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Abmahnungen nicht auf die leichte Schulter nehmen

5. Januar 2016
von Janet Binder

Eine Abmahnung hat wie beim Fußball die Funktion der ›Gelben Karte‹. Ändert der Beschäftigte sein Fehlverhalten nicht, muss er mit einer Kündigung rechnen. Doch nicht immer sind Abmahnungen gerechtfertigt, wie Fälle aus der Rechtsberatung der Arbeitnehmerkammer Bremen zeigen.

Abmahnungen sind nicht nur ein Ärgernis, sie können einschneidende Folgen haben: ›Wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung ausspricht, bereitet er in der Regel eine Kündigung vor‹, betont der kommissarische Leiter der Rechtsabteilung der Arbeitnehmerkammer Bremen, Sven Thora. Entsprechend aufgelöst kam eine Friseurin in die Rechtsberatung, die gerade eine Abmahnung von ihrem Chef erhalten hatte. Sie wollte ihren Job keinesfalls verlieren und war völlig fassungslos über ihre Abmahnung. Diese hatte sie bekommen, weil sie innerhalb von zwei Wochen an vier Tagen bis zu fünf Minuten zu spät zur Arbeit erschienen war. Der Laden öffnet um neun Uhr, sie muss eine Viertelstunde vorher da sein. Da sie abends in der Regel nicht pünktlich Feierabend machen können und mindestens 15 Minuten länger bleibe, habe sie  gedacht, es komme morgens nicht auf die Minute drauf an.

›Das ist aber leider nicht richtig‹, sagt Rechtsexperte Thora, Solange der Betrieb keine Gleitzeit anbiete, könne sich die Arbeitnehmerin nicht das Recht herausnehmen, morgens später zu kommen. ›Wenn sie unzufrieden ist mit ihren Überstunden, muss sie gegen diese vorgehen‹, erklärt Thora. Auf den Einwand der Friseurin, dass sie doch nur minimal zu spät gekommen sei, macht der Berater klar: ›Für das einzelne Zuspätkommen wäre eine Abmahnung unverhältnismäßig, durch die Häufigkeit ist sie gerechtfertigt.‹

Mit einer Abmahnung hat der Arbeitgeber seiner Mitarbeiterin gewissermaßen die ›Gelbe Karte‹ gezeigt: Er kritisiert damit ein konkretes arbeitsvertragliches  Fehlverhalten und weist darauf hin, dass im Wiederholungsfall die Kündigung folgt. Für eine fristgerechte und verhaltensbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses  bedarf es auch nicht drei Abmahnungen – eine genügt. ›Das Gerücht mit den drei Abmahnungen hält sich zwar hartnäckig, stimmt aber nicht‹, stellt Thora klar.

Formale Fehler können Abmahnung ungültig machen
Nicht nur inhaltlich, sondern auch formal war der Verweis für die Friseurin rechtlich nicht anfechtbar. ›Dasist nicht immer so‹, sagt Thora. ›Viele Arbeitgeber machen formale Fehler, die Abmahnung ist dann hinfällig, auch wenn der Inhalt korrekt war.‹ Denn angeprangert werden muss nicht nur das konkrete Fehlverhalten mit Orts- und Zeitangabe. Es muss auch deutlich gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis im wiederholten Fall gefährdet ist. Wer eine Abmahnung erhält, sollte sich deshalb auf jeden Fall rechtlich beraten lassen. Die Arbeitnehmerkammer bietet eine solche Beratung kostenlos für alle Beschäftigten an, die in Bremen oder Bremerhaven arbeiten. ›Um die Frage zu klären, ob eine Abmahnung rechtlich gültig ist oder nicht, muss man sich immer den Einzelfall anschauen‹, betont Thora.

Doch selbst wenn sich herausstellt, dass ein Verweis aus formalen Gründen unwirksam ist, rät Thora, nicht immer dagegen vorzugehen. ›Manchmal ist es ratsamer, erst einmal gar nichts zu machen.‹ Sollte später tatsächlich die Kündigung kommen, die sich auf die Abmahnung bezieht, sei immer noch Zeit, gegen die ungerechtfertigte Abmahnung vorzugehen. ›Es gibt keine Frist, innerhalb derer man sein Veto einlegen muss.‹ Wird dann schließlich festgestellt, dass die vorangegangene Abmahnung aus  formalen Gründen ungültig war, gilt dies auch für die Kündigung. ›Wenn man gleich gegen die Abmahnung vorgegangen wäre, hätte der Vorgesetzte die Möglichkeit gehabt, frühzeitig seine formalen Fehler zu beheben – die Kündigung wäre dann nicht so ohne Weiteres anfechtbar gewesen‹, sagt Thora.

Gegendarstellungen des Betroffenen können sinnvoll sein
Anders war der Fall eines Verkäufers, der in die Rechtsberatung kam. Er hatte eine Abmahnung bekommen, weil er das Kühlregal nicht mit einer Lieferung Joghurts aufgefüllt hatte. Damit hatte er gegen seine Leistungspflicht verstoßen – auf den ersten Blick schien der Verweis gerechtfertigt zu sein. In der Beratung der Arbeitnehmerkammer erzählte der Betroffene aber, dass er an dem Tag und an den vorangegangenen erhebliche Überstunden gemacht hatte, weil Personal fehlte. ›Am  Abend vor dem Vorfall hatte er seinem Vorgesetzen gesagt, dass er die Arbeit allein nicht schafft‹, berichtet Thora. Der Vorgesetzte hatte darauf nicht reagiert. Nach elf Stunden Arbeit hatte der Verkäufer die Joghurts nicht mehr im Blick. ›Der Verkäufer war an seine maximale tägliche Arbeitszeit gekommen und hatte seine Überlastung auch schon mitgeteilt‹, sagt der kommissarische Leiter der Rechtsabteilung. ›Die Abmahnung hatte somit keine rechtliche Grundlage.‹ In solch einem Fall rät er den  Betroffenen, eine Gegendarstellung zu schreiben. Darin sollte der Arbeitgeber auch aufgefordert werden, innerhalb einer bestimmten Frist die Verwarnung aus der Personalakte zu entfernen. ›Wenn das nicht geschieht, kann man seine Forderung vor Gericht einklagen.‹

Fälle von Abmahnungen und Kündigungen landen nicht selten vor Gericht. So auch bei einem Pfleger, der von seinem Arbeitgeber zwei Abmahnungen und anschließend die Kündigung erhalten hatte. Ihm wurde zunächst vorgeworfen, am letzten Tag einer Krankschreibung nicht rechtzeitig mitgeteilt zu haben, ob er am nächsten Tag  wieder für den Dienst zur Verfügung steht und eingeteilt werden kann. ›Er hätte sich laut Arbeitsvertrag bis zehn Uhr melden müssen, tat das aber erst eine Viertelstunde später‹, so Thora. Ob die Abmahnung gerechtfertigt war, konnte in der Rechtsberatung zunächst nicht geklärt werden: ›Wenn der Dienstplan für den nächsten Tag erst am Nachmittag fertig sein muss, wäre die Abmahnung vermutlich unverhältnismäßig‹, so Thora. Werde der Plan aber schon um halb elf Uhr  verschickt, hätte die späte Rückmeldung tatsächlich Auswirkungen auf die Erstellung – und die Abmahnung seine Berechtigung.

In der zweiten Abmahnung wurde dem Pfleger vorgeworfen, vor Patienten die Arbeit von Kollegen schlechtgemacht zu haben. ›Der Arbeitnehmer hatte dem Patienten  gesagt, er sei von einer anderen Pflegerin falsch eingecremt worden‹, sagt Thora. ›Das hatte er auch zugegeben.‹ Er habe sich aber darauf berufen, dass der Vorwurf richtig sei. ›Damit steht er aber in der Beweispflicht. Wenn die Kollegin sagt, dass das nicht stimme, steht Aussage gegen Aussage.‹ Das Gericht muss die Sachlage und  damit die Rechtmäßigkeit der Kündigung jetzt klären.

Nicht immer kommt es nach einer Abmahnung auch zu einer Kündigung. Kein Beschäftigter muss zudem befürchten, dass die ›Gelbe Karte‹ für immer in der  Personalakte vermerkt ist. ›Es gibt zwar keine Regelfrist, aber nach zwei, drei Jahren sollte man prüfen lassen, ob der Verbleib in den Unterlagen noch gerechtfertigt ist‹, so Thora.


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Weitere Informationen auch zu Form und Inhalt einer Abmahnung finden Sie im Faltblatt ›Abmahnung‹, das in unseren Geschäftsstellen ausliegt.