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Arbeitszeugnis: Sprungbrett oder Stolperstein?

1. Oktober 2013
von Martina Werlich (Geschäftsstellenleitung Bremen-Nord)

›Er hat sich stets bemüht.‹ Wer kennt ihn nicht, diesen Satz, der stellvertretend steht für die Bewertung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Arbeitsleben. Die wenigsten werden ihn hoffentlich im eigenen Arbeitszeugnis zu lesen bekommen, denn dass das Bemühen allein nicht reicht, ist allgemein bekannt. Doch welche Bedeutung haben Arbeitszeugnisse heute noch? Gilt noch immer der Satz, dass ein Arbeitszeugnis zwar nicht alles ist, aber ohne Zeugnis ist alles nichts?

Für die Beschäftigten selbst ist das Arbeitszeugnis auch heute noch ein zentrales Thema – das belegen insbesondere die Beratungszahlen der Arbeitnehmerkammer. Das Thema steht an sechster Stelle der häufigsten Themen in der Arbeitsrechtsberatung und kommt gleich nach Fragen zum Arbeitsvertrag und zur Kündigung. 2012 drehten sich allein 1.774 Beratungen ums Zeugnis. Kein Wunder, denn Zeugnisse zählen zu den wichtigsten  Beurteilungsgrundlagen für die Entscheidung, ob jemand zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird oder nicht. Ist das Arbeitszeugnis im Vergleich zu den Mitbewerberinnen und Mitbewerbern schlechter, so ist oft schon in der Vorauswahl Schluss. Das Arbeitszeugnis kann also über den beruflichen Auf- und Abstieg entscheiden. Es birgt damit Chancen und Risiken. Einerseits Karrieresprungbrett und Türöffner, andererseits womöglich Stolperstein.

Anspruchsvolle Aufgabe
Die Erstellung von Arbeitszeugnissen ist deshalb eine anspruchsvolle und wichtige Aufgabe, die in größeren Firmen in der Regel von speziell  geschulten Beschäftigten der Personalabteilung vorgenommen wird. Größere Probleme, das zeigt die Beratungspraxis, treten in der Regel in kleineren Betrieben auf, in denen insgesamt nur wenige Zeugnisse erstellt werden und in denen es den Zeugnissverfassern möglicherweise an einer notwendigen Schulung fehlt. So können sich schnell auch unbeabsichtigte Fehler und missverständliche Formulierungen in den Zeugnistext  einschleichen. Ein Zeugnisbeispiel aus der Praxis zeigt deutlich, an welchen Stellen und mit welchen Formulierungen es problematisch ist und wie hier eine Zeugniskorrektur aussehen könnte:



Zeugnisanalyse:

  • Das Zeugnis ist auf dem Firmenbriefbogen geschrieben (Firmenlogo/Firmenname), die Anschrift des Betriebes fehlt jedoch.
  • Die Berufsbezeichnung von Frau M. fehlt.
  • Nach der Einleitung fehlt es an der Vorstellung der Firma.
  • Bei der Aufgabenbeschreibung fehlt wiederum die Berufsbezeichnung. Es fehlen aber wesentliche weitere Tätigkeiten, wie zum Beispiel das Kommissionieren der Ware. Entweder hat der Arbeitgeber die Auflistung der Tätigkeiten bewusst unvollständig gelassen oder es fehlt dem/r Zeugnisverfasser/in an Informationen.
  • Die Leistungsbeurteilungen sind ein einziges Durcheinander. Die zusammenfassende Leistungsbeurteilung ›stets sehr gute Mitarbeiterin‹ zu Beginn entspricht der Note eins. Der zusammenfassenden Gesamtbeurteilung fehlt es jedoch an weiteren Fakten beispielsweise zum Können, zur Arbeitsmotivation oder zum Arbeitswillen.
  • Ihr Fachwissen hat Frau M. zwar erweitert, ob zum Nutzen des Unternehmens bleibt offen.
  • Der Ausdruck ›bemühen‹ im Zeugnis bedeutet generell nichts Gutes: Aus der Zeugnissprache übersetzt bedeutet ›bemühte sich‹ nämlich immer, dass aus den Anstrengungen nichts Brauchbares herausgekommen ist.
  • Bei der Beurteilung des Sozialverhaltens kommen dem geübten Zeugnisleser sofort Zweifel: Kam Frau M. mit den Vorgesetzten nicht klar, weil zuerst die Kollegen genannt werden? Und war sie zudem nur freundlich und endete damit ihre soziale Kompetenz?
  • Beendigungsgründe dürfen nur auf Wunsch von Frau M. in das Zeugnis aufgenommen werden. Dass Frau M. für die gute Zusammenarbeit gedankt und ihr Zukunftswünsche ausgesprochen werden, wertet das Zeugnis noch einmal auf.

Das ganze Zeugnis wimmelt jedoch insgesamt nur so von Widersprüchen, Ungereimtheiten und Unvollständigkeiten. Wer ein solches Zeugnis erhält, sollte es auf keinen Fall in der vorgelegten Form akzeptieren und eine Korrektur verlangen. Denn wer Fehler entdeckt oder aber feststellt, dass wesentliche Tätigkeiten fehlen oder auch Form und Inhalt nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprechen, hat das Recht dazu.

Wie Zeugnisse rein formal aussehen sollten, hinter welchen Formulierungen sich welche Noten verstecken und auf welche Inhalte es besonders zu achten gilt, darüber informiert unsere neu überarbeitete Broschüre zum Thema Arbeitszeugnis. Denn die Situation am Arbeitsmarkt wird sich  vermutlich noch verschärfen, womit den Arbeitszeugnissen im Konkurrenzkampf um eine zu besetzende Stelle auch zukünftig ein hoher Stellenwert zukommt. Der Ratgeber gibt Ihnen die Möglichkeit, Ihr Zeugnis selbst besser überprüfen zu können. Mitglieder der Arbeitnehmerkammer erhalten den Ratgeber ab Ende Oktober kostenlos in allen Geschäftsstellen.

Sie sind Mitglied der Arbeitnehmerkammer und haben Fragen zu Ihrem Arbeitszeugnis? Dann fragen Sie unsere Rechtsberaterinnen und Rechtsberater. Wir helfen Ihnen gern!


Weitere Informationen:
 

Ist ›gut‹ oder ›befriedigend‹ Durchschnitt?
Nach einer Studie der Universität Erlangen-Nürnberg aus 2011 enthielten von 802 untersuchten Arbeitszeugnissen 38,8 Prozent eine Leistungsbeurteilung mit der Note 1 oder 1,5 und 48,5 Prozent die Note 2 oder 2,5. Damit wiesen mittlerweile mehr als 87 Prozent aller Arbeitszeugnisse in der Leistungsbeurteilung die Note ›gut‹ und besser auf. Das Arbeitsgericht Berlin hat obige Studien zum Anlass genommen und sich in einer aktuellen Entscheidung* gegen die geltende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gestellt, nach dessen Auffassung ein ›gut‹ überdurchschnittlich ist und ein ›befriedigend‹ der Durchschnitt. Das Arbeitsgericht Berlin stellt sich dagegen auf den Standpunkt, dass die Beurteilung ›gut‹ inzwischen Durchschnitt sei, wenn mittlerweile über 80 Prozent der Arbeitszeugnisse die Beurteilung ›gut‹ aufweisen würden. Der Arbeitgeber hat gegen das erstinstanzliche Urteil Berufung eingelegt – der Ausgang bleibt abzuwarten.
*Arbeitsgericht Berlin vom 26.10.2012 – 28 Ca 18230/11