unternehmensleitung in den Betriebsablauf oder den Betriebsbestand. Sind diese Eingriffe mit wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft verbunden und werden in dem Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt, liegt eine Betriebsänderung im Sinne der Paragrafen 111 und folgende des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) vor. In diesem Fall hat der Betriebsrat einen umfassenden Informations- und Beratungsanspruch gegenüber der Unternehmensleitung. „Wesentliche Nachteile" sind beispielsweise

  • Entlassung,
  • Verdienstminderungen infolge von Versetzungen,
  • längere Anfahrtswege wegen eines Ortswechsels,
  • Qualifikationsverlust oder
  • Arbeitsverdichtung.

"Erhebliche Teile der Belegschaft" sind von der Betriebsänderung betroffen, wenn folgende Schwellenwerte erreicht werden:

 

Betriebsgröße(Anzahl der Arbeitnehmer) Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer
21 - 59 mind. 6
60 - 250 10 % der regelmäßig Beschäftigten
251 - 499 mind. 26
500 - 599 mind. 30
600 und mehr  mind. 5 % der regelmäßig Beschäftigten

 

Unabhängig von der Zahl der betroffenen Arbeitnehmer liegt eine Betriebsänderung immer vor bei

  • Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  • Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  • Fusion oder Spaltung von Betrieben,
  • Grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
  • Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren.

In diesen Fällen unterstellt der Gesetzgeber, dass derartige Veränderungsprozesse immer mit Nachteilen für die betroffenen Mitarbeiter verbunden sein können. Der Abschluss eines Interessenausgleich und Sozialplans kann deshalb zum Schutz der Arbeitnehmerinteressen erforderlich sein.

 

 

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einem Interessenausgleich?

Im Interessenausgleich wird das „Ob, Wann und Wie" der Betriebsänderung zwischen Betriebsrat und Unternehmensleitung ausgehandelt: Die Unternehmensleitung bringt in die Verhandlungen ihr Interesse ein (zum Beispiel Outsourcing eines Produktionsbereichs und betriebsbedingte Entlassungen). Der Betriebsrat legt dagegen ein Konzept vor, in dem die Interessen der Belegschaftsangehörigen formuliert sind (etwa Weiterführung des Produktionsbereichs und Weiterbildungskonzepte statt Entlassungen). Das Ergebnis dieser Verhandlungen ist idealtypischerweise ein Kompromiss, der einen „Ausgleich" der gegensätzlichen Interessenlagen beinhaltet. Der Interessenausgleich ist seiner juristischen Natur nach eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Unternehmensleitung, die für beide Betriebsparteien verbindlich ist, aus der die betroffenen Belegschaftsangehörigen selbst aber keine unmittelbaren Ansprüche ableiten können. 

Worin unterscheidet sich der Sozialplan vom Interessenausgleich?

Der Sozialplan enthält (anders als der Interessenausgleich) konkrete Vereinbarungen, um die Nachteile einer Betriebsänderung für die Beschäftigten auszugleichen beziehungsweise zu mildern. So können Betriebsrat und Unternehmensleitung in einem Sozialplan etwa festlegen, dass Ausgleichszahlungen bei der Einführung von Kurzarbeit gezahlt wird, dass bei Versetzungen besitzstandserhaltende Zahlungen geleistet werden oder dass der Berieb im Falle von betriebsbedingten Kündigungen Abfindungen zahlt. Bei einem Sozialplan handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung, aus der die betroffenen Beschäftigten auch unmittelbare Ansprüche ableiten können. 

Was kann in einem Sozialplan alles geregelt werden?

Gegenstand eines Sozialplan ist der Ausgleich oder die Milderung von Nachteilen, die die betroffenen Arbeitnehmer als Folge einer Betriebsänderung erleiden. Die Verhandlungspartner können grundsätzlich frei darüber entscheiden, welche Regelungen sie mit diesem Ziel im Sozialplan vereinbaren. In der Praxis orientiert sich der Inhalt eines Sozialplans im Wesentlichen an den Maßnahmen, die im Rahmen einer Betriebsänderung im Interessenausgleich vereinbart wurden.Folgende Regelungsgegenstände können danach in einem Sozialplan beispielsweise enthalten sein:

  • Abfindungszahlungen bei Verlust des Arbeitsplatzes,
  • Ausgleichszahlungen bei Verdienstminderung,
  • bezahlte Freistellung von der Arbeit
  • Durchführung von Qualifizierungs- und Trainingsmaßnahmen,
  • Einrichtung eines Härtefonds,
  • Festlegung zumutbarer Arbeitsbedingungen für Versetzungen,
  • Sicherung der Anwartschaft auf die betriebliche Altersversorgung,
  • Sicherung von betrieblichen Sozialleistungen,
  • Stichtagsregelungen für Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen, etc.,
  • Übernahme von Bewerbungskosten,
  • Übernahme zusätzlicher Fahrt- oder Umzugskosten bei einem Wechsel des Arbeitsortes,
  • Vorruhestandsregelungen oder
  • Zuschusszahlungen zum Kurzarbeitergeld.

Grundsätzlich kann der Betriebsrat über ein Einigungsstellenverfahren den Abschluss eines Sozialplans erzwingen. Ein freiwilliger Sozialplan kommt in den Fällen des Paragrafen 112a des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) infrage.

 

Gibt es Formeln zur Berechnung von Sozialplanabfindungen?

Für die Berechnung von Sozialplanabfindungen haben sich in der Praxis folgende Berechnungsformeln entwickelt:

  • Alter x Betriebszugehörigkeit x Monatseinkommen (brutto) ./. Divisor
    Divisor: z.B.: 50 = 50-Jähriger erhält 1 Monatsgehalt/Jahr der Betriebszugehörigkeit; 40-Jähriger erhält 0,8 Monatsgehälter/Jahr der Betriebszugehörigkeit
  • Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatseinkommen x Altersfaktor
    Richtwerte: Alter 50 = Altersfaktor 1,0
    Alter 40 = Altersfaktor 0,8
    Entspricht einem Divisor von 50 unter Ziff. 1.
  • Alter x Betriebszugehörigkeit x Festbetrag
  • Punkteverfahren: Dieses wird meist bei einem zuvor ausgehandelten feststehendem Abfindungsvolumen verwendet Das Verfahren setzt außerdem voraus, dass die von Entlassung betroffenen MitarbeiterInnen namentlich bereits benannt sind.

 

Rechenschritte:
1. Schritt: Jeder von Entlassung betroffene Beschäftigte erhält für die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eventuell bestehende Unterhaltsverpflichtungen und bei Schwerbehinderten, je nach dem Grad der Behinderung, eine bestimmte Anzahl von Punkten,
2. Schritt: Die Punkte aller Betroffenen werden addiert,
3. Schritt: Das zur Verfügung stehende Sozialplanvolumen wird durch die Summe aller Punkte dividiert. Dies ergibt einen €-Wert/Punkt.
4. Schritt: Die individuelle Punktzahl der von Entlassung betroffenen Beschäftigten wird mit dem €-Wert/Punkt multipliziert. Dies ergibt den zu zahlenden Abfindungsbetrag.

 

Kann der Betriebsrat bei jeder Betriebsänderung vom Arbeitgeber den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans verlangen?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber bei jeder Betriebsänderung verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln (§ 111 BetrVG). Unterlässt er dies und kommt es infolge der Betriebsänderung zu betriebsbedingten Entlassungen oder anderen wirtschaftlichen Nachteilen, können die Betroffenen beim Arbeitsgericht einen sogenannten Anspruch auf Nachteilsausgleich geltend machen.Können sich Betriebsrat und Unternehmensleitung nicht auf einen Interessenausgleich oder Sozialplan einigen, haben beide Seiten die Möglichkeit, den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung zu bitten oder gleich eine Einigungsstelle einzuberufen. Aufgabe der Einigungsstelle ist es, die Betriebsparteien zu einer einvernehmlichen Regelung zu bewegen. Hierzu sollen beide Seiten Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten unterbreiten. Einigen sich die Betriebsparteien auch vor der Einigungsstelle nicht auf einen Interessenausgleich, kann die Unternehmensleitung die geplante Betriebsänderung ohne Abschluss eines Interessenausgleichs durchführen. Lediglich über die Aufstellung des Sozialplans kann die Einigungsstelle verbindlich entscheiden. Diese Entscheidung ersetzt die Einigung zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat. Im Regelfall kann der Betriebsrat also den Abschluss eines Sozialplans über ein Einigungsstellenverfahren erzwingen. Von diesem Grundsatz bestehen zwei Ausnahmen (§ 112a BetrVG):


1. Bei neu gegründeten Unternehmen ist ein erzwingbarer Sozialplan innerhalb der ersten 4 Jahre seit der Unternehmensneugründung nicht möglich,
2. Hat die geplante Betriebsänderung allein einen Personalabbau zum Gegenstand, ist ein Sozialplan nur dann über ein Einigungsstellenverfahren erzwingbar, wenn die Zahl der zu entlassenden Belegschaftsangehörigen folgende Schwellenwerte erreicht:

 

Betriebsgröße  

 

Interessenausgleich
§ 17 KSchG

 

Sozialplan
§ 112a BetrVG

 

20-59 Arbeitnehmer

 

mehr als
5 Arbeitnehmer

 

20 %, mindestens
6 Arbeitnehmer

 

60-249 Arbeitnehmer

 

10 %, mindestens
26 Arbeitnehmer

 

20 %, mindestens
37 Arbeitnehmer

 

250-499 Arbeitnehmer

 

10 %, mindestens
26 Arbeitnehmer

 

15 %, mindestens
60 Arbeitnehmer

 

500 Arbeitnehmer und mehr

 

Mindestens
30 Arbeitnehmer

 

10 %, mindestens
60 Arbeitnehmer

 

 

Kommt danach ein erzwingbarer Sozialplan nicht infrage, kann der Betriebsrat im Einvernehmen mit der Unternehmensleitung einen freiwilligen Sozialplan vereinbaren.

 

 

Was ist unter einem sog. Anspruch auf Nachteilsausgleich zu verstehen?

Führt der Arbeitgeber eine geplante Betriebsänderung durch, ohne zuvor mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandelt zu haben und kommt es infolge der Betriebsänderung zu betriebsbedingten Entlassungen, können die von der Kündigung betroffenen Beschäftigten ihren Arbeitgeber beim Arbeitsgericht auf Zahlung einer Abfindung verklagen. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von einem bereits ausgehandelten Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung abweicht und es infolge der Abweichung zu betriebsbedingten Entlassungen kommt (Anspruch auf Nachteilsausgleich, § 113 BetrVG).

 

Kommt es infolge der Betriebsänderung zwar nicht zu Entlassungen, erleiden die Beschäftigten aber andere wirtschaftliche Nachteile (etwa Gehaltseinbußen infolge von Versetzungen, erhöhte Fahrtkosten infolge einer Betriebsverlegung), ist die Unternehmensleitung verpflichtet, diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten finanziell auszugleichen.